Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология для менеджеров.

Мы вступаем в XXI век. За прошедшее столетие люди сотворили немало уникальных материальных и духовных ценностей. Однако их общественные устройства и экономические условия недостаточно благополучны, принимая во внимание мимолетность их земного пребывания.

Люди по праву хотят, чтобы разум и труд смогли обеспечить им здоровый образ жизни, комфорт общения и эстетику разнообразных удовольствий.

Для достижения этого прежде всего необходимо творческое переосмысление концепций и технологий современной управленческой деятельности. Она тот архимедов рычаг, посредством которого, используя как точку опоры антропологический принцип, можно придать жизнедеятельности людей достойное существование.

Новый век будет временем значительных интеллектуальных и финансовых инвестиций в менеджмент. Это обусловлено не только необходимостью создания радостных перспектив человеческого бытия, но и тем, что по мере истощения природных ресурсов, роста населения и ужесточения предпринимательской конкуренции решение всех этих и других проблем будет определяться научным состоянием менеджмента.

Для его совершенствования следует способствовать развитию национально-региональных менеджментов: американского, европейского, японского и других. Для россиян в первую очередь — отечественного.

Россия имеет не только геополитическое и природно-ресурсное, но и историческое преимущество перед многими странами: у нас есть опыт социализма, мы познали механизмы рыночного капитализма. Россия, как никакая другая страна в мире, способна в ближайшие годы создать цивилизованное конвергентное общество — общество гуманистической социоэкономики.

Для создания такого общества нужны новая философия и инновационные технологии менеджмента, в которых человекосберегательный и личностно-возвышающий принципы стали бы основополагающими. Что предполагает признать приоритетной составляющей профессионализма современного менеджера человековедческую компетентность.

Эта книга — плод многолетней научно-поисковой и практической работы автора. Теоретические и экспериментальные исследования убедили его, что совестливо преуспевающим может быть только тот руководитель, который обладает фундаментальными антропологическими знаниями, адаптированными к управленческой деятельности и переведенными на язык соответствующих технологий.

Подобным утверждением не умаляется значение подготовленности менеджера в области экономики, менеджмента, маркетинга, права, финансов и так далее. Вместе с тем антропологическая ориентация наилучшим образом способствует овладению этими знаниями и умениями.

Управленческая деятельность — это реальная власть одних людей над другими. Вот почему руководитель призван прежде всего быть социальным архитектором, человековедом с большой буквы.

Сегодня ощущается острая потребность в подготовке нового поколения российских менеджеров, в основательной инвентаризации умственного капитала действующих руководителей. Занимаясь этим, необходимо сформировать в настоящем и будущем управленце интерес к постоянному повышению своей человековедческой компетентности.

Буду искренне рад, если моя книга окажется полезна тем, кто занимается управленческой, или предпринимательской деятельностью на благо нашего Отечества.

В. Шепель.

Идеология управленческой деятельности.

Власть — это бремя.

Иван Калита.

Наукоемкость управления.

Управление как профессиональная деятельность.

Осмысление данного понятия — совсем не праздное занятие. Многие беды в обществе обусловлены не столько разрушительными действиями природных сил, сколько непониманием и неорганизованностью усилий людей по созданию достойного образа жизни. Д. И. Менделеев в публикации от 27 сентября 1905 года "Желательное для блага России устройство правительства" писал, что прочно и плодотворно только приобретенное своим трудом, а потому ему одному честь и все будущее. России нужно такое правительство, которое способствовало бы трудолюбию своего народа, приумножало его старания по разработке природных запасов страны, не вдаваясь в политиканство, всячески поощряло просвещение народа и его промышленное преуспеяние.

Подобное можно сказать об управлении любой государственной и предпринимательской структурой. В той структуре, где сложилась научно обоснованная, чутко реагирующая на инновационные внедрения система управления, — высокий уровень материальной и моральной заинтересованности работников, а потому желаемые показатели рентабельности и прибыльности их деятельности. Управление сравнимо с человеческим мозгом, в котором сосредоточены созидательные возможности личности, откуда дается команда к проявлению ее творческих способностей.

Известный предприниматель Хонда был прав, утверждая, что каждый руководитель должен не только теоретически обосновать свою управленческую деятельность, но и обладать фундаментальной и реальной для применения духовно-возвышенной концепцией.

Об этом говорят многое преуспевающие деловые люди, государственные руководители и военачальники. Что подтверждает полезность наличия у каждого, кто профессионально занимается управлением, четкой и прозрачной идеологии. То есть системы идей, понятий, суждений о смысле управленческой деятельности, о принципах, формах и методах ее цивилизованного осуществления.

Несмотря на многовековой возраст управленческой деятельности, ее идеология претерпевает постоянные изменения, что свидетельствует об активной роли в ее формировании исторических преобразований, которые происходят в человеческом обществе. По мере наращивания людьми экономических и социальных достижений происходит непрерывное возрастание наукоемкости управленческой деятельности. Это проявляется как в заинтересованности науки в концептуальном обогащении управленческой деятельности, так и в тяготении многих практиков-управленцев к научному осмыслению своей деятельности, потребности в ее теоретическом обосновании.

Подобная востребованность научного подхода к данному виду деятельности объясняется по меньшей мере тремя обстоятельствами.

Во-первых, уникальным предназначением управления: из нечто — сделать что-то определенное, из разрозненных элементов — воссоздать систему, в которой согласование и регулирование являются ее имманентными свойствами.

Во-вторых, интенсивным возрастанием объема ценностей, которые находятся в распоряжении руководителя или за которые он отвечает.

В-третьих, созидательным эффектом управления, основанного на людских усилиях, что требует от руководителя всесторонней образованности и высококультурной технологичности.

Исторически подтверждено, что управленческая деятельность по своему содержанию и характеру играет интеллектуально упорядочивающую роль в жизни общества. И прежде всего в экономической сфере. Трудно не согласиться с Гербертом Кэсоном, которой в книге "Основные правила общения с деньгами", писал: "Своя выгода — это основополагающая ценность. Это один из столпов, поддерживающих всеобщее здание цивилизации". На материализацию этой ценности и ориентировано управление, ибо цивилизованной общественной системой может быть признана лишь предоставляющая людям реальные условия для удовлетворения их разнообразных ортобиотических потребностей.

Очевидно, что из-за своей интеллектуально упорядочивающей направленности управленческая деятельность нуждается в основательном научном оснащении, а профессионально занимающиеся — в непрерывной информационной подпитке как научно-теоретической, так и эмпирической.

В этой связи вспомним, какие знания являются научными. Ф. Бэкон как-то сказал, что научные знания — это знания, восходящие к познанию причин. Несколько в иной интерпретации об этом говорил Юнг, когда рассматривал факт, связанный с реакцией обывателя и ученого на обыкновенную лужу. Если первый озабочен лишь тем, как ее обойти, то второго интересует вопрос — почему она возникла. Известный философ и не менее известный психолог сходятся в том, что научное знание — это знание, выводящее людей на выявление причинно-следственных зависимостей в функционировании конкретного явления. Познав их, люди могут выявить условия, при наличии которых эти зависимости срабатывают. Достоверные знания таких условий и соответствующих причинно-следственных зависимостей — методологическая основа управления.

Смысл управления в том и состоит, что оно ориентировано на обеспечение объективных и субъективных условий в такой пропорции и таком сочетании, что позволяет достигать поставленные цели. Вот почему умный руководитель не увлекается командованием людей, а заботится об успешном решении проблемы оптимизации условий, необходимых для их трудовой деятельности.

Рассмотрим некоторые различия понятий "менеджер" и "руководитель". В роли менеджера может выступать каждый, кто занимается какими-то видами организаторской деятельности. Например, сегодня многие эстрадные звезды имеют своих менеджеров, которые занимаются подготовкой и проведением их шоу. Руководитель — это менеджер, который, работая с людьми, отвечает за их профессиональные достижения и экологическую безопасность, осуществляет организацию и координацию их усилий для решения задач, поставленных перед возглавляемым им подразделением.

Попробуем развести также и такие широко используемые понятия как "управление" и "руководство". Хотя они лежат в плоскости одной деятельности, однако это не идентичные понятия. "Управление" более широкое по семантике понятие, чем "руководство".

Управлять — значит озаботить себя подбором и использованием условий (технических, экономических, кадровых), которые необходимы для управленческой деятельности.

Руководить — озаботить других в связи с исполнением ими своих управленческих или производственных (служебных) функций.

Если воспользоваться классификацией Анри Файоля, при этом несколько ее модифицировав, то руководители бывают командующие (административные), штабные и полевые. Руководители административные более 2/3 своих усилий по управлению реализуют через людей, а потому их профессиональная ценность состоит в умении стратегически целеполагать, увлекать персонал работой, конструировать взаимоотношения в трудовом коллективе. Штабные руководители занимаются профессиональной разработкой поручений административных руководителей или возглавляют какие-то функциональные подразделения: отдел по работе с кадрами, главная бухгалтерия, аналитическая служба и другие. Полевые руководители — это менеджеры-исполнители или лица, возглавляющие низовые звенья госучреждения и деловой структуры. В качестве таковых часто выступают, например, на производстве мастера и бригадиры.

Управление — это всегда власть. И, что весьма существенно, оно — реальное возвышение над людьми. В чем притягательная сила данного вида профессиональной деятельности для натур "недоброкачественных" и незаурядных по природным дарованиям и благородству намерений. Для первых — обладание властью является счастливой возможностью покомандовать людьми, а нередко реальным условием для компенсации своей душевной немощи или неудовлетворенного тщеславия. Для вторых — деловой сферой своей личностной самореализации, эффективным фактором проявления своей общественной полезности.

Власть является безупречным тестом для познания сути человека. Как говорят в народе, хочешь узнать его характер — дай ему власть. Используя ее, можно, в буквальном смысле слова, взлететь, но и наломать дров. Вот почему капитализация научных знаний каждым менеджером является профессиональным требованием, соблюдение которого обязательно.

Предприятие может быть первоклассно технически оснащено, иметь квалифицированный персонал, и не сможет все это выгодно эксплуатировать при отсутствии высокообразованных менеджеров.

Как армия терпит поражение, если не имеет истинных полководцев, так и любая деловая структура не добьется серьезных успехов, если ее менеджеры — люди заурядные, легкомысленно относящиеся к капитализации научных знаний на личностном уровне.

Наличие профессиональных менеджеров, а таковые, как правило, умны, традиционны, пунктуальны и несуетливы, является решающим условием эффективности работы делового социума. В определенном количественном исчислении они образуют своего рода гидропонический слой делового социума, на котором прорастают его достижения. На воспроизводство такого слоя уходит не менее двух-трех лет напряженной работы административных руководителей. В этом наиболее выразительно проявляется глубинный смысл их управленческой деятельности: создание в социуме слоя руководителей-профессионалов, обеспечивающих ему полнокровную жизнедеятельность и деловое преуспеяние.

Однажды в Англии к ректору старейшего университета пришли журналисты. Они долго не могли его найти. После долгих поисков обнаружили его в саду читающего Шекспира. "Как, вы читаете Шекспира, — удивились журналисты, — а кто же управляет университетом?" Ректор улыбнулся и ответил: "Университетом управляют традиции".

Центральная фигура в управлении — административный (командующий) руководитель. Его усилия по капитализации знаний и их внедрению в управленческую практику наилучшим образом реализуются через его умение ладить с людьми, воодушевлять их своими деловыми намерениями, сплачивать в работоспособный коллектив. При этом обучая их, как работу делать производительно и экономично. Вот почему управление близко, как считал Ф. Тейлор, к искусству, и его не менее роднит, как утверждал А. Файоль, с наукой.

Разделение власти — закон управления.

Нормальное функционирование любой организации зависит от правильного распределения власти в управленческой системе. Негативно действует на нее как абсолютизация, так и недостаточность властных полномочий у ее менеджеров.

В первую очередь это касается административных, штабных и полевых руководителей, образующих управленческий костяк любой организации. От их взаимопонимания на идеологическом уровне и координации профессиональных усилий всецело зависит ее успешное существование.

Главным профессиональным предназначением руководителей является умение работать с людьми. Руководители выступают в роли социальных архитекторов, занимающихся созданием жизнедеятельных социумов. Чем выше управленческая вертикаль, на которой находится руководитель, тем большее значение в его работе приобретает ее социально-организаторская направленность.

Властные возможности каждого руководителя определены его должностными полномочиями, которые призваны обеспечить реальность выполнения руководителем своих служебных функций. Приоритетными управленческими функциями являются предвидение, планирование, конструирование социума, координирование, контроль, стимулирование, обучение. Мера правовых и деловых оснований для реализации названных функций у различных руководителей неодинакова.

Наибольшими властными возможностями, а потому и должностными полномочиями, обладают административные руководители. Прежде всего это так называемые "первые лица" — командующие структурой. Они стратеги, а потому им принадлежит право определять программу ее жизнедеятельности, решать проблемы, связанные с оценкой работы персонала, т. е. им дана возможность судить, какие работники — сколько "стоят". Штабные и полевые руководители действуют в пределах делегированных им административными руководителями полномочий.

Чем экономически самостоятельнее структура (например, предпринимательская фирма), тем нагляднее проявляется подобная легитимность в соотносимости должностных полномочий административных, с одной стороны, штабных и полевых руководителей — с другой. Как свидетельствует практика, такая субординационная упорядоченность управленческой системы является важнейшим условием нормального функционирования любой структуры.

Важное значение, с точки зрения разделения власти в управленческой деятельности, имеет соблюдение оптимума "прямых живых связей" руководителя. Желательно, чтобы у одного руководителя в прямом подчинении было не более 10–12 работников. Специалисты считают, что наилучшим вариантом является соблюдение принципа "Великолепной семерки". В качестве примера можно привести такой исторический факт: Наполеону подчинялось семь маршалов, каждому маршалу — семь генералов и т. д. Этим объясняется высокая мобильность наполеоновской армии, ее успехи в баталиях. Очевидно, этот управленческий принцип лучше проявляется в европейских условиях. Возможно, именно поэтому он не "в почете" у наших руководителей. В конечном итоге это сказывается на качестве их управленческой деятельности.

При всем различии должностных полномочий административных, штабных и полевых руководителей у них имеется общая платформа управленческого поведения. Речь идет о едином понимании и неукоснительном соблюдении общих принципов управления. В литературе существует множество толкований этих принципов. Столь повышенный к ним интерес практиков и теоретиков-управленцев обусловлен их особой важностью для менталитетной консолидации менеджеров, работающих под одной "крышей".

В авторском понимании общими принципами управления являются следующие:

компетентность: обладание знаниями, опытом и умениями, которые необходимы для профессионального исполнения должностных полномочий;

гуманность: человеколюбие и благородная нравственная мотивация служебного поведения, стремление раскрывать в людях лучшие личностно-деловые качества;

ортобиотичность: осознание самоценности собственной жизни, неиссякаемый оптимизм, проявление заботы к природе;

инновационность: вкус к поиску, стремление к рационализаторству, способность к риску, поощрение футурологических предложений;

прагматизм: работа на результат, рациональное использование рабочего времени, активная инвестиционная деятельность.

Есть немало примеров, свидетельствующих, что осознанное принятие и неукоснительное соблюдение представленных принципов управления способствует координированному стилю поведения всех руководителей, действующих в рамках конкретной структуры. Подобная согласованность руководителей, как правило, положительно сказывается на ее функционировании как в "централизованном", так и "децентрализованном" состоянии. При этом экономическая целесообразность какого-то из названных организационных построений структуры подкрепляется идеологически единообразным пониманием руководителями своего управленческого амплуа.

При формировании системы управления делового социума важное значение имеет отладка "живых колес управления": "номенклатурных" и "социальных". Первые — это руководители делового социума. Вторые — его общественные органы и "звезды" социума (вожаки, лидеры, аниматоры).

"Живые колеса управления" — механизм, приводящий в движение весь персонал государственной или предпринимательской структуры. От их вращения зависит эффект передачи идей и энергии управляющей системы работникам, ее стимулирующее воздействие на них как членов делового социума. Чем качественнее отлажена работа этих колес, тем больше возможностей у административных руководителей заниматься стратегическими проблемами, смелее идти на инновационные внедрения, полновеснее их личное удовлетворение от осознания надежности управления возглавляемых ими структур (подразделений).

Особое внимание хотелось бы обратить на необходимость и перспективность работы руководителей с "социальными колесами" своих подразделений и социума в целом. Как известно, многое из социалистического опыта общественного самоуправления в настоящее время используется в зарубежных странах. Обратимся ли мы к американскому менеджменту, сориентированного на искусное использование таких ключевых стимулов, как участие персонала в распределении прибыли и переход предприятий в его собственность, или используем, к примеру, японский менеджмент, поощряющий коллективный труд, актуализацию у работников таких поведенческих характеристик, как честность, взаимное доверие. Нетрудно убедиться в том, что руководители деловых структур зарубежных стран прилагают немало усилий по развитию общественного самоуправления, привлечению на свою сторону разнокалиберных "звезд", находящихся на небосклоне деловых социумов.

Устойчивое проявление названной тенденции в менеджменте подтверждает, что объективной потребностью жизнедеятельности современного делового социума является необходимость активного вовлечения работников в его управление. Благодаря этому возможно актуализировать у них личный (групповой) интерес к его технико-экономическим и социальным достижениям и к обеспечению достойной конкурентоспособности. "Живые колеса управления" должны использоваться как в масштабе всего делового социума, так и в социальном пространстве каждого его подразделения. Тогда наилучшим образом стимулируется прямая и обратная связь в управлении, что гарантирует со стороны персонала не только деловую, но и морально-психологическую поддержку деятельности административных, штабных и полевых руководителей.

Успех административного руководителя в отладке "живых колес управления" во многом зависит от того, насколько он склонен делиться своей властью с другими руководителями, широко использовать предприимчивость своих подчиненных. В этой связи можно определить четыре стиля служебного поведения административного руководителя:

— автократический: руководитель — исполнитель;

— бюрократический: руководитель — "номенклатурные колеса" управления — исполнитель;

— демократический: руководитель — "социальные колеса" управления — исполнитель;

— аристократический: руководитель — система стимулирования труда — исполнитель.

При всей условности названных стилей следует признать, что в практике они существуют как устойчивая манера служебного поведения административных руководителей. Есть административные руководители, которые любят напрямую работать с исполнителями, минуя их непосредственных руководителей. Другие постоянно апеллируют или к своим коллегам — руководителям, или к органам общественного самоуправления делового социума и его неформальным "звездам" (вожакам, лидерам, аниматорам). В предпринимательских структурах эффективен аристократический стиль руководства, суть которого в использовании толковой и постоянно адаптируемой к изменениям, происходящим на рынке, системы материального и духовного стимулирования работников. Благодаря ей административный руководитель и его "управленческие колеса" активизируют личную (групповую) материальную заинтересованность и профессиональное честолюбие работников, а потому добиваются желаемых экономических и социальных показателей.

В предрасположенности к какому-то из обозначенных стилей явно просматривается менталитет и характер руководителя, его управленческий опыт, реальные условия жизнедеятельности возглавляемой им деловой структуры. И все же нежелательно абсолютизировать какой-то из выше обозначенных стилей. Важно умелое сочетание их в управленческой деятельности, ситуативное акцентирование на каком-то из них, соблюдая при этом чувство меры. Главное, чтобы умелое владение каждым из этих стилей позволяло руководителю проявить свои лучшие личностно-профессиональные качества, эффективно использовать кадровый потенциал своей организации.

Конкурентоспособность — показатель управленческого утеха.

С ростом научно-технических достижений, с сокращением сырьевых запасов в мире, с повышением профессионализма людей происходит усиление борьбы за рыночное выживание между различными деловыми структурами. В капиталистических условиях хозяйствования итогом этой борьбы является естественный отбор, т. е. право на существование получают те деловые структуры, которые экономически самообеспечивают себя и полезны обществу.

Конкуренция для современной России — забытое явление, а потому многие российские руководители еще недостаточно понимают ее неизбежность в условиях рыночного хозяйствования и ее жестко санирующее (вычищающее) предназначение. Но со временем будут вынуждены все это признать. В этой связи возрастет роль научно-прагматического управления деловой структурой, результатом которого должна быть гарантия ее существования, обеспечение ее работникам достойного заработка и уверенности в завтрашнем дне.

Для успешного решения этих задач необходимы постоянный процесс совершенствования идеологии управленческой деятельности, усиление ее научно-технологической оснащенности, повышение требований к ее экономической обоснованности. И, кроме того, активное введение в деловой оборот таких управленческих подразделений, как маркетинг и "паблик рилейшенз".

Идея кварцевых часов, с которыми Страна восходящего солнца вышла на мировой рынок, родилась в Швейцарии. Но швейцарцы ее и не реализовали, ибо не провели маркетингового изучения оправданности выпуска дорогой продукции. В Японии же использовали кварцевую технологию для серийного производства часов, которые не уступали традиционным швейцарским по точности, а стоили в 10 раз дешевле.

Каково управленческое амплуа маркетинга?

Существуют разные на этот счет суждения. Можно сказать, что маркетинг призван выполнять роль перископа для всех руководителей деловой структуры. В первую очередь — для административного руководителя. В нашей стране маркетинг стал предметом хозяйственного интереса с начала 70-х годов. В 1976 году при Торгово-промышленной палате была создана секция маркетинга. В условиях монособственности и всеобщем государственном планировании маркетинг использовался в основном во внешнеторговой деятельности и при решении проблем боеспособности советских вооруженных сил. По-настоящему востребованным маркетинг становится при переходе страны к рыночной экономике.

Девиз маркетинга — "Легче потерять клиента, чем его найти". Отсюда, как пишет Ф.Букерель в книге "Изучение рынка", производитель не сможет найти своего покупателя, если не будет искать определение хорошего товара, не выявит процесс его восприятия, который с наибольшей вероятностью приведет к покупке.

Устойчивый успех деловой структуры невозможен без понимания экономической и психологической, а нередко и нравственной логики хозяйствования. Названными проблемами специально занимается такой орган управления как маркетинг. Ценность его деятельности возрастает по мере предоставления руководителям деловой структуры схемы создания реального продукта и технологий превращения его в привлекательный товар. На предприятиях маркетологи участвуют в проектировании и модернизации продукции, активно сотрудничают с коммерческими подразделениями, их информация обязательна для финансово-аналитических служб деловой структуры.

Маркетинг отвечает за конкурентоспособность деловой структуры. В чем его специфическое управленческое предназначение! Все подразделения деловой структуры призваны заниматься обеспечением ее конкурентоспособности, но в рамках своей профессиональной направленности. Маркетинговая служба должна досконально знать рыночную ситуацию (внутри страны и за рубежом) как в целом, так и в сегментированном виде, соотносить ее с потенциалом своей деловой структуры, отслеживать "ближайших" и "дальних" конкурентов, прогнозировать возможности стимулирования потребительского и покупательского спроса клиентов. Маркетинговая служба занимается выявлением профессиональных специалистов и талантливых менеджеров, работающих в различных государственных или предпринимательских структурах, составляет банк данных на их первых руководителей.

Таким образом, благодаря ее усилиям формируется общая программа жизнедеятельности деловой структуры, вырабатывается стратегия и тактика обеспечения ее коммерческого успеха и престижного положения в обществе.

Важную роль в выживании деловой структуры, взаимодействуя с деятельностью маркетинга, играет служба "паблик рилейшенз". Ее назначение — создание позитивного имиджа персонала, всего того, что связано с деятельностью деловой структуры.

В книге русского историка И.Е. Забелина "Минин и Пожарский. Кривые и прямые Смутного времени" есть такие строки: "Всем известно, что древние, в особенности греки и римляне, умели воспитывать героев. Это умение заключалось лишь в том, что они умели изображать в своей истории лучших, передовых своих деятелей не только в исторической, но и поэтической правде. Они умели ценить заслуги героев, умели различать золотую правду и истину этих заслуг от житейской лжи и грязи, в которой каждый человек необходимо проживает и всегда больше или меньше ею марается".

Российские предприниматели имеют давнюю традицию преуспевания на этом поприще. Многие сегодняшние памятники архитектуры, культуры и образования созданы на безвозмездные пожертвования российских купцов и промышленников. В наше время этому примеру следуют немало деловых людей. Так, частная компания "Русский мир" по итогам конкурса в честь 850-летия Москвы была занесена в "Золотую книгу" и награждена сертификатом лауреата по номинации "за большой вклад в развитие социальной и культурной сферы столицы Российской Федерации — г. Москвы".

Подобным умением, но в деловом смысле, должна обладать служба "паблик рилейшнз". Она обязана доносить до людей информацию о честной и профессионально исполняемой деятельности своей деловой структуры, располагая их к активному доверительному сотрудничеству с ней. Если принять во внимание, что на Руси испокон веков отдавалось предпочтение слухам и сплетням, то в рыночном соперничестве весьма важно предотвращать любые попытки конкурентов очернить деятельность своей деловой структуры. Особая роль в этом отводится службе "паблик рилейшнз".

Разнообразны формы работы этой службы. Представим наиболее распространенные: составление пресс-релизов, брифинги с представителями СМИ, лоббирование в различных органах власти (исполнительной, законодательной, правовой), участие во всевозможных выставках и конференциях, разнообразная рекламная деятельность. Все это требует нередко существенных финансовых затрат. Чтобы не платить, как скупой, дважды, не следует недооценивать значение деятельности "паблик рилейшнз". Подобные инвестиции окупают себя сторицей.

Важнейшей составляющей идеологии управленческой деятельности является спонсорская и меценатская активность деловых людей. Что особенно созвучно для россиян. В одном из своих поучений Владимир Мономах призывал: "Прежде всего, Бога ради и души своей, страх имейте Божий в сердце своем и милостыню подавайте нескудную, это ведь начало всякого добра".

Современный менеджмент — отрасль научного и искусствоведческого знания, фактологических данных и футурологических идей, управленческих традиций и этнопсихологических подходов, ориентированных на совершенствование экономики общества и возвышение гражданского самочувствия людей.

Практический успех овладения менеджментом непосредственно сопряжен с ясным пониманием его идеологии, происходящих в ней изменений, диктуемых временем и поставленными перед менеджером целями и задачами. И постоянным повышением наукоемкости управленческой деятельности, как необходимого условия привнесения в нее творческой мощи. Известный физиолог А.А. Ухтомский писал, что творческим человеком следует признать того, кто воспринимает мир во всей его полноте, кто не подходит к нему с готовой меркой, не пытается загнать факты в жесткую схему. Обладать подобной методологией и эффективно ее использовать в управленческой деятельности могут только менеджеры, открытые для научного знания и достижений культуры.

Ценностный приоритет управления — качество населения.

Русский крест.

В 1997 году исполнилось сто лет с момента первой в России всеобщей переписи населения. В 1897 году специалисты прогнозировали, что к 1997 году в нашей стране будет проживать около 400 миллионов человек. Сегодня население России составляет 147 миллионов человек. По мнению футурологов, к 2000 году смертность в России почти в два раза превысит рождаемость. Данная демографическая ситуация имеет международное название "русский крест", по словам отечественных ученых, — это время "полураспада нации".

XX столетие оказалось историческим периодом, который, с одной стороны, характеризуется величайшими научно-техническими достижениями, с другой стороны, возрастающей утратой у людей чувства жизни. В этом столетии мир потрясают большие и малые войны, чудовищным по размаху стал терроризм, заметно приближается экологическая катастрофа. В настоящее время среди причин смертности людей на первое место вышли сердечно-сосудистые заболевания. В мире насчитывается более миллиарда человек, подверженных этим заболеваниям!

Многие люди находятся в состоянии сумеречного сознания. Современные достижения стали для них ударом, который они выдержали, но шкала духовных ценностей оказалась сдвинутой. Экономические интересы заблокировали чувственное восприятие собственной жизни, а возвышенно-нравственные оценки ее смысла как бы вытеснены из менталитета людей. Не сбылось то, о чем мечтал К.Э. Циолковский, — о торжестве космической этики, т. е. признании в планетарном масштабе цивилизованных норм общения и делового сотрудничества.

Чем можно объяснить столь критическую жизненную ситуацию? Прежде всего группой факторов внешнего порядка. Такие факторы, как разрушение промышленностью природной среды, активное вовлечение людей в радиоволновый спрут, возрастание радиоактивной опасности, повышенный шумовой фон — общеизвестны. Кроме того, существуют политические, национальные и религиозные противостояния, составляющие социальную бифуркацию современных людей.

Особое значение имеют факторы, связанные с механизмом функционирования современной экономики развитых стран. Речь идет о рыночной экономике с такими атрибутами как частная собственность и конкуренция. Как справедливо подметил Э. Фромм, типичной чертой рыночного человека является бесстрашие перед угрозой для собственной жизни и близких людей, что свидетельствует об утрате глубинных эмоциональных связей. Подобный "обрыв" в психике человека, обусловленный внешними факторами, углубляется воздействием и ряда факторов внутреннего порядка. Обозначим некоторые из них.

Еще в 1805 году известный педагог Г. Песталоцци предупреждал, что традиционное увлечение книжными формами в обучении ведет к искажению развития детей, угрозе их здоровья. Из-за однообразности прижизненного включения отдельных компонентов психики ребенка, ее огромной информационной перегрузки. В итоге современное образование расшатывает у детей нервную систему с последующей деформацией их сознания. О чем свидетельствует тот факт, что все большее количество детей не желают ходить в школу, а также растущее количество самоубийств среди современной молодежи.

В 50-х годах было сделано печальное открытие. При изучении качества воображения у детей (ядро человеческой психики) было выявлено, что данная составляющая психики оказалась в состоянии угасания и распада. Подобное открытие позволило специалистам констатировать о начавшемся процессе обесчеловечивания, искажения образа человеческого в современной культуре как неизбежной расплате за научно-технический прогресс. Как показывают исследования, наши дети уже в начальных классах безрадостные, а старшеклассники предпочитают писать сочинения, не требующие проявления воображения.

Факты говорят сами за себя: насколько велика опасность обеднения генофонда нашей страны, вырождения россиян как великой нации. Необходимы серьезные усилия по изменению сложившейся ситуации. И прежде всего необходимо нейтрализовать внешние и внутренние факторы, негативно воздействующие на качество населения России. Подданным понятием следует иметь в виду состояние физического, психического и нравственного здоровья людей, уровень их образованности и самореализации лучших личностных качеств. Стремление к обеспечению наилучших показателей качества населения должно стать ценностным приоритетом всей системы управления в России.

И еще один факт. В современной школе до 90 процентов детей начальных классов испытывают патологическую мышечную скованность. Таковая выступает, как утверждают медики, первичной основой рано возрастных заболеваний позвоночника, сердца, зрения, психики. Специалисты отмечают, что данные заболевания уже приняли характер во многом необратимой видовой биогенетической эпидемии.

У В. Ключевского есть высказывание: "Одним из отличительных признаков великого народа служит его способность подниматься на ноги после падения". Исторически сложно определить, что такое падение народа, ибо неоднократно резкие перепады в общественной жизни приводили к новым социально-экономическим достижениям.

Подземные богатства России оцениваются в 30 трлн, долларов, США — в 8 трлн., Китая — 6,5 трлн, долларов, Европы — 0,5трлн, долларов. Итак, Россия — главная кладовая сырья в мире.

Обращаясь к ценностному приоритету российского управления, необходимо особо подчеркнуть необходимость последовательного отражения в нем антропологического подхода. В XXI веке качество населения будет признано приоритетным во всех национальных управлениях цивилизованных стран.

Антропологический принцип в управлении.

Продолжительное время у нас антропологическое направление как многопрофильное научное исследование человека в контексте его исторического становления было основательно представлено. Хотя хорошо известны работы по этому вопросу Ю.С. Самарина, С.Н. Булгакова, Л.И. Шестова. Огромное значение в формировании антропологии имело исследование П.Л. Лаврова "Исторические письма", в которых цель истории он рассматривает как достижение физического, нравственного и интеллектуального совершенствования личности. В 1888 году в Париже русским философом В. Соловьевым был сделан доклад "Русская идея" — о месте России во всемирной истории.

В настоящее время значительно возрос интерес к антропологии. Многие люди редко осознают ограниченность активно бытийного периода своей жизнедеятельности. Современные люди живут так, словно у них имеется бессрочный запас времени своего существования. Только подобным психологическим настроем можно объяснить их пренебрежительное отношение к правилам разумного образа жизни, к природе, склонность к конфронтациям, легкомыслие по отношению к СПИДу и наркомании. Ясно, что никто на тот свет ничего не возьмет из нажитых материальных благ. Однако нередко человеческая алчность не имеет границ.

Подобная житейская логика объясняется бездуховностью людей, "одеревенением" их сознания. В связи с этим одни ученые предрекают "конец истории", а другие привлекают внимание к "теории биоса", согласно которой необходимо пересмотреть наши представления, например, о понятии дохода: прибыльное производство и охрана биоокружения должны рассматриваться как взаимодействующие цели.

Все это свидетельствует об актуализации интереса к антропологии и необходимости ее перевода в теоретико-прикладную базу управления обществом. В силу этнопсихологической особенности своей нации российским ученым присуще человеколюбие, а потому антропологический подход постоянно присутствует как исходная методологическая посылка в их различных исследованиях.

Глубочайшей ошибкой современных реформаторов России было то, что в своих усилиях по ее социально-экономическому преобразованию они практически совсем не использовали антропологический принцип в реорганизации государственного и хозяйственного управления. Тогда можно было бы гуманнее обойтись с людскими стереотипами и духовными ценностями прошлого. С антропологических позиций не всякое ретро — это плохо и не всякое прошлое легко высвобождается из социальной памяти людей. Как утверждал Н.А. Бердяев, новая организация хозяйственной жизни общества — не только новая организация социума, но и создание новой душевной структуры человека, его духовное перевоспитание. Вот почему так была необходима продуманная психологическая и идеологическая работа с россиянами при глобальной перестройке.

Очевидно, что необходимо применять антропологический принцип в работе с людьми при организации новых социально-экономических состояний и особенно при построении оптимальной системы управления общественной жизни. В том числе и конкретной деловой структуры, ибо общие научные требования должны быть соблюдены всюду, где есть люди, подвергающиеся управленческому воздействию.

Рычаг материализации духовных ценностей.

В свое время Архимед восклицал, что если бы ему дали нужную точку опоры, то он с помощью рычага перевернул бы весь мир. Современное управление — наимощнейший рычаг, благодаря которому развивается бизнес, выстраиваются города, существуют государства. Особенно хорошо это видно на примере управления в армии. Как бы ни была отменно вооружена армия и хорошо обучен ее персонал, в противостоянии с другой армией побеждает та, в которой наилучшим образом отлажено управление. Не случайно Анри Файоль — один из создателей научного менеджмента — создал свою концепцию управления, исходя из опыта военного управления.

В своей книге "Воспоминания и размышления" маршал Г. К. Жуков писал: "В связи с технической революцией в военном деле и большой организационной перестройкой армии и флота, в связи с тем, что теперь главной ударной огневой силой стало ракетное вооружение, нередко раздаются голоса, что наступила эра "кнопочной войны", а человек в ней будет играть вспомогательную роль. Это мнение ошибочно. При всем значении ракетных и атомных средств человек, независимо от масштаба, характера и способа войны, играл, играет и будет играть в ней главную роль".

Подобная антропологическая парадигма, положенная в основу управления российской армии, является методологической основой менталитетного поведения ее командного состава, а потому военных успехов. Обращаясь к хозяйственным руководителям, отметим, что благодаря антропологической ориентации, их деятельность успешна. Потому можно с полным основанием утверждать, что нематериальной основой любого вида цивилизованного управления являются те духовные ценности (научные знания, этические нормы, возвышенные цели), которые мотивируют действия руководителей как лиц, обладающих реальной властью, имеющих для ее применения соответствующую материальную основу в виде экономических, технических и кадровых ресурсов.

При всей важности разумной опоры в управлении на его нематериальную и материальную основы следует учитывать, что важнейшим предназначением этой профессиональной деятельности является гуманитарная и экологическая защищенность людей, обеспечение их соответствующими условиями для реализации своих конституционных норм. "Правовое государство, — писал И.А. Ильин, — покоится всецело на признании человеческой личности — духовной, свободной, полномочной, управляющей собой в душе и в делах".

В наше время многие люди не хотят признавать себя "материалом" какой-либо власти. Им надоело быть "винтиками", они жаждут своего признания. И это — общемировая тенденция в умонастроениях современных людей. Повсюду, как пишет Элвин Тоффлер в книге "Изменение власти", старые образцы власти странным образом разрушаются. По его мнению, в результате обширной перестройки, напоминающей перемещение тектонических плит накануне землетрясения, неизбежно произойдет одно из уникальных событий в человеческой истории — революция самой сущности власти.

Черчиллю принадлежат слова о том, что "будущие империи — империи разума". Действительно, продолжительное время управление опиралось на насилие и богатство. В настоящее время актуализируется роль духовных ценностей. И поэтому каждый руководитель должен не только быть личностью, открытой для людей, но и формировать подобную потребность у своих подчиненных.

В "Философии хозяйства" С.Н. Булгаков писал: "Всякая хозяйственная эпоха имеет свой дух и, в свою очередь, является порождением этого духа, каждая экономическая эпоха имеет особый тип "экономического человека". Сегодня то время, когда продуктивность любого вида управления определяется тем, насколько те, кто профессионально им занимаются, соответствуют этой деятельности как личности и способны к освоению высших духовных ценностей, эффективному их опредмечиванию.

К сожалению, в управленческой деятельности как в государственной, так и в хозяйственной по-прежнему мало уделяется внимания ценностным ориентациям менеджеров, формированию их менталитета, душевному состоянию. Практика свидетельствует, что если в управляющей системе имеется дефицит творческих личностей, то недостаточность такой социокритической массы неизбежно ведет к образованию различных аномалий в виде процветания бюрократизма, экологических бед, негативного гражданского самочувствия людей. В итоге не только не воспроизводится устойчивость названных структур, но и погашаются усилия руководителей по развитию своего предприятия, своего региона, своего Отечества.

О правомерности такой озабоченности сегодня свидетельствуют исследования российских ученых. Некоторые из них утверждают, что на переломных этапах развития цивилизации, особенно при исторических переходах из одного состояния в другое, величина критической массы интеллекта для прогрессивного варианта развития должна существенно возрасти. Однако, как показывают результаты исследований, под воздействием экологического СПИДа интеллектуальная масса будет снижаться, а переход к информационному обществу, наоборот, требует интенсивного роста интеллектуальных потенций популяции. Отсюда серьезная озабоченность ученых состоянием образования в нашей стране, отбором и профессиональной подготовкой кадров управления, государственными инвестициями в науку.

Созидательные успехи России в обретении достойного образа жизни, при котором качество населения становится наиболее высоким по сравнению с другими странами, непосредственно связаны с привлечением к управленческой деятельности интеллектуально незаурядных людей. Что особенно важно — широкого круга управленцев, обращенных к научному знанию в самом его широком понимании, ибо, как писал Н. Михайловский, жизнь ставит цели науке, а наука освещает путь жизни.

Используя пожелание русского философа Ю. Крижанича — не страдать "чужебесием", а разумно используя знания других стран, делая упор на собственные интеллектуальные возможности, мы можем создать научную технологию управления российского образца. Ведь до сих пор во многих зарубежных странах внимательно изучают наш опыт военного управления — особенно в экстремально исторических условиях. Не исключено, что повторение подобного достижения возможно на примере государственного и хозяйственного управления.

О приоритетности антропологического подхода в жизнеустройстве людей прекрасно сказал английский мыслитель Джон Леббок. По его мнению, истинная слава нации состоит не столько в обширности ее владений, плодородии почвы, прелести природы, сколько в высоте нравственного и умственного уровня народонаселения.

Для достижения этого и призваны работать каждая управленческая система, каждый ее руководитель.

Человековедческая направленность управления.

Составляющие профессионализма.

Нобелевский лауреат Рональд Коузен ввел в научно-деловой оборот понятие "трансакционные издержки", подразумевая под ними издержки общества, которые оно несет при выборе организационных форм предпринимательских структур и различного типа предприятий. Всюду, где актуализируется необходимость в организации как вида созидательной деятельности, неизбежно появление такого феномена как управление.

Управленческая деятельность — специфический вид профессиональной деятельности. Если использовать ее оценку с антропологических позиций, то объяснением тому являются многие обстоятельства.

Во-первых, для ее исполнения необходим "особый" человеческий материал в том понимании, что у него наличествуют такие данные, как организаторские способности, незаурядный интеллект, восторженное отношение к людям и природе.

Во-вторых, менеджер должен иметь основательный культурологический тезаурс.

В-третьих, ему необходимо обладать разносторонними специальными знаниями: экологическими, экономическими, финансовыми, правовыми, управленческими и т. д.

В-четвертых, все вышеназванные знания менеджеру надо уметь технологично использовать в практической деятельности.

При этом следует учитывать, что какие бы благородные или экономически выгодные цели не преследовал менеджер, он не правомочен причинять какой-либо морально-психологический ущерб тем, с кем сотрудничает или действует в интересах общества.

Этим обусловлено то высокое требование, которое предъявляется каждому, кто стремится заниматься управленческой деятельностью. Вот почему следует придавать серьезное значение профессионализму менеджера как подтверждению его возможности заниматься данной деятельностью на достойном творческом и технологическом уровне. Отсюда и практическая полезность ориентации в приоритетных составляющих профессионализма современного менеджера.

Схематично их можно представить следующим образом:

— профессиональная востребованность;

— профессиональная пригодность;

— профессиональная компетентность;

— профессиональная удовлетворенность;

— профессиональный успех.

Раскроем кратко содержание каждой позиции.

Профвостребованность. То есть спрос в обществе, в конкретных отраслях экономики и государственной деятельности на управленческих работников. В различные времена количество людей, занимающихся управлением, было различно[1]. С усложнением экономики и социальной сферы общества стимулировался рост видов управленческой деятельности, что способствовало увеличению числа управленцев.

Профпригодность. В 1913 году вышла книга Г.Мюнстерберга "Психология и промышленная эффективность", посвященная вопросам профессионального отбора и ориентации. Г. Мюнстерберг разработал концепцию "экономической психологии" как психотехнической дисциплины. Ее назначением является психодиагностика личности (памяти, внимания, быстроты реакции, интеллекта), разработка мер по адаптации техники к человеку, обоснование рекомендаций по снижению производственной утомляемости.

Так сформировалось понятие "профессиональная пригодность", то есть природное соответствие человека избираемому виду профессиональной деятельности. Прежде всего по его соматическим и психофизиологическим данным, а затем склонностям и личным намерениям.

По данным Всемирной организации труда, лишь трое из десяти человек в мире правильно ориентированы в более трех тысячах профессиях, которые сегодня предлагаются людям. Изначально соответствующий выбранный вид профессии является предпосылкой ее доступного освоения, продуктивного исполнения и получения наибольшего личного удовлетворения. Например, менеджер должен обладать, наряду с набором специфических качеств, организаторскими способностями, которые в сорок раз реже встречаются в индивиде, чем математические и художественные способности. Поэтому, кто не обладает от природы организаторскими способностями, тем лучше не претендовать на управленческую деятельность. Любая небрежность по отношению высказанного совета неизбежно обернется значительными личностными и деловыми потерями каждого, не принявшего его всерьез.

Профкомпетентность. Управленческая деятельность — одна из древнейших общественных профессий. Вожаки племени, старосты общин, военные начальники, царствующие особы — все это реальные "управленческие должности", надобность которых обусловлена экономическим существованием людей, необходимостью организации их совместной деятельности и общественного состояния. Знания об управленческой деятельности и всего того, что с ней связано, плюс опыт их использования — составляют суть профессиональной компетентности менеджера.

В качестве своеобразного теста для самопроверки своей профессиональной компетентности оцените по десятибалльной шкале проявление в своей управленческой деятельности следующих характеристик:

— категоричность суждений;

— необязательность;

— конфронтационность в общении;

— хаотичность планирования своего рабочего времени;

— осторожное отношение к инновациям;

— сдержанность в материальном и моральном поощрении подчиненных.

Чем меньше баллов будет получено в итоге подсчета по каждой позиции, тем больше шансов предполагать, что ваша профессиональная компетентность как руководителя высока. Конечно, при условии объективности произведенных самооценок.

Профудовлетворенность. Трудовая деятельность является условием самореализации личностью своих природных и профессиональных данных. Чем адекватнее трудовая деятельность личностным данным, чем лучше они проявляются в ней, тем ярче высвечивается личность, столь удачно или продуманно избравшая конкретный вид профессиональной деятельности.

В силу явно выраженной специфики содержания и характера управленческой деятельности достижение профессиональной удовлетворенности теми, кто ею занимается, более затруднительно по сравнению с другими видами трудовой деятельности. Объясняется это тем, что успех руководителя — плод усилий не только его самого. Существенное значение в успехе руководителя имеют усилия тех людей, на которых он опирается в своей деятельности, согласованность их действий, проявленное ими к нему доверие.

Иными являются и критерии оценки результативности управленческого труда, имея в виду прежде всего деятельность различных руководителей. В качестве таковых можно признать следующие:

— достижение поставленных цели и задач;

— забота о здоровье и личном достоинстве людей;

— улучшение служебных (производственных) условий труда подчиненных;

— приращение своего профессионального мастерства и подчиненных;

— актуализация делового интереса у подчиненных к инновационным действиям;

— создание объективных и субъективных условий для перспективного развития деловой структуры.

Чем лучше представлены в деятельности менеджера указанные критерии, тем выше его удовлетворенность как профессионала. "Если вы удачно выберете труд и вложите в него всю свою душу, — писал К.Д. Ушинский, — то счастье само вас отыщет". Правоту приведенных слов могут подтвердить многие менеджеры, получающие удовлетворение от того, что им посчастливилось заниматься своим делом, в котором они наилучшим образом реализуют самих себя.

Профуспех. Одной из "непривлекательных" сторон управленческой деятельности является то, что даже значительные профессиональные успехи, в ней достигнутые, нередко не приносят менеджеру полноценного удовлетворения. Управленческая деятельность, как никакая другая, способствует воплощению в жизнь теми, кто ею занимается, своих амбиций и намерений. Вот почему эта деятельность присуща личностям неординарным. Рассказывают, что после смерти известного предпринимателя Саввы Морозова пришлось создать дирекцию из пяти человек, чтобы справиться с тем объемом работы, которую он выполнял в течение двадцати лет.

В свое время Шарль Фурье сделал футурологическое предположение о том, что с достижением мировой цивилизацией наибольших социально-экономических успехов люди получат возможность в полной мере проявлять свои дарования. По его подсчетам, даже при таких благоприятных условиях в мире будет не более 15–17 миллионов Ньютонов, Шекспиров и им подобных гениев. Таким образом, наивысшего профессионального успеха будут достигать не все люди, занимающиеся различными видами профессиональной деятельности, а те, которые обладают наибольшими способностями и волей к реализации себя.

Подобное можно сказать и об управленцах. Пожалуй, лишь один процент талантливых руководителей наличествует в наше время. Вот почему поиск талантливых организаторов, создание им условий для самореализации своего дара и обретенных научных знаний и опыта работы — условия успешного решения актуальных проблем современного человеческого сообщества. Миру нужна россыпь уникальных управленцев.

Когда речь заходит о профессиональных достижениях менеджеров, обычно имеют в виду их должностную карьеру и материальную обеспеченность. Не отрицая положительной роли достойного служебного роста и бытового комфорта в жизни менеджера, следует еще раз обратить внимание на то, что это не явные показатели его профессионального успеха. Весьма важны и такие достижения, как самореализация себя в трудовой деятельности как личности, обретение людского признания, щедрость в передаче своего профессионального мастерства коллегам.

Экскурс в историографию менеджмента.

Приближение к человеку как закономерность развитая управленческой концепции.

Смысл обращения к истории менеджмента состоит в том, чтобы убедиться, насколько справедливы в наше время призывы к "очеловечиванию" управленческой деятельности. Осмысление данной проблемы актуально не только по антропологическим соображениям, но и с точки зрения лучшего понимания предназначения управленческой деятельности, а потому и выработки концептуального подхода к созданию ее технологий и их оптимального использования. Как свидетельствует изучение первоисточников по менеджменту, все его развитие есть не что иное, как процесс приближения управленческой деятельности к человеку, возвеличивания его роли в организации экономики и своего общественного устройства.

Жизнедеятельность любого общества определяется его экономическим состоянием. Существует множество объяснений, что такое экономика. В переводе с греческого это слово означает управление хозяйством. Если обратиться к известной книге Д. Гэлбрейта "Капитализм, социализм, сосуществование и цели общества", то в ней есть следующее определение: "Наилучшая экономическая система — это та, которая максимально обеспечивает людей тем, в чем они больше всего нуждаются". Таким образом, экономика — эта творящая материальные блага мощь, реально выступающая в виде различных производств и соответствующих инфраструктур. Экономика основывается на двух фундаментальных положениях: люди нуждаются в удовлетворении своих разнообразных потребностей, а для решения этой вечной проблемы общество обладает ограниченными материальными ресурсами. Созданием соответствующих производительных структур и повышением их рентабельных и прибыльных возможностей при минимизации экологической вредности призвана заниматься экономика.

С историческим развитием производительных сил, с их постоянным оплодотворением научно-технической мыслью, с повышением интеллектуальной культуры общества и ростом финансовых затрат на его совершенствование, с одной стороны, в экономике появились проблемы, для решения которых недостаточно только управленческих усилий, а с другой стороны, само управление как феномен стало содержательно полифоничным и многоотраслевым. Что потребовало вычленить управленческий аспект из его прежнего семантического толкования и придать ему относительно самостоятельный статус.

Это привлекло внимание ученых к управлению хозяйством, что способствовало разработке этого феномена как на теоретическом, так и на практическом уровне. В информационный тезаурус управления хозяйством стали входить данные из разных сфер профессиональной деятельности: военной, медицинской, театральной, научной и т. д. В свою очередь жизнь подтвердила, что любая сфера общественной деятельности нуждается в специализированном управлении. Так, наряду с военным и хозяйственным управлением образовалось множество видов управлений: образовательными и лечебными учреждениями, сервиса, торговли и так далее.

Актуализация значения управления и возрастающий к нему интерес исследователей привели к признанию того, что необходима фундаментальная теория и методология управленческой деятельности, на базе которой происходит создание ее общей технологии и совершенствование конкретных отраслей управления. В итоге и сложилось самостоятельное направление трудовой деятельности в виде системы научно-прикладного знания и профессионального опыта, которое получило название менеджмент. Популярно его можно определить как науку и искусство управленческой деятельности.

Ознакомимся с наиболее яркими исследователями антропологического принципа в управленческой деятельности.

Фредерик Тейлор. В своих трудах "Управление фабрикой" и "Принципы научного управления" он разработал ряд принципов научной организации труда и управления, среди которых следует выделить связанные с профподбором и профподготовкой работников, с обоснованием разделения функций в деятельности руководителей (на примере производственных мастеров), с актуализацией роли материального стимулирования как мощного фактора повышения производительности труда. Тейлор придавал особое значение трудовым приемам, которыми владеют или должны владеть работники. По его мнению, это "самая ценная собственность", основной "капитал" всей их жизни. Уделяя огромное внимание индивидуальной подготовке работников, он был противником артельного труда, считая, что групповое состояние работников низводит индивидуальную производительность их труда "до уровня самого худшего рабочего во всей артели и даже ниже этого уровня".

Анри Файоль. Автор научной теории управления. Будучи руководителем крупной французской горнодобывающей и металлургической компании, которая в момент его назначения на пост генерального управляющего находилась на грани банкротства, а перед его отставкой стала одним из самых мощных концернов, написал книгу "Общая и промышленная администрация". Анри Файоль первый выделил в качестве особого объекта исследования управленческую деятельность, разработал основополагающие принципы своей "административной теории". Его важнейший тезис: предприятие — социальный организм, который нуждается в научном конструировании и приведении в деятельное состояние. Им подробно описаны обязанности линейных и функциональных руководителей, кроме того, он обращает внимание на то, что особая ответственность за надлежащее функционирование предприятия лежит на линейных — административных руководителях, которые образуют своеобразный вертикальный стержень, скрепляющий данный социальный организм сверху донизу. Он разводит понятия "функции управления" и "функции администрации". Выделяет 14 принципов "административной теории", в которой отчетливо прописан человековедческий характер управленческой деятельности. Актуальны сегодня его рекомендации по воссозданию научного управления семьей, различными социальными сферами, государством. Можно прислушаться к советам А. Файоля по поводу того, какими качествами и знаниями призван обладать руководитель крупного предприятия.

Фоллет Мэри Паркер. Ее первая книга "Динамическая организация" была издана после ее смерти в 1942 году. После общеизвестных работ по психологии управления Лилиан Гилбрет и Френка Гилбрет в данной монографии всесторонне была обоснована необходимость научного исследования "кумулятивной ответственности" как групповой ответственности за перекрестное выполнение менеджерами своих управленческих функций. Она выдвигает идею "участия рабочих в управлении". Предметом ее особого исследовательского интереса была проблема "власти" и "авторитета", создания на предприятии атмосферы "подлинной общности интересов". В поле зрения ее научных интересов были конфликты в производственной среде, которые трактовались автором как нормальные жизненные проявления людского взаимодействия.

Барнард Честер. Один из видных представителей "школы социальных систем", сочетавший теоретические исследования с активной административной работой в промышленных фирмах. Наиболее известные его книги "Функции администратора" и "Организация и управление". Им создан комплексный метод разработки теории управления, суть которого состояла в привлечении данных из философии, политических наук, экономики, социологии, психологии, физики. Интересны авторские наработки по типам взаимодействия в группах ("скалярный" и "латеральный"), по мотивации как ориентации на максимальное личное удовлетворение работника. Оригинальны его суждения по типам общих стимулов, влияющих на поведение работника, "зонам индифферентности", "канализации информации", функциям административного руководителя, по условиям реализации деловой морали.

Дуглас Макгрегор. Один из методологов концепции "человеческих отношений". В книге "Человек на предприятии" рассмотрел две концепции управления: "теорию икс" — людей надо заставлять работать, так как не все любят работать, и "теорию игрек" — людей надо возвышать в их отношении к работе, ибо не для всех материальное поощрение является определяющим, есть потребности более высокого порядка. В связи с этим определились два типа управления: авторитарный и демократический. Через несколько лет Макгрегор вынужден был констатировать, что наивно рассчитывать на всеобщую любовь подчиненных к своим менеджерам, что хорошие "человеческие отношения" вряд ли могут быть стабильными, ибо практически невозможно на предприятии устранить все раздоры и разногласия. К сожалению, скоро убеждаешься в том, что руководитель не может избежать применения методов принуждения при осуществлении власти, свести свою деятельность к роли советчика, занимаясь различными, проблемами организационного упорядочивания предприятия.

Фриц Ротлисбергер. Один из ярких представителей американской школы "человеческих отношений", выступивший с резкой критикой "классического" направления в менеджменте относительно осуществления "иерархической системы организации". В своей работе "Менеджмент и рабочий" представил оригинальную концепцию неформальной структуры организации, как совокупности действии, ценностей, норм, убеждений, ввел в оборот гуманитарное понятие "просвещенный менеджер", сформулировал четыре направления совершенствования внутризаводской формальной и неформальной коммуникации (методы внимания, тайна исповеди, социальный климат, социальный кодекс предприятия). Весьма интересна его разработка такого феномена как "организационное поведение", составляющими которого являются мотивация деятельности членов организации, их взаимоотношения, взгляды и т. п.

Герберт Саймон. Автор многочисленных монографических и совместных работ, среди которых основополагающими являются такие исследования, как "Административное поведение" и "Общественная администрация". Особое внимание в работах он уделяет проблеме "возможной стоимости участия" работника в делах предприятия. В этой связи им детально рассматривается вопрос о нахождении равновесия между побуждением к труду и вкладом работников в организацию, о функционировании "механизма влияния", в структуре которого важнейшее место отводится авторитету. Саймон большое значение придает идентификации личных и общих целей членов организации, умелому выстраиванию неформальных каналов передачи информации, что актуализирует, по его мнению, создание специальных "коммуникационных служб". Значительное место в исследовательской деятельности Саймона занимает проблема принятия решений. Он считает, что рациональность индивида ограничена и у него нередко просто "не хватает ума" для максимизирования своих решений, поэтому организация должна содействовать компенсации ограниченной рациональности индивидов.

Макс Вебер. В настоящее время его исследования высоко котируются. Наиболее известными работами, имеющими непосредственное отношение к антропологическому подходу в управлении госучреждением и частным предприятием, являются "Протестантская этика и дух капитализма" и посмертно изданный фундаментальный труд "Хозяйство и общество". Выдерживая социолого-психологический принцип исследования, М. Вебер создал оригинальную концепцию "господства" как проявление людского повиновения: "легального", "традиционного" и "харизматического", составляющих своего рода социологию власти. Рассматривая "дух капитализма" как определенный строй мышления, для которого характерно систематическое и рациональное стремление к законной прибыли в рамках своей профессии, автор попытался воссоздать "идеальный тип" предпринимателя. По мнению автора, важнейшими моральными качествами предпринимателя должны быть: сдержанность, скромность, честность, порядочность и признание труда как абсолютной самоцели.

Ян Зеленевский. Крупный польский исследователь, который в книге "Организация трудовых коллективов. Введение в теорию организации и управления" одним из первых концептуально представил антропологическое видение организации труда и управления социалистическим трудовым коллективом.

Особое значение имело выделение данного феномена в качестве специального объекта управленческого исследования. Рационально используя лучшее, что имело место в литературе по организации и управлению капиталистическим предприятием и в советской экономической, психологической и социологической литературе, Я. Зеленевский основательно проработал семантику понятий: "организация", "трудовой коллектив", "управление". Стремясь создать праксеологию (науку о принципах и методах эффективной деятельности), исследователь акцентирует внимание на важности научного подхода в работе с людьми, подчеркивая, что "решение руководителя будет выполнено подчиненным только тогда, когда оно основано на убеждении исполнителя в его правильности или подкреплено соответствующими стимулами".

В отличие от вышеназванных теоретиков Генри Форд I и Ли Якокка известны как преуспевающие практики, которые, занимаясь предпринимательством, много усилий приложили по внедрению управленческой антропологии в своей профессиональной деятельности. О чем свидетельствуют книги Генри Форда I "Сегодня и завтра" и Ли Якокка "Карьера менеджера". Их авторам удалось убедительно доказать на примере собственной практической деятельности необходимость уважительного отношения к работникам, обеспечения достойных условий для их трудовой деятельности.

Значительный вклад в разработку человековедческого подхода применительно к управленческой деятельности внесли отечественные исследователи и практики-управленцы.

Н.М. Карамзин. В своем классическом 12-томном труде "История государства Российского" он охватил жизнь России с 862 по 1611 год. По словам А.С.Пушкина, "История государства Российского" есть не только создание великого писателя, но и подвиг честного человека.

В управленческом аспекте многие взгляды Н.М.Карамзина консервативны. Например, по его мнению, "всякая новость в государственном порядке есть зло, к коему надо прибегать только в необходимости" или "требуем более мудрости охранительной, нежели творческой". Однако привлекают внимание его высказывания о том, что на каком бы историческом этапе общественного развития ни находилась Россия, ее государственность зависит от успешности материализации в правлении научных достижений, ибо "род человеческий возвышается к духовному совершенству". Такие посылы Н.М. Карамзина, что для "новых политических зданий нужно отменное величие духа одного или многих людей", что самодержавие, будучи властью внесословной, — "палладиум" (хранитель) России, гарант единства и благополучия народа, что сила правления в совести, в "сердце монарха", что истинный патриотизм обязывает гражданина любить свое отечество, невзирая на его заблуждения и несовершенства, — несут в себе заряд глубоких антропологических размышлений. Как и известное утверждение о том, что государство нуждается в нравственности не меньше, чем в военной силе.

А.В. Суворов. Великий российский полководец, автор оригинальных военно-теоретических работ "Полковое учреждение" и "Наука побеждать", которая создавалась им в течение всей жизни и отличалась мощным патриотизмом и твердой верой в морально-боевые качества русского солдата и офицера. Будучи обладателем высшего воинского звания в России — генералиссимуса, А.В. Суворов всегда заботился о солдатах, называя их чудо-богатырями[2].

Впечатление, какое оказывал А.В. Суворов на простой народ, Денис Давыдов выразил такими словами: "Я помню, что покойная мать моя и все жившие у нас родственники и знакомые, лакеи и кучера, повара и служанки, все, что было живого в доме и селе, собиралось, спешило и бежало туда, где остановился Суворов, чтобы хоть раз в жизни взглянуть на любимого героя, на нашего боевого полубога…".

С.О. Макаров. Флотоводец, ученый, кораблестроитель, путешественник, писатель, изобретатель — таковы грани профессиональной деятельности вице-адмирала Макарова. Автор многих трудов, среди которых "Вопросы морской тактики и подготовки офицеров". Придавая особое значение правильному подбору людей по принципу деловитости и одаренности, профессиональной подготовке офицеров-командиров, сетовал, что на флоте явно недостает первых специалистов, возмущался, что для удобства низших чинов на флоте мало что делается. Как и А.В. Суворов, вице-адмирал Макаров много уделял внимания духовной жизни моряков, непосредственному общению с ними, что еще раз свидетельствует о том, насколько сильны были в русской армии гуманистические традиции.

А.В. Чаянов. Один из новаторов экономической науки советского периода, уделявший много внимания кооперативной организации труда, новым подходам в достижении стимулирующего воздействия на работников. Ему был свойствен особый футурологический дар. О чем свидетельствует одна из его книг — "Путешествие моего брата Алексея в страну крестьянской утопии". В ней (а она опубликована была в 1920 году) он описывает общественно-экономический уклад России образца 1984 года. Свое представление будущего страны объясняет прежде всего несовершенством сложившегося в нем управления производством. Вот как это выглядит в авторском объяснении: система "посадила всех участников хозяйственной жизни на штатное поденное вознаграждение и тем лишила их работу всяких признаков стимуляции… Отсутствие стимуляции сказывалось не только на исполнителях, но и на организаторах производства, ибо они, как и всякие чиновники, были заинтересованы в совершенстве самого хозяйственного действия, в точности и блеске работы хозяйственного аппарата, а вовсе не в результатах его работы. Для них впечатление от дела было важнее его реальных результатов". В шестидесятых годах французы издали собрание сочинений А.В. Чаянова в восьми томах.

П.М. Керженцев. Известный представитель нотовского (научной организации труда) движения 30-х годов советского периода нашей страны. Вместе с А.К. Гастевым и О.А. Ерманским участвовал в создании оригинальной научной концепции организации труда, к которой до сих пор в мире проявляют интерес. П.М. Керженцев — автор книги "Принципы организации". Она и сегодня является настольной книгой многих управленцев. В ней обосновывается необходимость руководителя не только компетентно работать с людьми, но и эффективно реализовывать свои личностно-профессиональные возможности. "Работа организатора, — утверждает П.М. Керженцев, — в значительной мере есть работа педагога". Актуальны его слова: "любовь к реорганизации" — профессиональная советская болезнь, у нас мало организаторов, но много охотников заниматься реорганизацией. Особое внимание в книге уделяется таким проблемам, как подбор работников, "организуй себя", умение находить рациональные цели, осуществлять планирование своей работы, личная самоорганизация труда.

Д.М. Гвишиани. Его капитальный труд "Организация и управление: социальный анализ буржуазных теорий" был одним из первых капитальных исследований теории и практики менеджмента за рубежом, в основном на примере США. В силу философско-социологической направленности, что было обусловлено профессиональным интересом автора, данное монографическое исследование представляло аналитику наилучших зарубежных работ по человековедческому менеджменту, основу которого составляли различные интерпретации управленческой антропологии. Благодаря этой монографии советский читатель и специалисты в области управления получили достоверную информацию о состоянии научного и практического менеджмента за рубежом, возможность сориентироваться в здоровых нравственных ценностях. Для того времени (книга была издана в 1970 году) авторское утверждение, что управление — это особая отрасль профессиональной деятельности, что теория управления должна развиваться как комплексная, межотраслевая наука на стыке различных дисциплин: математических, психологических, социологических, философских, юридических — было не только больше чем научным откровением, но и реальной программой для многих последующих исследований по научному управлению.

В.Г. Афанасьев. Основатель советской школы человековедческого управления, автор ряда публикаций по различным проблемам управленческой антропологии. В монографии "Человек в управлении обществом" рассмотрены такие проблемы: "управление как разновидность деятельности человека", "человек как объект управления", "человек как субъект управления", "управленческие отношения — человеческие отношения", "человек: управление самим собой" и другие. В них значительно глубже с позиций философии и этики, социологии и психологии, чем это имело место в ряде зарубежных исследований, обосновывается необходимость гуманизации и гуманитаризации профессиональной подготовки кадров управления, их воспитания в духе уважительного отношения к высшим духовным ценностям. Отдавая должное технико-экономическим и организационным проблемам управления, В.Г. Афанасьев утверждал: "Однако вопросом вопросов управления является человек. Человек является и субъектом и объектом управления, и управляющим и управляемым. Естественно, что эффективность управления зависит в конечном счете от того, насколько качественно работает человек-управляющий…".

Человековедческая направленность в исследованиях по управлению в нашей стране получает свое дальнейшее проявление. Как считают специалисты, одной из первых монографий управленческо-антропологического жанра была книга В.М. Шепеля "Социологические и психолого-педагогические основы хозяйственного руководства" (1970). Затем им была опубликована серия книг — "Социальное управление производственным коллективом (опыт социологического исследования)", "Управленческая психология", "Управленческая этика", "Социально-психологические проблемы воспитания", "Основы человековедения". Автор использовал материал этих книг для последующих исследований по управленческой антропологии. В 1992 году вышла монография "Настольная книга бизнесмена и менеджера. Управленческая гуманитарология"[3].

Краткий историографический экскурс в литературу по управлению свидетельствует о нарастающем интересе ученых и практиков к использованию антропологического подхода при толковании профессиональной компетентности менеджера, к научной разработке составляющих его человековедческую подготовку.

Новая отрасль научно-профессионального образования.

Менеджер — прежде всего личность.

Чтобы быть менеджером, надо иметь явные способности к управленческой деятельности, т. е. присутствующую в человеке соответствующую биологическую матрицу. Требование природосообразности конкретного человека той или иной продуктивной деятельности, имея в виду разнообразие управленческих направлений, особенно важно в менеджменте. Неудачное исполнение именно управленческих функций, как правило, приносит больше вреда людям.

При подборе кандидатур на управленческую деятельность необходимо использовать определенную модель. Рассмотрим ее.

Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология для менеджеров

Данная модель является одновременно методологической основой всех последующих авторских размышлений, связанных с утверждением, что каждый менеджер призван быть незаурядной личностью. Прежде всего отметим ведущую роль биологических качеств. Системообразующими являются такие качества: физические, душевные, интеллектуальные и волевые.

Менеджер должен обладать хорошими физическими данными и поддерживать их на этом уровне.

Душевность человека — это его умение сострадать и сопереживать, прислушиваться к голосу совести. "Мир для человека — это прежде всего он сам. Тут, в голове, ваш мир. Как вы оцениваете свое поведение — вот что важно… Перед всем миром нести ответственность. Это — главное". В этом высказывании отечественного философа Александра Зиновьева раскрыт смысл душевности людей и ее бесспорная генетическая обусловленность, хотя, конечно, в ее прижизненном оформлении велика роль социализации и воспитания, личностного самосовершенствования.

Очевидно, что интеллектуальные данные — мышление, память и воображение — это огромный природный потенциал. Менеджер просто обязан быть думающим, знающим и фантазирующим. Как-то Стравинский обронил такую фразу: "Дирижирование, подобно политике, редко привлекает оригинальные умы". В управлении это крайне нежелательно.

Управление — это некий объем власти. Ее делегируют или берут только с одной целью: воспользоваться для достижения каких-то целей или личных намерений. Что само по себе предполагает наличие у ее обладателя определенного волевого потенциала. Воля, как человеческое достояние, является продуктом жизненных напряжений человека, но проявление ее мобилизующей мощи в его поведении в немалой мере определено генетикой[4].

В вузе открываются широкие возможности для индивидуального профессионального отбора и подготовки менеджеров. Чем лучше эти возможности будут использованы, тем реальнее шансы ускорения их профессионального становления. В этой связи важна преемственность общеобразовательной школы и средних специальных учебных заведений с вузами на предмет передачи из "рук в руки" наиболее талантливых молодых людей. Желательно создать в институтах диагностические службы, которые занимались сбором информации о личностно-деловых способностях студентов и владели системой научных методов их оценки, оказывали реальную помощь в совершенствовании их физических, душевных, интеллектуальных и волевых качеств.

Н.Г. Чернышевский утверждал, что три качества — обширные знания, привычка мыслить и благородные чувства — необходимы для того, чтобы человек был действительно образованным. В контексте выше обозначенной модели речь должна идти о такой ее составной части, как культурологический тезаурус. Его недостаточность у многих российских менеджеров — та проблема, с преодолением которой в нашем обществе связывают надежду на успешное освоение идеологии рыночной экономики, овладение цивилизованными технологиями перевода ее в новое качественное состояние.

Какой смысл вкладывается в понятие "культурологический тезаурус" современного менеджера?

У киноактера Р. Быкова есть такое высказывание: "Если цивилизация — локомотив, то культура — рельсы, именно они определяют направление движения и конечную цель". Культурная образованность менеджера — это постоянная потребность быть в курсе наилучших достижений человеческой мысли и художественных творений. Она является информационной базой, способствующей применению антропологического принципа в своей управленческой деятельности, развитию своих душевных и интеллектуальных качеств. Как писал А.Эйнштейн: "Достоевский дает мне больше, чем любой мыслитель, больше чем Гаусс". Как бы в подтверждение этого спустя много лет академик Легасов писал, что главная причина аварии на Чернобыльской атомной станции состоит в том, что инженеры и техники, эксплуатировавшие ее, опирались не на Толстого и Достоевского, а на таких же технократов, как они сами.

Каждое учебное (особенно высшее) заведение призвано быть храмом, в котором гуманитарная культура становится достоянием будущих молодых специалистов. От того, насколько эта проблема будет успешно решена, зависит перспектива становления в нашей стране полноценного института менеджеров. Сегодня известны многочисленные попытки, начиная от создания краткосрочных (7-15 дней) курсов и завершая посылкой обучаться менеджменту за рубеж, образовать хозяйственных руководителей в области управления, маркетинга, делового спича и даже иностранных языков.

Отношение к гуманитарному знанию — квалификационный тест на культурность. Желательно, чтобы его прошел каждый, кто хочет стать менеджером или таковым является. В некоторых вузах появились кафедры, которые занимаются преподаванием этики, эстетики, политологии, социологии и психологии. Однако таких кафедр единицы и, более того, они не столь популярны среди молодежи. Во многом это объясняется недостаточной востребованностью на сегодня гуманитарного знания, что негативно сказывается на ее общем духовном развитии[5].

На 2-м конгрессе Коминтерна в 1920 году Красная Армия была объявлена армией мирового пролетариата. Приказом предреввоенсовета республики всем красноармейцам и командирам было предписано срочно "за три месяца" выучить эсперанто и латинский алфавит, хотя 60 % солдат не знали толком русского языка.

В этой связи вспомним о "японском чуде". Страна, начавшая свое послевоенное восстановление почти с нуля, за короткий срок стала ведущей экономической державой, опередив по ряду промышленных показателей США. "Японское чудо" — есть не что иное, как воплощение в жизнь антропологического подхода к организации образования и воспитания молодежи, умелого духовного возбуждения в людях чувства жизни, трудового энтузиазма, опоры на национальные традиции. В основе идеологии предпринимательской деятельности японцев лежит приоритетное признание социальной ответственности: каждая компания должна иметь цели, не сводимые только к получению прибыли, в их структуре общезначима роль нравственного возвышения нации и утверждения ее интеллектуального превосходства.

Реализация антропологического подхода в управленческой деятельности обусловливает необходимость широкой культурологической подготовки менеджера, которую некорректно сводить к гуманитарной образованности. Авторские усилия привлечь внимание управленцев и предпринимателей к овладению широким спектром гуманитарного знания, отражены в его книгах и наиболее полно в монографии "Настольная книга бизнесмена и менеджера. Управленческая гуманитарология" (М., 1992). В ходе дальнейшей исследовательской работы возникла необходимость ввести в научный оборот такое понятие как "антропологическое знание". Антропологическим знанием следует признать систему гуманитарных, естественных, политэкономических, художественных и других знаний, способствующих познанию человека как исторически сложившегося и формирующегося феномена, его разнообразных социальных форм жизнедеятельности и взаимодействия с природной средой. Благодаря им менеджер может вбирать в себя различную культурологическую информацию, подвергать ее чувственной и рациональной обработке в наиболее целостном психологическом восприятии.

Введенное в оборот понятие "человековедческая компетентность" в монографии "Социологические и психолого-педагогические основы хозяйственного руководства" (М., 1970), а затем отработанное в ряде последующих публикаций автора, в конце концов, получило должное признание. Человековедческая компетентность была признана составной частью профессиональной компетентности любой трудовой, а еще шире — всякой, не приносящей людям вред деятельности.

Это благоприятно отражается на деятельности его душевных и интеллектуальных структур из-за физиологической потребности человеческого организма в обладании таковой информацией для своего нормального функционирования. Соприкосновение с антропологическими знаниями облагораживает честолюбивую и менталитетно незаурядную личность, высвечивая в ней лучшие качества. Эти знания — основа ее эвристической деятельности. Они помогают личности оторваться от будничного, привычного, заурядного, общеизвестного.

Чем мощнее в менеджере представлены его яркие личностные данные — как природные, так и обретенные, тем глубже воздействие антропологического знания на формирование и проявление его деловых качеств, их влияние на его морально-психологическое состояние, на пробуждение в нем потенциальных возможностей.

Человековедческая компетентность: семантика понятая.

При соблюдении антропологического подхода в управлении человековедческая компетентность менеджера является основой его менталитетной ориентации.

Каково ее содержание?

Человековедческая компетентность — теоретико-прикладная подготовленность менеджера к использованию систематизированных и адаптированных к управленческой деятельности антропологических знаний. Наиболее активно она проявляется в общении и при воздействии менеджера на людей при выполнении своих профессиональных функций. Диапазон полезности человековедческой компетентности определяется еще и тем, что благодаря ей возможна полноценная самореализация менеджером своих личностно-деловых качеств и достижение наилучших профессиональных результатов.

Особое значение она имеет прежде всего для человекообщительных видов деятельности, такая как управление, культура, образование, медицина, сервис, торговля и предпринимательство в самом широком смысле. Данная компетентность приоритетна в деятельности имиджмейкеров и тех, кто занимается "паблик рилейшнз", задействован в средствах массовой информации. С осознанием ее повседневной ценности она в недалеком будущем станет неотъемлемой частью общей образованности и воспитанности людей.

В ряде высших учебных заведений развитых стран, практически во всех школах бизнеса преподаются специализированные человековедческие предметы: индустриальная психология, промышленная социология, предпринимательская этика, деловой спкч. В некоторых американских технических учебных заведениях данные предметы составляют до 30 % в общем учебном плане. Во многих университетах западных стран штатным расписанием предусмотрены лекции поэтов или художников, деятелей культуры. Так, русский писатель В. Аксенов является профессором университета Джоджа Мэйсона. У него нет каких-то четких обязанностей. Его задача — создавать "атмосферу культуры", стимулировать у будущих физиков, химиков, математиков проявление гуманистического сознания. Прекрасная традиция имеет место в Московском государственном университете им. М.В. Ломоносова: почти каждый день в нем проходят встречи с известными писателями, деятелями науки, искусства.

Давние традиции по правовой и психологической подготовке менеджеров имеют такие престижные школы бизнеса США, как Уортонская и Гарвардская. В них много времени уделяется проблемам, относящимся к упорядочению "человеческих отношений" на предприятиях и фирмах.

Интересный опыт по человековедческой подготовке менеджеров имеется в Европейском институте административного управления (ИНСЕАД) — Фонтенбло во Франции, Международном институте развития управления (ИМЕДЕ) и Международном институте управления (ИМИ) в Швейцарии, в Барселонском институте высшего управленческого образования (ИЕСЕ), в котором одним из традиционных предметов человековедческого жанра является "Деловая этика". Общеизвестен Токийский центр подготовки менеджеров. Среди японских управляющих высшего звена более половины имеют инженерно-экономическое образование, а остальные — юристы, социологи, психологи. В Японии одним из крупнейших теоретиков по "человеческому фактору" является Коносукэ Мацусита — основатель известной электротехнической корпорации.

Актуализированный интерес деловых людей цивилизованных стран к своей человековедческой компетентности объясняет ответственное отношение различных учебных структур к организации их обучения в этом направлении. Следует отметить, что оно часто осуществляется содержательно интегративно, а дидактически в виде различных практических занятий (разбор конкретных ситуаций, ролевые игры, проработка различных сценариев, психотренинги). Привлекательность практических занятий (а им уделяется большая часть учебного времени) состоит не только в том, что активное соучастие слушателей позволяет эффективно усвоить определенные человековедческие знания, но и овладеть технологиями их практического применения. Как справедливо отмечают опытные педагоги, самая глубокая концептуальная позиция лишена смысла, если не содержит в себе собственное инструментальное решение.

Отметим некоторое несовершенство зарубежного опыта в области человековедческой подготовки менеджеров. Например, произвольность учебных заведений в выборе содержания теоретико-прикладных знаний, обеспечивающих менеджеру, по мнению составителей учебных программ, должную антропологическую ориентацию. Нередко структура человековедческой подготовки зависит от возможности подбора преподавательского состава, а в ряде случаев от "социального заказа" и умонастроений самих слушателей учебного заведения.

Плюрализм в просвещении менеджеров допустим, когда речь идет о разнообразии форм и методов их обучения, о человековедческой специализации менеджеров. Например, если они хотят поупражняться по технике делового спича или закреплению своих лидерских позиций в трудовом коллективе, то менеджерам оказывают соответствующие образовательные услуги. В целом же, принимая во внимание исключительную значимость человековедческой компетентности для менеджера, необходимо строго соблюсти стандарт знаний и умений, которыми он должен владеть, исходя из гуманистической целесообразности исполнения своих профессиональных функций.

Человековедческая компетентность менеджера ориентирована на его умственное и нравственное совершенствование, на воспитание открытого уважительного отношения к людям.

Глубоко прав М.И. Туган-Барановский, один из исследователей экономической теории, утверждавший, что социальным идеалом истинно цивилизованного общества является такое его состояние, при котором ничья личность не приносилась бы в жертву интересам целого, при котором все интересы были гармонично примирены и все были одинаково свободны.

Такова должна быть профессиональная логика понимания управленческой деятельности. И это — антропологическая логика. Ею нельзя овладеть без эрудиции, охватывающей огромный пласт прошлого и настоящего антропологического знания, знакомство с которым начинается со школьной скамьи, затем продолжается в вузе, в системе повышения профессиональной квалификации и реализуется посредством постоянной работы над собой.

Как известно, США занимают первое место в мире по числу проживающих Нобелевских лауреатов и по охвату людей обучением в области менеджмента. И это не случайно. В той стране, где в цене интеллектуалы и творческие люди, уважительное отношение к управленческой деятельности является естественным следствием капитализации умов и их умелого использования.

Современной России предстоит решить как можно быстрее то, о чем писал Дж. Гэлбрейт в книге "Новое индустриальное общество": советская техноструктура испытывает потребность в экономических рычагах, необходимых для успешной деятельности в условиях самостоятельности, а потому нельзя понимать конвергенцию советской и западной систем как возвращение первой системы к рынку, ибо обе системы переросли рынок. Вот почему России нужен новый тип менеджера, наподобие того, о котором писал К.Э. Циолковский в брошюре "Суд космоса": самый умный и знающий, который безмерно выше всех других людей в силу своей умственной развитости и культурности, способности создать лучшее общественное построение.

Российская модель человековедческой подготовки менеджеров.

В наше время актуальной является проблема всеобщей управленческой подготовленности россиян. И прежде всего признание ее полезности, как утверждал М. Вебер, в формировании у людей необходимого для конкурентной экономической жизнедеятельности адекватного ей "строя мышления". Опыт развитых экономически стран свидетельствует, что уровень развития менеджмента и широта охвата его познания людьми имеет непосредственное отношение к их достижениям в области научно-технической и потребительской.

Каждый выпускник вуза, даже если он не будет заниматься управленческой деятельностью, все-таки должен быть подготовлен к работе с людьми. Арнольд Тойнби утверждает, что время, в течение которого человечество стало способно создавать цивилизацию, составляет лишь 2 % от времени существования человека на земле. Однако за столь короткий исторический срок люди сумели добиться весомых технических и экономических, но менее выразительных социальных результатов. Историческая дистрофия последних является причиной неэффективности использования человеческих достижений в области техники и экономики в благоустройстве общественной и личной жизни людей.

Именно поэтому следует улучшить человековедческую подготовку молодых специалистов в стенах высших профессиональных учебных заведений. Дипломированные специалисты должны прекрасно разбираться в формальных и неформальных отношениях, морально-психологическом климате, духовных ценностях людей, эргономических и гигиенических условиях их трудовой деятельности и т. д.

Соблюдение антропологического подхода в профессиональной деятельности любого специалиста является актуальной жизненной необходимостью. От разумного использования данного подхода в значительной мере зависит успех реализации в широкой практике достижений современного научно-технического прогресса и их экономическая целесообразность. Как свидетельствует практика, человековедческая компетентность имеет непосредственное отношение к утверждению служебно-личностного статуса выпускника вуза в деловом социуме.

Чтобы общество стало цивилизованным, писал А. Смит, необходимы мир, терпимость в управлении и легкие налоги. Управление является одним из определяющих условий построения цивилизованного общества. Древнекитайский мыслитель Конфуций утверждал, что для управления государством нужны хлеб, вооружение и доверие народа к правителю. По его мнению, отказаться можно от всего, кроме доверия. Руководитель должен не только обладать привлекательными для людей качествами, но и умением общения с ними. Понимая это, еще древнеримский философ Сенека задумал создать особый свод знаний по искусству руководства душой человека, дав ему название — психагогика. Это была первая попытка по созданию концепции человековедческой компетентности управленцев.

Чтобы практически так действовать, менеджеру полезно владеть набором человековедческих технологий: личного обаяния, самосбережения здоровья и душевного оптимизма, упреждения и преодоления конфликтов, индивидуальной работы с личностью, "конструирования" социума, выявления профессиональной пригодности менеджера, стимулирования делового честолюбия.

В авторской трактовке данная концепция состоит из двух составных частей: человековедческая образованность и человековедческая технологичность.

Человековедческая образованность менеджера — это система антропологических знаний, осознанных и ставших словесно-образной базой его менталитетной деятельности. Человековедческая образованность является важным условием самопроявления интеллектуально-творческого потенциала персонала управления.

Каковы составляющие данного информационного продукта? В качестве таковых можно представить следующие теоретико-прикладные знания:

— управленческая психология;

— управленческая педагогика;

— управленческая этика;

— управленческая социология;

— управленческая конфликтология;

— управленческая риторика;

— управленческая ортобиотика;

— управленческая имиджелогия.

Если принять во внимание, что информационный тезаурс названных восьми теоретико-прикладных дисциплин включает в себя примерно более шестидесяти различных научных направлений, то не вызывает сомнения реальность и полезность освоения этих знаний менеджером.

Чем значительнее научно-технические характеристики производства, тем ярче обрисовывается роль людей, в нем участвующих. Рост фондовооруженности рабочих мест, увеличение инвестиций в личностное и профессиональное совершенствование кадров — объективизируют необходимость гуманизации труда. Это одна из антропологических закономерностей развития экономики, перевода ее в цивилизованное состояние.

Человековедческая технологичность менеджера — это совокупность умений, благодаря которым имеющиеся и получаемые антропологические знания опредмечиваются в его практических действиях. Например, в виде сбора информации, аналитической деятельности при принятии управленческого решения, футурологического проектирования, эффектного делового спича, волевых и душевных умений, которые выражаются в четкой организации труда, продуктивном использовании рабочего времени, стрессоустойчивости и постоянном оптимизме.

"Кто любит цветы, тот не может быть злым" — гласит венгерская пословица. Ведь в самом крошечном лютике или одуванчике, в затерянном посреди хлебов васильке заложена великая сила, которая заставляет человека радоваться или грустить, переживать, волноваться и вспоминать о чем-то своем… Проверьте себя: нечто подобное вам свойственно?

Повышая требования к человековедческой образованности, надо постоянно помогать всем желающим осваивать теоретические знания, практически их использовать. Сила образованности не в том, что она составляет информационное достояние личности, а в том, как воздействует антропологическое знание на самого менеджера, насколько оно помогает ему совершенствовать трудовую деятельность, облагораживать окружающую среду, как природную, так и социальную.

Умение мастерски использовать в управленческой деятельности представленные человековедческие технологии гарантирует менеджеру удачливость в проявлении своей антропологической ориентации. Овладение данными технологиями совсем не исчерпывает наукоемкость человековедческой компетентности менеджера. Однако они составляют ее теоретико-прикладную основу, на которую можно с успехом надстраивать другие антропологические приобретения менеджера.

В.И. Вернадский писал: "Проблемы, вышедшие за пределы одной науки, неизбежно создают новые области знания". В качестве таковой новой области научно-прикладного знания выступает управленческая антропология. Ее главное предназначение — "вмонтировать" антропологический подход в менталитет современного менеджера, чтобы он стал основой его профессионального мировоззрения, исходной концептуальной позицией его управленческой деятельности. Как уже отмечалось, управленческая антропология — это интеграция гуманитарных, естественных, экономических, искусствоведческих и других дисциплин, из которых изъяты те знания, которые позволяют менеджеру быть гуманистичным, обаятельным, лидером в деловом социуме, обладающим мощным авторитетом.

"Управленческая антропология" по своему информационному объему больше "Управленческой гуманитарологии". Прежде всего из-за широкого использования в первой данных из области физиологии, эргономики, медицины, геронтологии, ортобиотики, маркетинга, политической экономии и имиджелогии. Благодаря этим знаниям менеджер может овладеть не только логикой "мертвого тела", но и логикой "живого тела", обрести вкус к вдохновенной мыслительной деятельности, несмотря на неизбежные трудности своей профессиональной деятельности, не погасить в себе чувства доброты и благородства.

С появлением товарно-денежных отношений возникла система юридических норм, которую римляне назвали гражданским правом. В европейских странах в его основу положен французский гражданский кодекс ("кодекс Наполеона"), ставший тем сводом законов, который лежит во всех новых модификациях гражданского законодательства многих стран мира. В настоящее время в них действует более тысячи законов и еще более подзаконных актов, регламентирующих самые разнообразные виды хозяйственной, банковской, социальной деятельности. Менеджер может оказаться в затруднительном положении из-за отсутствия определенных правовых знаний. В последующем автор предусматривает введение в "Управленческую антропологию" специального раздела по правовой подготовке менеджера как составной части его человековедческой компетентности. В настоящее время сделать это не представляется возможным из-за неразработанности, а порой и противоречивости многих правовых актов, регламентирующих рыночные отношения в России, управленческую деятельность государственных и особенно предпринимательских и коммерческих структур.

Опыт свидетельствует, что преподавание в вузах и других профессиональных образовательных учреждениях "Управленческой антропологии" связано с некоторой неосторожностью из-за неоднозначного толкования самой антропологии. Доброжелательней воспринимается введение в учебный план предмета "Человековедческая компетентность менеджера". В принципе решается главная задача управленческой антропологии — подготовка специалистов к квалифицированной работе с людьми в различных деловых структурах.

Структурно "Человековедческая компетентность менеджера" как учебный предмет вузов и систем повышения профессиональной квалификации менеджеров состоит из следующих разделов:

— Идеология управленческой деятельности;

— Философия конвергентного менеджмента;

— Человековедческие знания;

— Человековедческие технологии.

В принципе "Управленческая антропология", как инновационная научно-технологическая дисциплина, нуждается в фундаментальных и прикладных исследованиях. В качестве объекта ее исследований выступает многообразие поведения людей в процессе управленческой деятельности, а предметом — закономерности использования антропологического подхода в различных видах управленческой деятельности, гуманитарные и экологические (ортобиотические) условия повышения ее эффективности, формы и методы соответствующей подготовки менеджеров. Особое значение для челове-коведческой компетентности менеджера имеет технологическая составляющая его профессиональной подготовки и все то, что приближает его к овладению, говоря словами В.И.Вернадского, ноосферным мышлением.

"Человек впервые реально понял, что он житель планеты и может и должен — мыслить и действовать в новом аспекте, не только в аспекте отдельной личности, семьи или рода, государств или их союзов, но и в планетном аспекте". (В.И. Вернадский).

В этом направлении призвана неустанно трудиться научная мысль, но не в меньшей мере и сам менеджер. Как говорится в одном из православных писаний: "Учись до гроба, считай потерянным тот день, в который ты не перенял никаких уроков мудрости".

Резюме.

Создание цивилизованного общества актуализирует роль наукоемкой управленческой деятельности, как наиболее способствующей разумной и эффективной утилизации творческих достижений человеческой мысли, культурных ценностей, технологических находок современной эпохи. По мере осознания созидательного значения управления в жизни общества возрастает требование, а потому и научно-исследовательский интерес к профессиональной компетентности современных менеджеров.

Важнейшей составной частью их профессиональной компетентности выступает человековедческая образованность и технологичность, которые базируются на такой новой отрасли научно-прикладного знания как "Управленческая антропология". Ее конституирование позволяет преодолеть субъективное или конгломератное представление сущности и содержания человековедческой компетентности менеджера, выводит его на продуктивное использования антропологического знания в управленческой деятельности.

Освоение "Управленческой антропологии" следует начинать со школьной скамьи, а затем более углубленно и основательно в высшей профессиональной школе (университете или академии) ипериодически повышать человековедческую компетентность менеджеров в различных специализированных учебных структурах. Личное отношение менеджера к состоянию своей человековедческой компетентности — существенный показатель его менталитетного развития, понимания смысла управленческой деятельности, нравственной ответственности за ее достойное представление людям.

Дидактический тренинг.

Сформулируйте (устно, письменно) ответы на следующие вопросы:

— Какова роль научного управления в современном обществе?

— Почему в наше время возрастает роль антропологического знания? Каково содержание человековедческой компетентности менеджера?

— В чем состоит российский приоритет гуманистического подхода к организации управления?

— Составьте картограмму "Личных успехов и неудач" и проведите соответствующую аналитическую работу.

Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология для менеджеров

Методика самоизучения. Тщательно проанализируйте свой жизненный путь за какой-то отрезок времени (год, два, три). Выделите крупные успехи и неудачи в общении с людьми, в работе. Выпишите их по приоритетности. Определите, благодаря или из-за отсутствия (неприменения) каких знаний они имели место. Отметьте те крупные успехи (неудачи), которые обусловлены использованием или неприменением антропологических знаний. Ответьте, насколько во всех этих случаях полезна ориентация в управленческой антропологии.

Философия конвергентного менеджмента.

Антропологический путь — единственный путь познания Вселенной, и путь этот предполагает исключительно человеческое самосознание.

Н. А. Бердяев.

Ключ к профессиональному успеху.

В настоящее время возрос интерес к философскому обоснованию управленческой деятельности. Что еще раз свидетельствует не столько об ее экономической и технократической, а антроповедческой содержательности. К сожалению, во многих попытках воссоздать философию менеджмента не соблюдается принципиальное положение, суть которого в том, что философия менеджмента как научная дисциплина должна иметь три составляющие: теорию, методологию и технологию их использования в управленческой деятельности, в жизнедеятельности тех, кто ею профессионально занимается.

В 1860 году в журнале "Современник" было опубликовано сочинение Н.Г. Чернышевского "Антропологический принцип в философии". Отстаивая в нем идею отношения к человеку как высшему живому существу, он утверждал, что определяющее практическое назначение философии — быть "теорией решения самых общих вопросов науки".

Как известно, "теория решения" занимает центральное место в менеджменте, ибо любой руководитель постоянно принимает различные решения. Они составляют главный продукт его профессиональной деятельности. Чем значительнее материальные и людские ресурсы, которые находятся в его распоряжении, тем выше цена принимаемых им решений. Вот почему философская образованность и соответствующий ей склад ума составляют матричную характеристику профессиональной пригодности менеджера к занятию ответственных должностей в управлении. Прежде всего административных руководителей стратегического масштаба.

Подобными данными желательно обладать каждому, кто вовлечен в управленческую деятельность. Владеть "теорией решения самых общих вопросов" — значит мыслить системно, предвидеть полезность преодоления конкретных проблем для достижения общих целей.

Целевое назначение философии — способствовать концептуальному осмыслению виртуальных и реальных проблем, волнующих человека.

Созерцание — не самоцель, а изумительное менталитетное средство самопознания и самоутверждения в процессе решения каких-то проблем. Оно нередко выходит за реалии жизни. Когда оно становится понятийно оформленным, логически выстроенным, идеологически содержательным, то данное мыслительное действо переводится на такую качественную ступень своего системного состояния, которое называется философией. Благодаря ей сознание и самосознание становятся надежными опорами нашего личностного самоопределения.

Президент крупной акционерной компании вынужден создать новое подразделение, хотя понимает, что после этого надо будет перестроить всю компанию. Приглашенный специалист по управленческому консалтингу предлагает начать решение данной проблемы с разработки идеологии (замысла) и концепции (что и как делать). Президент компании категоричен в своем желании сразу определить должностной состав новой структуры и направления ее деятельности. Ему "созерцательный" подход к проблеме консультанта не по душе. Однако удается его убедить, что без теоретического предвосхищения можно не получить оптимального результата при решении поставленной задачи.

Философствуя, люди приобретают новые знания. Философия, говоря словами А.Ф. Лосева, является базой духовной культуры вообще. Крупнейшие достижения человечества вызваны к жизни философскими размышлениями людей. Немало ученых-исследователей использовали философию в своих трудах: "Философия зоологии" Ж.Б. Ламарка, "Философия техники" П.К. Энгельмейера, "Философия свободы" Кэндзюро Янагида, "Философия пола и любви" Н.А.Бердяева.

Особо хочется сказать об оригинальной "Философии ботаники" Карла Линнея. Приведем только одно положение из этого труда: "Ариаднина нить ботаники есть система, без нее наука о растениях хаос". Это было опубликовано в 1750 году. Если вспомнить, что намного позже издания названной книги появилась "теория систем", то можно говорить об историческом приоритете К. Линнея в создании ее философской основы, и лишь потом появились системные концепции как технократического, так и антропологического жанра.

Философия — это система научных и ценностных критериев, логических принципов и методов выявления истины или приближения к ней. Один из предсказателей великого будущего России Юрий Крижанич подразделял философию на три части: логику ("беседное учение"), физику ("природное учение"), этику ("нравственное учение"). В своем трактате "Беседы о правлении" в главе "О мудрости" он утверждал, что философия — это особое искусство или наука в ряду других, а скорее тщательная и обдуманная рассудительность или опытность в суждениях о вещах. Не разделяя полностью подобное толкование философии, отметим содержащееся в нем рациональное зерно: философия — это не застывшая система догм и абсолютных истин, а мощнейший поисково-познавательный инструментарий, с помощью которого можно самостоятельно ответить на коренные вопросы существования реального и потустороннего мира.

Философия — духовная основа как отдельной личности, так и общества. И.Г. Фихте говорил, что философия — это не созерцание, а деятельность. Гегель побуждающе деятельную функцию философии усматривал в том, что дух, по существу дела, действует, и если он требует чего-нибудь, то его не одолеет никакое насилие. В ее духовной безбрежности одни черпают вдохновение, а другие — смирение. Но нет людей, вкусивших философию, которые не подверглись какому-то ее внутреннему влиянию.

Будет грешно не воспользоваться русским менеджерам своей генетической склонностью к созерцанию и философским историческим наследием. Они смогут овладеть "теорией решения самых общих вопросов" и с практической пользой применять ее в своей профессиональной деятельности, зная, что грамотный философский подход к любой проблеме — своего рода гарантия ее объективного познания.

Осмысление прошлого — путь к будущему.

Более 70 лет мировое сообщество находилось, говоря словами известного психолога А.Ф. Лазурского, в состоянии "естественного эксперимента". Шла проверка бытием двух моделей общественного построения — капитализма и социализма. Подводя итоги этого исторического соперничества, можно утверждать, что обозначенные выше социально-экономические конструкции не сумели на нормативно цивилизованном уровне воплотить в жизнь идеалы добра, справедливости, благополучия. В конечном счете это следствие неумения управленческих систем каждой из названных общественных "конструкций" эффективно использовать "теорию решения самых общих вопросов".

Историческое состязание между двумя общественными системами и его завершение стало главным событием XX века. Оно засвидетельствовало, что ни одну из этих систем нельзя признать оптимальной с антропологических позиций.

Однако можно из данного факта извлечь и полезные уроки. Благодаря сосуществованию капитализма и социализма получен полезнейший эмпирический и теоретический материал, философское осмысление которого может помочь созданию футурологической модели реалистичного цивилизованного общества планетарного масштаба.

Какие компоненты каждой из названных общественных систем нужны для гуманизации экономики и воссоздания достойного образа общественной и частной жизни людей?

Капитализм. Долог его исторический путь. Известны такие его формы, как авантюристский, спекулятивно-торговый, политически экспансивный. Современный капитализм, как утверждал один из известных его исследователей М. Вебер, — это рационально организованное хозяйство, строй мышления, для которого характерно стремление каждого субъекта к получению законной прибыли в рамках своей профессии. По его мнению, капитализм — могучий фактор развития человеческого общества.

Подобная оценка объективна. Жизнестойкость капитализма обусловлена тем, что его экономические и социальные механизмы непосредственно ориентированы на массового человека. Природосообразность названных механизмов, проявляемая в приоритетности удовлетворения биологических потребностей людей, в стимулировании у них личной материальной заинтересованности в трудовой деятельности, правовой гарантированности частной собственности — обусловили человеческую привлекательность капитализма. Как социально-экономическая система, он более соответствует людской природе и уровню их обыденного сознания. В этом обществе, как утверждают его идеологи, социальные различия не исчезают, но они теряют свою остроту, ибо маловероятно, чтобы владелец "оппель-рекорда" или "ситроэна" затеял революцию или поддержал ее лишь потому, что "мерседес" его хозяина имеет более мощный мотор или больше хромированных частей.

Отметим два мощных стимулятора динамического состояния капиталистического общества. Один из них — частная собственность с таким человеческим проявлением, как деловая предприимчивость. Другой — в капиталистическом обществе социальное предназначение экономики реализуется не через механизм распределения создаваемых благ, а благодаря непрерывному совершенствованию материального производства. Капиталистическое производство прежде всего ориентировано на рентабельность, а потому является прогрессирующе наукоемким. Возвращаемость затраченных средств и людских усилий — суть философского подхода к организации капиталистической экономики. Его материализация проявляется в виде получения конкретной прибыли.

Для цивилизованного менеджера получение прибыли — не самоцель. Когда Генри Форд в 1915 году значительно повысил оплату труда рабочим, то многие предприниматели выразили свое неодобрение. Он же объяснил: моя фирма не сможет существовать, если потребителями ее продукции будут только богатые люди, надо создать "средний класс" в обществе, который имел бы финансовые возможности приобретать машины, холодильники, жилье. В своем философско-экономическом трактате "Сегодня и завтра" он писал, что это возможно при одном обязательном условии: фирма рассчитывает на заинтересованное отношение к труду со стороны работников, при котором доходы в денежном выражении превосходят расходы фирмы.

Умелое психологическое использование экономических механизмов позволило капитализму, говоря словами социолога Т. Веблена, перейти от своей "грабительской фазы" существования к гуманно-демократической фазе. И это стало возможно благодаря активному задействованию рынка труда, средств производства, кредитов и ценных бумаг, интеллектуальной собственности, потребительских товаров. При контроле государства за монополизацией каких-либо сфер экономики, использовании таких рычагов регулирования, как целевые программы с ресурсным обеспечением, законодательство, налоги и таможенные тарифы, госзаказ, подкрепленные кредитами и субсидиями, информационно-маркетинговое обеспечение, арбитраж, инвестиционная политика.

Как свидетельствует история, даже совершенное педалирование "биоса" и обыденного сознания людей имеет антропологические допуски. В обществе, в котором, по словам А. Смита, стремление отдельных личностей к собственной выгоде направляется "невидимой рукой", в культуре превалируют рыночные ориентации, а материальный успех, как утверждал Э. Фромм, является главной ценностью, в таком обществе человеческие отношения духовно обедняются. Это проявляется в эрозии многих нравственных ценностей, в массовом утверждении индивидуального и национального эгоизма, в экологическом безрассудстве людей.

Таким образом, научно-технические и экономические достижения капитализма пришли в противоречие с антропологической логикой их социально- нравственного использования. Очевидно, что необходимо качественно новое общественное жизнеустройство людей.

Социализм. Лауреат Нобелевской премии Петр Капица писал, что в основе желания людей творить должно лежать недовольство существующим. Постоянная неудовлетворенность людей своей жизнью и их стремления к ее улучшению породили различные верования и учения. Легенда о золотом веке исходит от Гесиода (VIII в. до н. э.). Научно-познавательный интерес представляют "Государство" Платона и "О граде божием" Августина. Панорамно-социалистические идеи представлены в "Утопии" Томаса Мора и "Городе солнца" Томмазо Кампанеллы, а позднее в исследованиях Шарля Фурье, Сен-Симона и Роберта Оуэна.

Научно-теоретическими основателями социализма стали К. Маркс и Ф. Энгельс. Создателем российской модели социализма является В.И. Ленин.

Историческим предназначением социализма, как способа производства и соответствующего ему общественного уклада, было перехватить у капитализма эстафету преобразования жизнеустройства людей в целях его перевода на новый качественный уровень путем утверждения всеобщего людского равенства, монополии общественной собственности и демократизации всех сфер общества.

Благородному намерению социализма — сделать всех людей обеспеченными — не суждено было осуществиться. Почему? Рассмотрим наиболее существенные объяснения и прежде всего имеющие непосредственное отношение к управлению.

Недооценка антропологической сущности рыночных механизмов хозяйствования привела к властному внедрению монособственности на средства производства и жесткому государственному контролю за проявлением частной инициативы в трудовой деятельности. Развращающим образом действовала на людей абсолютизация бюджетной системы финансирования. Широко практиковалась недоплата работникам за труд. Удельный вес оплаты труда в стоимости чистого продукта промышленности не превышал 37 %, а в США он составлял 60–70 %. Хотя в начале XX века уровень реальной заработной платы русского рабочего, по оценкам академика С.Г. Струмилина, был одним из самых высоких.

Преобладание субъективного подхода в кадровой политике как в государственном, так и хозяйственном управлении. Номенклатурный принцип подбора и расстановки кадров, робкое их приобщение к теории и практике капиталистического менеджмента, отсутствие здоровой конкуренции по интеллекту среди руководителей — все это не способствовало поиску талантливых организаторов, заботливому поощрению их деловых успехов. Более того, практически прекратилось масштабное воспроизводство одаренных людей. Не случайно за последние 20 лет в нашей стране лауреатов Нобелевской премии стало меньше, чем в Швейцарии.

С позиции "теории решения самых общих вопросов" неудача построения социализма обусловлена философской непродуманностью такой проблемы как преодоление дихотомии частного и общего интереса. В свое время один из основателей социологии Герберт Спенсер высказал сомнение о невозможности в короткие исторические сроки перелить свинцовые инстинкты людей в золотые нравы. Практика социализма подтвердила, насколько это верно. Историческая несостоятельность социализма подтвердила необходимость "вмонтирования" антропологического принципа в мировоззрение реформаторов общества и последовательного его соблюдения при решении основополагающих проблем его жизнеустройства.

С антропологических позиций наиболее значимым достижением социализма является утверждение коллективного образа жизни. Не случайно в мире торжествовала российская модель социализма, в которой коллективный образ жизни составляет его духовную и социально-экономическую основу.

Подобное жизнеустройство наиболее созвучно этнопсихологии россиян. Еще византийский летописец Прокопий Кесарийский писал, что славянские племена не управляются одним человеком, но издревле живут в народоправстве и поэтому у них счастье и несчастье в жизни считается делом общим. Идея соборности — коллективного единения людей разных социальных сословий и их преданности общим ценностям и идеалам — была небезуспешно реализована при социализме. Многих зарубежных исследователей, особенно представителей культуры изумляла готовность советских людей следовать общей идее, воспринимать себя активным субъектом исторического процесса и относиться к общественным проблемам как к своим собственным.

Конвергентность — логика здравого смысла. Важнейшим менталитетным качеством менеджера является здравый смысл, который выступает несущей конструкцией обыденного сознания. В свою очередь обыденное сознание — это форма психической деятельности человека, в результате которой складываются его непосредственные впечатления, представления и суждения. В отличие от теоретического сознания, где в формировании умозаключений определяющую роль играют научные знания и идеологические убеждения, в обыденном сознании приоритет принадлежит генетике человека, его жизненному опыту и интеллектуальным возможностям мыслить самостоятельно.

Здравый смысл — проявление природной разумности человека. Это, в одних случаях, его интуитивная осторожность, а в других — дерзкий риск в принятии решений, в выборе моделей поведения. Здесь срабатывает особая логика, в которой вмонтированы элементы как формальной, так и научной, а в ряде случаев и профессионально-трудовой логики. Нередко бывает, что человек не знает каких-либо логик, а соображает взвешенно и последовательно.

Здравомыслие — одна из распространенных менталитетных технологий человека. Являясь рациональным срезом в восприятии им действительности, оно концентрировано выступает в виде его собственной точки зрения. При осмыслении каких-то проблем здравомыслие высвобождает ум от политических и других подходов во имя руководства антропологическим принципом. Человек — абсолютный критерий полезности всего того, что свершается в обществе, — такова основная парадигма здравомыслия. В наше время, когда решается такая глобальная проблема "как человечеству жить дальше" — здравомыслие играет весьма существенную роль. Как писал философ Гегель: нельзя принимать или отвергать социальные институты из-за их происхождения, надо произвести их оценку с позиций разума.

В журнале "Манслиревью" (1949) Альберт Эйнштейн, размышляя о перспективах человеческой цивилизации, утверждал, что при серьезной оценке ситуации, господствующей в экономике частного предпринимательства, приходишь к выводу, что сегодня чистого капитализма не существует, как и бесспорно то, что плановая экономика — это еще не социализм.

Масштабное явление, каким бы оно ни было по своей природе, не может существовать случайно продолжительное время. Поэтому функционирование капитализма и социализма — закономерное проявление естественного тяготения человечества к самоосознанию ценности своей жизни. Теоретически капитализм и социализм изначально не противостояли друг другу. Противоборствующими они стали по воле своих политиков. Концептуально эти общества прогрессивными социологами и экономистами рассматривались как исторические ступени его материального и духовного роста. Выдающийся социолог Шарль Фурье определил капитализм как общество цивилизации, а социализм как общество гармонии. Тем самым гипотетически подтвердил последовательность и преемственность этих двух стадий качественных преобразований в историческом движении человеческого общества.

Сейчас очевидно, что ни капитализм, ни социализм сами по себе не способны обеспечить торжество идеалов социальной справедливости. Вместе с тем каждая формация имеет полезный опыт научно-технического, экономического, социального решения актуальных проблем жизнедеятельности людей. Разумно обобщив лучшее, что есть в этих системах, можно увидеть перспективу развития человечества, избежать его апокалипсиса.

В научной литературе давно постулируется идея конвергенции, которая присутствовала в разной интерпретации еще в сочинениях ранних коммунистов-утопистов. Для них социализм — это начальная стадия построения коммунистического общества, в котором всякая человеческая жизнь признается самоценностью, господствует всеобщее равенство в экономическом и социальном обеспечении, наивысшего расцвета достигает нравственность и культура. В этих фантазиях нет ничего зазорного. Как писал Альберт Камю: "Человек без надежды, осознав себя таковым, более не принадлежит будущему". Увы, человек не может жить без надежды на лучшее будущее. Только веруя в него, он обретает силы движения к нему.

В наше время конвергентный вариант развития мирового сообщества представляется реальной ретификацией, т. е. исправлением ошибок и освоением достижений современного научно-технического прогресса и культуры. Реформирование общества не должно осуществляться путем слепого подражания лучшего, что имеется в капитализме и социализме, или как субъективная импровизация приватизационного характера. Оно должно опираться на антропологические закономерности совершенствования жизненного уклада людей, эффективно при этом используя государственное и хозяйственное управление.

У современных людей, если они хотят выжить и, используя достижения научно-технического прогресса и культуры, наслаждаться своим земным существованием, нет иного выхода как прекратить государственные противостояния. Ни одна страна не может жить за счет других или спокойно наблюдать, как не умеют обустраиваться их сожители по планете.

Известны "модификации" капитализма Бисмарка, попытавшегося создать "прусский социализм", и более серьезные успехи на этом поприще его соотечественника Людвига Эрхарда. Широкое распространение получила идея "конвергентного общества" Дж. Гэлбрейта. Заслуживает внимания технология сращивания социализма с капитализмом, осуществляемая в современном Китае.

Подобное несовместимо как с постулатами "космической этики" К.Э. Циолковского, так и с технологией воспроизводства "ноосферного мышления" В.И. Вернадского. Тот факт, что такие фундаментальные концепции дальнейшего выстраивания образа жизни человеческого общества концептуально созданы в России, есть убедительное подтверждение ее уникального менталитета и ведущей роли в истории современной цивилизации. Народу России присуще нестандартное здравомыслие, без американского прагматизма или европейской дипломатичности, но с присущим ему, говоря словами философа И.А. Ильина, пониманием того, что "истинное строительство есть творчество, а не подражание".

Было бы разумнее всем цивилизованным государствам объединить свои усилия по созданию конвергентного общественного устройства, при котором не будет прежде всего экономических оснований для политических, а тем более для военных конфронтации. В таком обществе все, кто может, трудятся и участвуют на демократической основе в государственном и других видах управления. Юриспруденция и этика обеспечивают систему "твердых правил", пользующихся всеобщим признанием. Экономика общества базируется на разумном соотнесении многообразия форм собственности и свободном предпринимательстве. Ее производительная мощь такова, что всем обеспечена достойная "потребительская корзина". Привилегированными слоями общества являются дети, женщины и престарелые люди. В нем уважают одаренные личности. Общественное мнение и право-силовые структуры государства особое внимание уделяют всемерному стимулированию у граждан установки на духовное самообогащение. В основу этого стимулирования положено "священное правило" Жана Пиаже: каждому настолько доступно и занимательно объяснен смысл требований, ему предъявляемых, что он охотно и добровольно их соблюдает.

Для достижения такого общественного построения нужна гносеологическая разработка базовой модели подобного жизнеустройства современных людей. Затем возможно воссоздать ее региональные варианты как для конкретных частей света, так и для отдельных стран, чтобы избежать подражания и принять во внимание особенности народов и их исторический опыт.

В реализации всего этого приоритетная роль принадлежит новой идеологии управления, формирование которой реально при наличии нового мировоззрения руководителей. Такое мировоззрение базируется на философии конвергентного менеджмента, созданной в результате философского осмысления наиболее разумных подходов, которые были рентабельно использованы при решении общих и конкретных проблем организации важнейших сфер общественной жизни во времена капиталистической и социалистической реальности.

Создание подобного банка данных — исходная позиция возможного построения нового общественного образа жизни людей.

Контуры будущего российского общества. Воспроизводство конвергентного общественного уклада — в силу многих причин длительный и небезболезненный процесс. Прежде всего из-за сдерживающего воздействия прежних социальных стереотипов и традиционной "сытости верхов". Не менее серьезным препятствием является нежелание ряда государств строить конвергентное общество из-за своих благоприятных экономических и геополитических достижений в настоящее время.

Современная Россия находится в исторически выгодных условиях для перехода на качественно иной уровень социально-экономического и культурного развития. Ею практически познан социализм и она уже приобщилась к капиталистическому укладу. Как известно, проведенное в ней реформирование привело к разделению общества на очень бедных и очень богатых. Подобная поляризация ни психологически, ни нравственно не свойственна российским людям. Они были и остаются по своему менталитету общинниками и желают улучшения благосостояния всех поселян. Не случайно такая известная личность как А. Керенский утверждал: "…надежды на то, что в России возможен капитализм европейского или американского типа — чепуха. Никогда Россия не пойдет в тот капитализм, который существует здесь".

Из двух базовых моделей экономического развития — монетаристкой и социально-ориентированной — нам ближе последняя. Она импонирует нашему национальному здравомыслию. В ней лучше всего можно отразить антропологическую логику жизнеустройства людей. В таком обществе социально-ориентированной призвана стать вся политика государства. И прежде всего в сфере экономической. В этой связи менеджеры, занимаясь хозяйственным управлением, должны будут руководствоваться не только показателями рентабельности и прибыльности, но и экологичности, оптимальности "потребительской корзины", привлекательности трудовой деятельности, развитости общественного самоуправления.

Подобную модель можно назвать "обществом гуманистической социоэкономики". В таком обществе развитие экономики выходит за рамки ее социальной ориентации, приобретает масштаб всеобщности в удовлетворении не только биологических, но и духовных потребностей людей, среди которых приоритетное место занимают интеллектуальные, нравственные, эстетические потребности. В таком обществе узаконен мониторинг гражданского самочувствия народа и систематически проводится изучение его общественного мнения. Их эмпирические показатели являются ориентирами для оценки состояния экономики, социальной инфрастуктуры и духовной сферы общества.

Чтобы построить конвергентное общество, необходимо ориентироваться в антропологических закономерностях его жизнеустройства, которые выведены из реальной практики существования капитализма и социализма, с учетом нереализованных ресурсов и виртуальных преимуществ каждой из названных общественных систем.

Первый закон: та нация достигает истинного величия, которая обеспечивает расширение покупательной способности людей путем повышения их заработной платы и снижения продажных цен на товары.

Автором этого закона является Генри Форд I. В книге "Сегодня и завтра" он утверждает, что в обществе необходимо иметь класс "реальных потребителей", что предприниматель, который не занимается снижением производственных затрат и повышением оплаты труда работникам, мало что понимает в рыночной экономике. Его основной постулат: "Многие считают бедность естественным явлением. На самом деле это противоестественное явление".

Второй закон: неукоснительно соблюдать законность оплаты труда, исключая какую-либо предвзятость, вовлекать работников в распределение прибыли предприятия в соответствии с личным вкладом.

Автором второго закона следует признать М. Вебера. В работе "Протестантская этика и дух капитализма" им признана необходимость жесткого соблюдения справедливости при вознаграждении работников за труд, возбуждения у них посредством актуализации личной материальной заинтересованности, корпоративного настроя и деловой солидарности.

Третий закон: активно включать в общественную жизнь талантливых личностей, которые должны действовать в соответствии с нуждами развития общества, быть уверенными в нравственной оправданности своих поступков. Автором третьего закона является Г.В. Плеханов. В книге "Роль личности в истории" он убедительно обосновал, что в развитии общества приоритет принадлежит выдающимся личностям. Народ — массовидная сила, социальная мощь которой обусловлена встроенностью в нее и активным поведением талантливых людей.

Четвертый закон: введению социально-экономических инноваций в общественное жизнеустройство должна предшествовать масштабная работа по морально-психологической переналадке духовного склада людей.

Авторами данного закона по праву можно считать многих русских философов, среди которых выделим И.А Ильина и Н.А. Бердяева. Веруя в преобразовательные способности русского народа, И.А. Ильин особо обращал внимание на необходимость "душевно-духовного изменения человека", считая, что всякое государственное преобразование должно быть подготовлено религиозно, морально и социально. Н.А. Бердяев в книге "Судьба России" писал, что будущее великого народа "зависит от его воли и энергии, от его творческой силы и просветленности его исторического сознания". И еще: "Через внутреннюю работу личности и нации, через выработку качеств характера утверждается духовная социальность".

Пятый закон: конструирование общественных отношений материального и духовного производства должно быть ориентировано на утверждение коллективного образа жизнедеятельности людей.

Авторами данного закона по праву можно считать К. Маркса и В. Ленина. В своих работах "Критика Готской программы" (К. Маркс), "Великий почин" и "О кооперации" (В. Ленин) ими обоснована необходимость закрепления в сознании людей нравственного принципа "все за одного и один за всех" как важнейшего условия совершенствования их индивидуальной и общественной природы. Они всячески подчеркивали, что коллективизм противостоит частному эгоизму, а не личностной индивидуальности, в развитии которой они видели смысл существования человеческой цивилизации.

Построение "гуманизированной социоэкономики" как российского варианта конвергентного общества — процесс, с точки зрения управления, творческий и многолетний. И реально перспективный. Известный русский антрополог А.А. Башмаков в своем труде "Пятьдесят веков этнической эволюции вокруг Черного моря" утверждает, что весь вековой процесс расового синтеза, осуществившегося в России, "создал в русском типе пункт сосредоточия всех творческих сил, присущих народам его территории".

Таким образом, Россия обладает незаурядной интеллектуальной базой и духовностью, опираясь на которые можно небезуспешно продвигаться к новому общественному жизнеустройству. В книге "Вопросы жизни" К.П. Победоносцев писал, что "во всем человечестве и в каждом отдельном человеке дух живет и питается, и растет стремлением к идеалу, то есть к высшему, что нельзя обнять, в чем нельзя достигнуть совершенного осуществления". Верность этого посыла не вызывает сомнения, а потому очевидно, что оптимистичный настрой российских менеджеров на построение такого общества является мощным духовным фактором для достижения этой цели.

Движущая сила рыночной экономики.

Субъектность развития экономики. В 1813 году социалист-утопист Роберт Оуэн обратился к своим коллегам-управляющим с призывом относиться к "живым машинам" столь же внимательно, как и к "неживым", чтобы получить от них большую отдачу. Через сто с лишним лет благодаря усилиям Э. Мэйо, Ч. Барнарда, Э. Дюркгейма появились самостоятельные дисциплины — "индустриальная психология" и "индустриальная социология", ставшие теоретико-методологической базой концепции "человеческих отношений". В практическом варианте она предстала в виде научно обоснованной технологии гуманизации производства: облагораживании труда и производственной среды.

С наращиванием технико-экономических возможностей развитых стран, с ростом культурно- профессионального уровня их лидеров происходила дальнейшая гуманизация производства. Это не могло не отразиться на взаимосвязи собственника и его наемной рабочей силы. На характер этой взаимосвязи все большее воздействие стали оказывать ценностные ориентации субъекта, общая культура, общественное мнение, институты социальной защиты наемных работников.

В настоящее время происходит осознание всеобщей значимости человеческих ценностей. Гуманистические цели создаваемых новых экономических и социальных систем обусловливают потребность в разработке общей технологии существования человечества. Сокращение природных ресурсов, опасность экологической катастрофы, бесперспективность ядерного противостояния — актуализируют необходимость создания планетарного сообщества, что является естественным условием достойного существования людей. По словам В.И. Вернадского, "челогечество, взятое в целом, становится мощной человеческой силой". И это новое биосферное образование он назвал "ноосферой", с созданием которой связывал самые светлые перспективы в жизнедеятельности людей.

Освоение рыночных механизмов в нашей экономике — фактор радикальной переориентации всей общественной жизни, формирование в социальной психологии людей потребности в новом восприятии своей гражданской роли — роли активного субъекта экономической деятельности. Каждый призван отрегулировать в своем сознании баланс между "я" и "мы", чтобы, отстаивая частные интересы, не потерять общественные связи с другими. Рынок — мощный противовес коллективистскому "мы", надежный инструмент, посредством которого осуществляется разрушение этого исторического, этнопсихологического и идеологического феномена в сознании российских людей.

Еще на начальном этапе социалистического строительства известный теоретик Н.И. Бухарин в работе "Заметки экономиста" писал: "Мы и сами недостаточно осознали еще всю новизну условий реконструктивного периода". Подобное можно сказать и сегодня. И прежде всего об имеющейся у нас недооценке сложности процесса разрушения духовности, происходящего в нашем народе, который затянется еще на весьма продолжительное время.

Это можно проиллюстрировать посредством следующей схемы:

Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология для менеджеров

Вдумаемся в концептуальную соотносимость каждой позиции. Резкое разрушение монособственности в нашем обществе оказалось психологически травматическим фактором, ибо была подорвана сложившаяся годами экономическая основа доверия людей к государству. Многообразие форм собственности обострило их эгоцентрические настроения. Рыночные отношения, которые проявляются в жесткой конкуренции, усилили стремление людей действовать по принципу "каждый за себя". Как в свою очередь рост товарной массы пробудил в них потребительский спрос, но в силу различных экономических состояний людей его перевод в их покупательские возможности оказался зачастую диаметрально противоположным.

Признание субъектности процесса реформирования любого общества — это альфа и омега объективности его познания. Люди являются носителями законов общественных преобразований как прогрессивного, так и регрессивного характера. То есть через их действия реализуется направленность этих преобразований. Чем величественнее цели реформирования общества, тем большие усилия следует предпринять для психологической подготовки людей к намечаемым и проводимым преобразованиям, обогатить их мировоззрение соответствующими духовными ценностями. Основоположник хирургии как научно-медицинской дисциплины, крупнейший педагог своего времени Н.И. Пирогов в работе "Вопросы жизни" писал: "Когда ум ваш просветлеет, вы узнаете, кто вы и что вы. Вы поймете все, что кажется необъяснимым для черни. Поумнев, поверьте, вы будете действовать как нельзя лучше. Тогда предоставьте только выбор вашему уму, и вы никогда не сделаете промаха".

Преобразование нашего общества будет успешным, если в процессе его будет осуществлен переход к прогрессивным формам рыночного хозяйствования. Ведущим критерием признания таковыми является то, что при их функционировании обеспечивается рост производительности труда и гуманизация условий жизнедеятельности людей. И, конечно, создание общего духовно-ценностного пространства людей, как необходимого фактора консолидации их созидательных усилий.

Что необходимо сделать сейчас, чтобы сохранить духовно-возвышенное единение субъектов формируемой цивилизованной рыночной экономики?

Решение этой и других проблем, обусловленных переходом общества на новые экономические и политические условия функционирования, требует тщательного анализа, поиска конкретных обстоятельств их преодоления.

Во-первых, надо освободиться от устаревших управленческих традиций, сила которых так велика, что они постоянно "подпитывают" многие структуры новой административно-властной системы.

Во-вторых, творчески заимствовать из опыта развитых стран все лучшее, что способствует без экспериментов осуществлять экономические и правовые преобразования в стране, ведущие к становлению свободного предпринимательства, разумной модификации оправдавших себя хозяйственных структур.

В-третьих, пересмотреть наше прежнее понимание таких явлений, как частная собственность и конкуренция. Идеологическая предвзятость к ним является серьезным психологическим барьером в объективном познании глубинных механизмов рыночной экономики. Частная собственность и конкуренция органично взаимосвязаны. Частная собственность — экономическая и правовая гарантия свободного предпринимательства. Она является естественным стимулом рачительного отношения к бизнесу. Только обладая узаконенным материальным обеспечением, как утверждал Н.А. Добролюбов, человек получает возможность иметь средства для сохранения своей собственной независимости.

И, конечно, нужны государственные регуляторы и активное общественное мнение, контролирующие размеры этой собственности, ее доходы, использование полученных с нее капиталов. Частное предпринимательство способствует увеличению размеров национального "пирога", а государство с помощью законодательства и налогообложения обеспечивает справедливое распределение его определенной части среди населения. Сегодня невозможно спрогнозировать, какое время частная собственность будет экономической основой существования человеческой цивилизации, а потому есть смысл заниматься поиском новых вариантов ее использования в обществе.

Частная собственность — источник самостимулирования тех, кто ею обладает. Частные предприятия играют ключевую роль в рыночной экономике, но при одном обязательном условии — наличии предпринимательской конкуренции, при которой центр тяжести коммерческого соперничества переносится с антагонизма между субъектами собственности на привлечение к себе потребителя своей товарной продукцией. В конкурентной борьбе будут победители и побежденные. Главное, чтобы конкуренция не лишила людей возможности трудиться, а способствовала более ответственному и инициативному отношению к труду.

Конкуренция естественно соотносится с трудовым соревнованием, предназначением которого является раскрепощение личных способностей работников в трудовом соперничестве, получение ими коммерческой и общественной оценки за свой профессионализм и, конечно, достойного материального поощрения за результаты деятельности. Соревнование имеет и более глобальное значение. Например, в ФРГ действует "Закон о соревновании", положивший конец неравноправной борьбе между крупными и мелко-средними производителями в пользу последних. Подобное соревнование подрывает монопольную структуру производства, что способствует утверждению эффективной экономики в целом.

Внимательно следует отнестись к инновациям в зарубежной практике, связанным с созданием групповых предприятий. Это — контурно очерченный образ "свободных ассоциаций производителей", теоретически представленных в свое время в социалистических утопиях и в марксистской политэкономии.

В том виде, в каком существуют групповые предприятия в развитых странах, явно обнаруживается их демократическая сущность. Их работники выступают как полноправные субъекты хозяйственной деятельности, как свободные товаропроизводители, самостоятельно распоряжающиеся доходами своей деятельности. На базе такой собственности, вкупе с государственной формой владения средствами производства и сырьевыми источниками посредством контрольных пакетов, возможно решение многих проблем, характерных для нашей экономики.

На таких предприятиях могут быть созданы благоприятные условия для формирования у работников добросовестного отношения к труду, уважения к общественному самоуправлению. Создание групповых предприятий — одно из перспективных направлений рыночной экономики и оправдано с позиции общих закономерностей ее развития — дальнейшей гуманизации и демократизации хозяйственной деятельности. Их жизненная перспектива обусловлена тем, что в них не абсолютизируется личный интерес и не фетишизируется значение общественного потребления. В групповом предприятии личный и коллективистский интересы совместимы не по идеологической, а экономической целесообразности и правового статуса работников как совладельцев собственности.

Монтескье принадлежит высказывание о том, что тенденция к злоупотреблениям присуща всякой власти, поэтому он предлагал учредить власть, "которая сдерживала бы власть". Такой противовес бюрократической автократии имеется в условиях плюралистичной рыночной экономики. Чем больше трудовой коллектив достойно испытывает на себе воздействие рыночного противоборства, тем лучше его конкурентоспособность, материальная обеспеченность, а гражданское самочувствие работников определяется уровнем демократизации жизнедеятельности предприятия, эффективностью его управления.

При успешном решении этих проблем коллективные предприятия становятся наиболее независимыми субъектами от государственной бюрократии. Они участвуют в политической жизни общества как избирательный лекторат, так и в порядке лоббирования на различных этажах исполнительной и законодательной власти, активно обращаются к средствам массовой информации, имеют возможность оплачивать услуги право-силовых структур государства.

В третьем веке в г. Тарифе (Испания) появились первые таблицы, в которые вносились названия товаров, их меры измерения, маршруты продвижения. Так возникли тарифы, которые теперь широко известны на транспорте, а также таможенной службе, для которой они стали профессиональным средством регулирования грузопотоков в страну и из страны и денежного пополнения государственной казны. Вряд ли создатели тарифов предполагали, во что обернется их "изобретение" для последующих людских поколений. Несомненно, россиян ожидают предвосхищаемые результаты, если они проявят умственную смелость в освоении механизмов рыночного хозяйствования и привнесут в этот процесс лучшее, что имеется в их историческом багаже.

Коэффициент элиты. В.О. Ключевский, говоря об огромном потенциале нашего народа, выражал уверенность в том, что пробьет урочный час и он соберет свои растерянные нравственные силы и воплотит их в одном великом человеке или в нескольких великих людях, которые и выведут его на покинутую временно прямую историческую дорогу.

Как свидетельствует общественная практика, для качественного переустройства социально-экономического уклада нужна определенная масса незаурядных личностей. Тот самый социокритический интеллектуальный страт, благодаря которому зажигается факел прогресса, магнетически притягивающего взоры людей к себе, организуя их на конкретные исторические деяния.

В латинском и французском языках подобное субъектное явление обозначается понятием "элита". Во многих философских и социологических трактатах прошлого и настоящего в качестве таковой выступают ученые и правители, в политологических доктринах — социальные группы и партии. История свидетельствует, что каждый из названных субъектов способен выполнять функцию социальной силы, привлекая к себе определенное количество людей. В современных условиях в качестве движущей силы своеобразным "локомотивом" выступают такие созидательные личности, как предприниматели, а еще шире — преуспевающие деловые люди.

Если принять во внимание, что они имеют и виртуальный, и реальный опыт создания экономических структур, выстраивания продуктивных социальных отношений, обладают финансовым капиталом, а потому имеют возможность "приручать" средства массовой информации, то не вызывает сомнения их активное включение в политическую жизнь общества. Чем выше их интеллектуальный потенциал и понимание общественной ценности соблюдения антропологического подхода в организации экономики, тем выразительнее их роль, говоря словами писателя Ивана Васильева, как духовного генофонда народа.

В тех странах, где преднамеренно занимаются "выращиванием" такого страта, что проявляется в виде научно-психологического отбора талантливых организаторов, их культурологической и профессиональной подготовки, создания специальных технологий по введению их в предпринимательство, в короткие сроки достигаются значительные успехи в экономике, в социальной инфраструктуре общества. Примером тому являются США, история существования которых по сравнению с европейскими странами не так велика. Но не случайно это страна занимает первое место в мире по количеству работающих в ней Нобелевских лауреатов, по "перетягиванию" лучших умов к себе.

Разумно воспользоваться международным опытом "выращивания" незаурядных деловых людей. Чем раньше мы займемся собственной подготовкой деловых людей, не передоверяя ее полностью зарубежным учителям, тем больше будет у нас шансов занять престижное место в ряду развитых стран мира. Обозначим две проблемы, от успешного решения которых во многом зависит обнадеживающее формирование незаурядных деловых людей.

Одна из них — это создание государственной системы поиска одаренных людей к предпринимательству и управленческой деятельности. Уже отмечалось, что они обладают особым даром. И прежде всего организаторским талантом, который, как правило, связан с незаурядным интеллектом и сильной волей. Начинать такую работу следует с общеобразовательной школы, соблюдая преемственность со средними и высшими профессиональными учебными структурами.

Актуальна и другая проблема. Речь пойдет о бережном отношении к организаторским талантам и использовании в общении с ними индивидуальных образовательных и воспитательных технологий. Надо понять ту истину, что таковых людей всегда на белом свете мало, но они нужны многим. Вот почему, как писал К.Э. Циолковский, гениев надо беречь, помогать им выжить, способствовать проявлению их дарований. Все это сторицей окупится для других людей и всего общества. Наша страна нуждается в национальной системе личностного развития одаренных организаторов и их профессиональной подготовке.

Российские школьники занимают 15-е место в мире по знанию математики. Высоко ли это? Германия на 23-м месте, Англия и США — соответственно на 25-м и 28-м местах. Франция, Голландия и Швейцария — 13-е, 9-е, 8-е места. Болгария и Чехия — 11-е и 6-е. Первую четверку занимают азиатские страны: Сингапур, Южная Корея, Япония, Гонконг.

Без инновационного подхода к решению этой проблемы наивно мечтать о создании общества гуманизированной социоэкономики. Выращивание элитарного слоя — базовая субъектная посылка реальности осуществления кардинальных задач конвергентной социально-экономической системы.

О том, насколько это серьезно, свидетельствуют результаты исследования "коэффициента элиты" советского ученого Ю. Завальского. По его данным, один процент элиты является инвариантной мерой для поддержания общества в состоянии социального равновесия. Далее. Россия имела к началу XX века коэффициент элиты, равный 8 %. В 1917 году коэффициент элиты составлял 2 %, а в 1980 году — 0,8 %. И по мнению ученого, этот коэффициент продолжает у нас снижаться.

"Коэффициент элиты" является полезным показателем для практической деятельности административных руководителей. Благодаря ему они получают возможность определиться в субъектной характеристике возглавляемых ими социумов, способствовать созданию интеллектуальной социокритической массы в них и в итоге оказать содействие в поддержании своих незаурядных людей, в генерации с их стороны различных инновационных идей. У Н.М. Карамзина есть высказывание о том, что талант великих душ состоит в том, чтобы открывать таланты в других людях. В таком ключе призваны работать со своим персоналом все менеджеры и прежде всего административные руководители. Преуспеяние в этом является убедительным подтверждением их личностной незаурядности и профессионального соответствия занимаемым должностям в управлении.

Как установлено исследованиями П. Эфроимсона, даже небольшая страна, например, с пятью миллионами жителей, но добившаяся развития и реализации 10 % своих потенциальных гениев, за полвека оставит за собой в сто раз более населенную страну, которая ставит им барьеры для своего развития.

Особенно велика духовно-нравственная роль элит в жизни нашего современного общества. Вот почему соответствующие созидательные усилия следует ожидать от просвещенных менеджеров по формированию различных творческих (научных, художественных, деловых) элит в российском обществе. Благодаря этому реально не допустить разрушения духовной и нарушения менталитетного баланса нашей нации. В этом одно из главнейших их социальных предназначений.

Чем выше на исторической ступени развития находится общество, тем многообразнее ее элитарное построение. После В. Парето, который ввел в оборот термин "политическая элита", употреблял такое толкование как "элита-аристократия", подразделил правящую элиту на "лис" (им свойственна гибкость, артистизм, сила убеждения) и "львов" (им свойственны постоянство, порядок, решительность), научно-исследовательскими разработками данной проблемы успешно занимались Дж. Бернхейм, ГД. Лассуэл, Р. Миле.

Особое положение в обществе занимает политическая элита. Как писал М. Дюпре, "это люди, обладающие высоким социальным положением в обществе и благодаря этому влияющие на социальный процесс". Нередко в нее входят предприниматели и высоко профессиональные менеджеры, что, как правило, позитивно воздействует на ее качественную определенность и актуализирует ее значение в реформировании общества на прагматических началах. С другой стороны, деловые люди и государственные управленцы не могут не быть заинтересованными в оказании влияния на политическую элиту, ограждая общество от экономически непросчитанных действий и откровенного демагогического авантюризма.

Если говорить о высшем государственном управлении, то различные элиты общества, особенно предпринимательская, политическая и научно-художественная представляют собой "живые колеса управления" социального (государственного или регионального) масштаба. Ими следует умело "пользоваться" государственным руководителям, ибо лучшего передаточного механизма между высшим уровнем государственного управления и широкими слоями населения в обществе просто не существует.

Пробиться в элиту дано не каждому. По мнению философа X. Ортега-И-Гасета, в ней находятся люди, обладающие наивысшим чувством ответственности и непреодолимым стремлением (осознанным или неосознанным) к деятельности. И что еще немаловажно: элитные люди, используя термин Н. Гумилева, это пассионарии, т. е. они наделены особой способностью вбирать в себя космическую энергию и передавать ее людям. Они являются ярко выраженными харизматическими личностями, предназначение которых — вести за собой людей, вовлекать их в созидательную деятельность.

Сущность и содержание мировоззрения менеджера.

Духовные ценности как детерминанты человеческих поступков.

Примечательный исторический факт: в 1916 году вышли в свет книги В.И. Ленина "Империализм как высшая стадия капитализма" и Анри Файоля "Общая и промышленная администрация".

Что характерно для этих публикаций?

Оба автора избрали в качестве объекта своих научных исследований капитализм. Изучив его, они пришли к диаметрально противоположным заключениям о его перспективности. По мнению В.И. Ленина, капитализм первой четверти XX века, вступив в стадию империализма, исчерпал свои ресурсы и обречен на историческую смерть. Иное суждение у Анри Файоля: капитализм обладает значительными нереализованными ресурсами, но их использование требует качественно нового — научного управления его экономикой.

Почему два исследователя столь противоположны в своих оценках возможностей капитализма? Почему прошедшие восемьдесят лет больше подтвердили объективность оценки Анри Файоля, чем справедливость приговора, который вынес ему В.И. Ленин?

В любом исследовании при работе с теоретическим и эмпирическим банком данных эффект проявления умственных характеристик человека во многом зависит от его мировоззренческой ориентации. Другими словами, с позиций каких фундаментальных духовных ценностей им осмысливаются эти данные и какие мотивы положены в основу его научного поиска. Особенно это категорично проявляется в исследованиях обществоведческого жанра. По меткому высказыванию Г.М. Фридлендера, автора книги "Достоевский и мировая литература", идеи (духовные детерминанты) — это своего рода живые вещества, одаренные кровью и плотью. Они могут быть благородны, но могут стать и ядовитыми трихинами, разрушительной силой в жизни и отдельного человека, и общества в целом.

Признание В.И. Лениным современного ему капитализма как "умирающего и загнивающего" было, скорее всего, поспешным. Примером того, как духовные детерминанты могут "скорректировать" объективность подхода при решении крупных социально-экономических проблем, являются неполноценные действия российских реформаторов 90-х годов. Имея благие намерения ввести Россию в лоно рыночной экономики, они без каких-либо оснований отвергли социальную инфраструктуру социалистического образа жизни, его позитивное отношение к образованию, медицине и науке.

Русский философ Л.П. Карсавин, размышляя о "качествовании субъекта", обращал внимание, что прежде чем творить, заниматься каким-то делом, человек должен сформироваться мировоззренчески, то есть духовно-нравственно. Это является именно тем субъективным условием, при наличии которого личность допустима к ответственной деятельности. Обратимся ли мы к архитекторам цивилизованной рыночной экономики или военным полководцам, менеджерам крупных компаний или к руководителям государственных органов — одной из причин их заметных профессиональных успехов является возвышенность их идеологии и мировоззрения.

Объясняется это тем, что управленческая деятельность как социально-организаторская деятельность по своей антропологической сути не может быть неэкологичной и безнравственной. Какие-либо попытки, даже весьма успешные по экономическим достижениям, не соблюдения этих требований следует рассматривать как дискредитацию управленческой деятельности, как подтверждение профессиональной непригодности менеджера. Вот почему так важно каждому менеджеру хорошо представлять, что такое идеология и мировоззрение и как они соотносятся в его профессиональной деятельности.

Идеология — инструмент сознания. Благодаря идеологии в нем происходит смысловая организация идей, что придает им определенную направленность и компактность. В силу разнообразных потребностей и интересов, воздействия таких механизмов личностного становления, как социализация, воспитание и самовоспитание — каждый из нас прижизненно обретает несколько идеологий. Обозначим некоторые из них: деловая карьера, выбор моделей общения, политических предпочтений и др. Кто хочет придать своей жизнедеятельности направленный характер и быть уверенным в разумности приложения своих сил, должен иметь соответствующие идеологии как стратегического, так и тактического назначения. Обладание ими является важным условием целенаправленности своих усилий, полновесного использования своих личных способностей, полученного образования, профессионального опыта.

Любая деятельность способствует формированию у тех, кто ею серьезно занимается, специфической профессиональной идеологии. Ее содержательность определяется уровнем сознательного отношения к деятельности, теми мотивами, которыми личность руководствуется. Какие стимулы побуждали Левшу, подковавшего блоху, на виртуозное мастерство? Денежные посулы? Царское внимание? Не баловали его этим. Он был мастером от Бога. Его вдохновлял собственный труд, он испытывал ни с чем не сравнимое удовлетворение от его "конечных" результатов как реального воплощения своих способностей и духовности.

Разве в этом не просматривается профессиональная идеология мастера своего дела?

Идеология тесно взаимосвязана с мировоззрением. Какова между ними субординация?

Мировоззрение как бы центрирует все внутреннее духовное пространство личности. Оно более масштабно и устойчиво по сравнению с идеологией. Мировоззрение складывается в результате упражнения личности в сознательном (подсознательном) освоении и практическом использовании разнообразной информации, в обретении различных идеологий. В итоге в ее внутреннем духовном мире образуется система приоритетных взглядов, идей и оценок, т. е. своеобразная линза, сквозь которую личность смотрит на мир. Мировоззрение — духовный источник формирования фундаментальных идеологий, имеющих для личности концептуальное значение.

Мировоззрение может быть обыденным и научным: В первом случае оно является следствием того гнета условий жизни, под воздействием которых у человека складываются непосредственные впечатления, конкретные представления и знания, составляющие "информационный банк" личного приобретения. Во втором случае — оно создается путем освоения научных, политических, экономических, культурных и других знаний и преднамеренного их соотнесения с закономерностями развития природы, общества, человека. В этом мировоззрении приоритетная роль принадлежит научным истинам и общечеловеческим духовным ценностям. Не случайно его состояние вычисляется по таким показателям, как "коэффициент интеллектуальности" и "коэффициент гуманности".

В жизни встречаются люди, блистающие знаниями, повергающие ими других в шоковое состояние. Однако среди них есть немалое число носителей обыденного мировоззрения, о чем свидетельствуют их рассуждения по экономическим и политическим проблемам, их отношение к культурным ценностям, потребительская мотивация профессиональной деятельности.

Подобная менталитетная противоречивость — факт не единичный. Есть этому соответствующие объяснения: разрыв между словом и делом, невыстраданность духовных ценностей. Как правило, люди, склонные говорить одно, а делать другое, популистски и конъюнктурно используют свои знания. Это неизбежно приводит к неустойчивости и содержательной скудности их личных убеждений. А ведь убеждения — внутренние устои мировоззрения, из которых образуется его каркас. И.Е. Репин на этот счет высказался весьма образно: "Человек без убеждений — пустельга, без принципов — ничтожная никчемность".

Научное мировоззрение — тот самый Эверест, взбираясь на который человек проверяет свои физические и духовные силы, получает возможность увидеть масштабность и величавую красоту мироздания. Чем выше его научное мировоззрение, тем он больше освобождается от житейской суеты и недооценки самого себя. Вот почему насыщенность мировоззрения разнообразными знаниями, его вбираемость гуманитарных ценностей — обусловливают благородные мыслежелания человека, его нравственное и законно уважительное поведение в обществе.

Формирование мировоззрения — дело прежде всего самого человека. По мере своего социально-возрастного становления должна совершенствоваться его гражданская зрелость. В процессе жизни каждый оказывается под воздействием различных сил, по-разному влияющих на формирование его мировоззрения. Окончательная его аранжировка происходит в возрасте самостоятельного выбора духовных ценностей, чему особо способствует управленческая деятельность. Принимая во внимание ее общественно направленный характер, безусловную антропологическую содержательность, несложно предположить, что те, кто занимаются ей профессионально, должны обладать мировоззрением, которое характеризуется наивысшими "коэффициентами интеллектуальности" и "коэффициентами гуманности".

Критерии оценки личных убеждений.

Один из глубоких исследователей художественного творчества Ф.М. Достоевского современный психолог В.И. Лебедев весьма образно объясняет взаимосвязь идей с эмоциями и волей на примере поведения героев произведений великого писателя: "Идеи в романах Достоевского умерщвляют человека не менее кровожадно, чем злодей с топором (Раскольников), с револьвером (Петр Верховенский) или с чугунным пресс-папье (Смердяков)… Идеи оказываются смерти несущими. И не так легко бывает решить: обусловлены эти идеи заблуждениями здорового человека или психическим расстройством?".

В подобном контексте речь идет не об отдельных идеях, а личных убеждениях, которые могут проявляться как на подсознательном, так и сознательном уровне в поведении людей. "Больные" личные убеждения превращают человека в неоправданно рисковое и непредсказуемое существо, нередко обладающее немалой разрушительной силой. "Здоровые" личные убеждения позволяют человеку сохранить свое достоинство и добиваться успехов на профессиональном поприще. Хотя в жизни немало примеров, свидетельствующих о том, насколько непросто обладателям духовно значимых убеждений их отстаивать в жестком противостоянии с людьми, которые их не разделяют или сознательно игнорируют.

По каким критериям можно определить личные убеждения менеджера?

Прежде всего по гражданской позиции, то есть стремлении неукоснительно выполнять свой долг перед обществом и конкретными людьми. Не случайно при определении основных условий, которые необходимы для создания здоровой деловой структуры, зарубежные специалисты по научному менеджменту обращают внимание на необходимость наличия у руководителей "зрелой управленческой философии", в первую очередь правильного понимания своего места и роли как цивилизованных преобразователей современного общества. Говоря словами нашего философа Вл. Соловьева, для них "недостаточно естественной связи экономических отношений, а нужно сознательное направление их к общему благу".

Важным критерием достоинства личных убеждений менеджера является их содержательная инновационность, или открытость к новым знаниям и лучшим достижениям в науке, культуре и хозяйственной практике. В.М. Бехтерев как-то весьма примечательно подметил: "Всякое общество в отношении идей всегда отстает от ученых и философов на несколько поколений…" И еще одно его высказывание: "Чем более резкая ломка предстоит общественных традиций, тем сильнее сопротивление со стороны общества, тем сильнее внутреннее торможение". К этому должны быть готовы современные руководители. Именно к тому, что им приходится прежде всего преодолевать собственные внутренние торможения по причине устаревших убеждений и работать с обыкновенными людьми, которые по уровню своего обыденного сознания настроены инертно на прогрессивные преобразования. Вот почему нужен личный пример менеджеров в осознанном видении перспектив развития общества, их уверенность в реальность этих перспектив.

Рассмотрим взаимосвязь убеждений со складом мыслительной деятельности. Ум управленцев, ориентированный на решение конкретных проблем, привыкший работать во временном дефиците, весьма своеобразен. Поэтому объяснимо их предпочтение фактических данных, проявление осторожности к долговременным перспективам, склонность работать на конкретный результат. Вот почему менеджеру необходимы убеждения философского характера, которые возвышают его ум.

В.О. Ключевский отмечал, что нужда в реформах появляется раньше, чем народ созревает для реформ. Что может позволить себе народ, не могут позволить себя менеджеры как элитарный слой общества. И в этом им помогают соответствующие личные убеждения.

Гражданское мировоззрение менеджера.

Как уже отмечалось, мировоззрение может быть обыденным и научным. Они естественно сожительствуют в человеческой духовности как уровневые психические механизмы восприятия информации и определения субъективно-объективного отношения к ней. Кроме того, существует еще ценностное разделение мировоззрения на гражданское и профессиональное.

Для гражданского мировоззрения образующим критерием являются духовно-ценностные требования, предъявляемые обществом к личности как гражданину, а для профессионального — духовно-ценностные требования, в соблюдении которых нуждается сама личность при участии в трудовой деятельности в условиях конкретного общества.

Менеджеры, как элитарный профессиональный слой общества, призваны быть носителями прежде всего гражданского мировоззрения. Благодаря ему они стремятся взять под контроль экономические механизмы общества, объединить людей на основе общечеловеческих ценностей. Тем самым они могут организовать людей на консолидацию их усилий в интересах построения общества гуманистической социоэкономики. Вот тогда, как говорил В.В. Розанов, человечество посмеет устроить свое окончательное счастье.

В первой половине XX века русский философ Г.П. Федотов писал, что наше Отечество может спасти лишь духовная элита, без которой невозможно развитие культуры, которая по его образному выражению — "та кожа, которая сдерживает в человеке зверя". Принимая во внимание созидательное предназначение менеджеров в обществе, можно утверждать, что от высоты гражданственности их личных убеждений во многом зависит мера укрощения ими своих корыстных и корпоративных, а в ряде случаев и национальных интересов во имя обеспечения мира и справедливости в обществе в целом. Вот почему апелляция к своему гражданскому мировоззрению помогает менеджерам достойно исполнять свой гражданский долг, т. е. профессионально активно влиять на историческую перспективу развития своей деловой структуры и всего общества.

Теперь представим структурообразующие компоненты "гражданского мировоззрения".

Признание самоценности человеческой жизни и здоровья, отношение к каждой личности как к суверену.

Вся деятельность менеджера должна состоять из реальных поступков, свидетельствующих о его безоговорочном признании верховной ценности человеческой жизни как своей, так и всех других. В этом проявляется его антропоцентризм как мировоззренческое кредо. Предназначение личности, вера в ее созидательные возможности предопределяют стратегию и тактику служебного поведения менеджера, обусловливают человековедческий стиль его руководства.

Бережливое обращение с природой, активная экологическая деятельность.

Вся деятельность менеджера свидетельствует о его неразрывной связи с природой. Его профессиональные усилия всегда должны быть экологически просчитаны и футурологически обоснованы. Наша планета — наш общий дом, а потому так велика значимость каждого руководителя, заботящегося о его сохранении.

Неукоснительное соблюдение общечеловеческих нравственных ценностей, незыблемость демократических прав и свобод.

Вся деятельность менеджера — это последовательные усилия нравственного самосовершенствования и нравственного миссионерства. Кем бы он ни был по своей вере, как бы он ни относился к религии — он должен чтить общечеловеческие нравственные ценности (справедливость, миролюбивость, коллективность, трудолюбие и др.) и следовать им в своей жизни. Общаясь с людьми, он обязан уважительно относиться к их личным позициям, проявлять склонность к делегированию властных полномочий, корпоративность действий.

Законопочитание и законопослушание, охранительное отношение к правопорядку.

Вся деятельность менеджера — образец законопочитания и законопослушания. В этом залог его успешной управленческой деятельности, ибо, используя свою власть, он сам постоянно опирается на соответствующие законоположения. Чем грамотнее с правовой точки зрения его действия, тем профессионально эффективнее его деятельность и тем лучше его отношения с подчиненными и деловыми партнерами.

Постоянное стремление к овладению научными знаниями, совершенствование своих умений в их технологическом применении.

Вся деятельность менеджера подпитывается новыми научными и практическими знаниями. Чтобы иметь моральное основание и психологическую уверенность быть во главе людей, рассчитывать на поддержку своих идей и выполнение служебных требований, следует очень много знать. Поэтому необходима постоянная работа над своим менталитетом, обращение к различным источникам информации, связь с наукой и лучшими представителями художественного творчества.

Вера в себя и в людей, постоянный оптимизм и увлеченность неординарными общественно значимыми целями.

Деятельность менеджера — это живое олицетворение известного афоризма Н.К. Рериха: "Учиться радости, учиться видеть лишь доброе и красивое!" Его влюбленность в жизнь вызывает восторг у тех, кто с ним соприкасается. Та щедрость, с которой он передает энергетику своего оптимизма людям, наилучшим образом свидетельствует об его истинной гуманности. Чем творчески незауряднее менеджер, тем ярче проявляется его пассионарская миссия, по мере реализации которой он обретает наивысшее удовлетворение от собственной жизни и от своей профессиональной деятельности.

Названные мировоззренческие ценности воплощаемы в жизнь. Каждое усилие по их освоению приближает менеджера к достойному исполнению своего гражданского долга. Настойчивость в их овладении и сопутствующий этому успех подарит ему моральное удовлетворение и душевное спокойствие, что наилучшим образом отразится на его профессиональной деятельности, на его отношении к самому себе.

Профессиональное мировоззрение менеджера.

Профессиональное мировоззрение менеджера являет собой конкретизацию его постулатов, их непосредственную привязку к идеологии и технологии управленческой деятельности. Профессиональное мировоззрение выступает как адаптация вышеназванных духовных ценностей к целевым и функциональным требованиям этой деятельности как деятельности прежде всего социально-организаторской.

Любой руководитель — не профессионал-одиночка, его успех напрямую связан с его умением ладить с людьми и увлекать их своими идеями. Однако успех руководителя предполагает наличие работоспособного коллектива, доброжелательных контактов с потребителями.

Социально-экономические преобразования, происходящие в современной рыночной экономике, актуализируют значение антропологической привлекательности всех видов трудовой деятельности. Проявляется это в возрастании спроса у людей на получение физического и духовного удовольствия от занятия трудом, в осознанном стремлении к экономической независимости. Труд, в процессе которого соблюдены эргономические, эстетические и этические требования, оказывает облагораживающее воздействие на весь образ жизни людей.

Подчеркивая общественно-направленный характер управленческой деятельности, еще раз обратим внимание на то, что наряду с гражданским мировоззрением в сознании менеджера складывается профессиональное мировоззрение. Оно как бы состоит из набора "гуманистических заповедей", представляющих философско-этический инструментарий менеджера, повседневное использование которого в управленческой деятельности гарантирует ему добропорядочную репутацию и деловой авторитет.

Рассмотрим эти "заповеди".

Личное достоинство каждого работника — неприкосновенно для менеджера.

Достоинство — это признание своей человеческой ценности, правомочия на уважительное отношение к себе. Недопустимо проявление какой-либо небрежности к работнику как к личности, ограничение его гражданских прав. Чем больше личность испытывает к себе интерес, тем выше ее шансы раскрыть свой природный и социальный потенциал. Один из постулатов буддийской философии гласит: достоинство, присущее одному человеку, присутствует и во всех.

Постоянно изучая людей, менеджер должен знать их нужды, интересы, мечты.

Ключ подхода к человеку — всестороннее его познание. Благодаря этому можно помочь ему проявить свои лучшие личностно-деловые качества, укрепить веру в самого себя.

Главное в общении менеджера — завоевать доверие людей.

Без доверия невозможно быть профессиональным руководителем. Оно является морально-психологической основой его авторитета. Ф.М. Достоевский, говоря о великом счастье встретить в жизни "человека совсем другой конструкции, другого склада, других воззрений" (речь шла о его жене), видел его в том, чтобы отношения с таким человеком "составляли какую-то стену, о которую — я чувствовал, что всегда могу на нее опереться или, вернее, к ней прислониться. И она не уронит и согреет". Это порождало между супругами, говоря словами Ф.М.Достоевского, "удивительное доверие".

Справедливость и совесть в союзе с волей — гарантия порядочности менеджера.

Одной из глубинных особенностей психологии россиян является их тяготение к справедливости и совестливости. Они являются мощнейшими внутренними силами человека, которые успешно противостоят накоплению в его сознании дурных мыслеформ. Чтобы усилить проявление справедливости и совести, необходим постоянный волевой тренинг. Благодаря ему можно много недоброго и лживого преодолеть в себе. Вот почему полезно чаще обращаться к одному из "общих правил" человеческой жизни древнего китайского философа Дзен Дзи: "Я трижды в день проверяю себя: в своих заботах о ком-либо был ли я правдив?".

Введение в оборот интеллектуального потенциала людейпоказатель профессионального мастерства менеджера.

Управленческий успех менеджера определяется конкурентоспособностью его идей. Однако они только тогда могут быть эффективно реализованы, когда каждый работник станет, говоря словами Вейса Дэвида, "причастен к борьбе за то, чтобы превратить суетное существование человека в нечто более ценное, нечто лучшее, нечто такое, что для всех было бы свято". Бесценен руководитель, который, умея толково соображать, постоянно упражняет своих подчиненных в проявлении ими своих мыслительных возможностей (мышления, памяти, воображения) и нетривиально их поощряет.

Личный пример в непрерывности личностного и профессионального самосовершенствования — свидетельство ресурсной надежности менеджера.

Самосовершенствование — извечная человеческая проблема, успешное решение которой во многом обусловлено энергетической мощностью честолюбия личности. "Честолюбие, — как утверждал Александр Дюма, — причина всех великих деяний". Личный пример руководителя всегда увеличивает кредит доверия людей к нему. Тем более, когда речь идет о его неустанной работе над собой, результаты которой благоприятно отражаются на его служебном общении и профессиональных успехах.

Рассмотрев составляющие гражданского и профессионального мировоззрения современного менеджера, несложно удостовериться в том, что в них отражены общечеловеческие нормы его общественного и профессионального поведения, которые получили признание как при капитализме, так и при социализме. Все они являются общепризнанными правилами наиболее значимых жизненных моделей поведения менеджеров.

Будучи в Свято- Троицкой Сергиевой лавре случайно обратил внимание на небольшую по размеру книжку — Игумен Никон. Письма духовным детям. В ней оказалось немало мудрых мыслей, среди которых особо привлекла следующая: "Недостаточность исполнения заповедей восполняется сокрушением сердечным…".

Те, кто руководит людьми и имеет право воздействовать на них экономически и морально-психологически, должны быть людьми особого духовного устройства, т. е. они всегда должны мыслить масштабно и последовательно соблюдать ценностный приоритет управленческой деятельности — способствовать облагораживанию условий жизнедеятельности людей.

Реально это проявляется в их мудрости и отсутствии зависти. Они душевно трепетны и обладают нравственной волей, помогающей им не поддаваться лукавству своих недоброжелателей и головокружению от собственных успехов.

Методология рационального познания.

Менталитетные возможности россиян.

Умение работать с людьми, как основное условие профессиональной деятельности менеджера, актуализирует значение его ориентации в их менталитетных характеристиках. Для менеджера важно технологично активизировать проявление интеллектуальных усилий подчиненных, постоянно включать их в свое менталитетное пространство.

Как можно организовать общее менталитетное пространство в деловом социуме?

Для этого необходимы следующие обстоятельства:

— наличие общего предмета обсуждения, в качестве которого прежде всего выступают цель и задачи совместной трудовой деятельности;

— совпадение материального интереса и моральной настроенности работников на успешную реализацию целей и задач совместной трудовой деятельности;

— понятийная определенность, т. е. сложившийся профессиональный сленг, которым пользуется менеджер и его подчиненные при обсуждении деловых проблем;

— соблюдение в речевом общении требований формальной, научной и профессиональной логик, используя при этом определенные процедуры логического толкования.

— душевная совместимость менеджера и его персонала при обсуждении проблем, имеющих существенное значение для совместной трудовой деятельности.

На последнее обстоятельство следует обратить особое внимание. Это чисто российское проявление процесса формирования общего менталитетного пространства. Как правило, попытки руководителей строить свои служебные отношения, характеризуемые необходимостью объединения умственных усилий конкретного круга людей, сугубо прагматичны — не дают должного делового эффекта. Для россиян задушевность общения имеет существенное консолидирующее значение.

В этой связи поговорим немного об отличии менталитета от интеллекта (ума). Первое понятие более широкое и включает в себя как ум так и сердце, совместно действующих при познавательном соотнесении человека себя с объектом познания. Б. -Паскаль в работе "О геометрическом уме" писал: "Ум и сердце — как бы врата, сквозь которые истины проникают в душу, но очень мало истин она получает посредством ума в то время, когда большую массу их вводит в нее безрассудная воля, не советуясь с рассуждением".

Таким образом, менталитет — это совместная познавательная деятельность ума и сердца. Образно говоря, это проявление оценочного отношения человека к чему-то или кому-то, в котором рациональное и иррациональное органично сливаются.

О том, насколько велика роль душевного склада в жизнедеятельности человека, общеизвестно.

Как утверждают многие историки, в государственном правлении Екатерины II удивительно проявилось ее умение привлекать сердца, восхищать умы, очаровывать улыбкой. "Вся моя жизнь, — писала императрица, — была употреблена на поддержание блеска России…" Ей этого удалось достичь.

Душа россиян уникальна по воздействию на "чисто" умственные процессы. Не случайно многие говорят о ее загадочности и неожиданности, непосредственности и противоречивости здравому смыслу. О чем свидетельствуют и такие противоречивые факты поведения многих российских менеджеров: заниженная самооценка своих интеллектуальных способностей или всплеск потрясающих идей, наличие синдрома "не высовываться" или открытая наглость, переходящая в неожиданную конфронтацию.

Как утверждает философ А. Зиновьев, русский народ чрезвычайно талантлив, по причине чего его талант не укладывается в потребности той цивилизации, которая стала развиваться. Действительно, в наших государственных и предпринимательских структурах не задействованы огромные резервы интеллектуальных возможностей людей. В итоге мы экономически во многом недобираем того, что могли бы иметь, если бы менеджеры владели технологиями включения умственных конструктов своих подчиненных в деловой оборот, если бы у них было стремление к постоянной творческой мыслительной деятельности.

Весной 1918 года лауреат Нобелевской премии И.П. Павлов выступил в Петрограде с двумя публичными лекциями "Об уме вообще и русском, в частности".

В первой лекции И.П. Павлов охарактеризовал восемь "основных свойств и приемов, как ими обладает надлежащий, действующий ум".

Во второй лекции он приложил "эту характеристику, как критерий, как мерку к русскому уму".

Рассмотрим сначала характеристики ума вообще, а затем для сопоставления — характеристики русского ума.

По признанию американских специалистов, их техника находит наилучшее применение на японских предприятиях. Многие западные деловые люди утверждают, что японские организационные структуры более восприимчивы к инновациям, энергичнее адаптируются к изменениям на рынке. В чем секрет подобного преимущества японских деловых людей? Прежде всего в их умении работать с персоналом. Приводится такая внушительная цифра: средний японский рабочий ежегодно выдвигает в десять раз больше рационализаторских предложений чем американский и в двадцать раз более, чем российский рабочий.

Первое свойство ума — это чрезвычайное сосредоточие мысли, стремление мысли постоянно думать, сосредотачиваться на том вопросе, который нужно разрешить.

"… Мы не склонны к сосредоточенности, не любим ее, мы даже к ней отрицательно относимся…". "Очевидно, у нас рекомендующими чертами является не сосредоточенность, а натиск, быстрота, налет".

Второе свойство ума — это стремление мысли соотнестись с действительностью, минуя все преграды, которые стоят между действительностью и познающим умом.

"… Русский ум не привязан к фактам. Он больше любит слова, и ими оперирует… Русская мысль совершенно не применяет критики метода, т. е. нисколько не проверяет смысл слов, не идет за кулисы слова, не любит смотреть на подлинную действительность. Мы занимаемся коллекционированием слов, а не изучением жизни".

Третье свойство ума — это свобода, абсолютная свобода, доходящая до абсурда, до отрицания того, что установлено в науке, как непреложное.

"Есть ли у нас эта свобода? Надо сказать, что нет".

Четвертое свойство ума — привязанность мысли к идее, на которой вы остановились. Если нет привязанности, то нет и энергии, нет и успеха.

"Мы глухи к возражениям не только со стороны иначе думающих, но и со стороны действительности".

Пятое свойство ума — это обстоятельность, детальность мысли.

"Мы оперируем насквозь общими положениями, мы не хотим знаться ни с мерой, ни с числом. Мы все достоинство полагаем в том, чтобы гнать до предела, не считаясь ни с какими условиями".

Шестое свойство ума — это стремление научной мысли к простоте.

"Русский человек, не знаю почему, не стремится понять то, что он видит… Вообще у нашей публики есть какое-то стремление к туманному и темному".

Седьмое свойство ума — это стремление к истине.

"… У нас прежде всего первое — это стремление к новизне, любопытство… Достаточно нам что-либо узнать и интерес наш этим кончается".

Восьмое свойство ума — это достижение истины сопряжено с большим трудом и муками.

"У нас этого нет, у нас наоборот… Мы не знаем действительности, до какой степени мы живем фантастически!".

Завершая свои лекции, И.П. Павлов сказал: "Нарисованная мною характеристика русского ума мрачна, и я сознаю это, горько сознаю… Затем еще есть и отрадная точка зрения. Ведь у животных и человека это еще специальный орган развития. На нем всего больше сказываются жизненные влияния и им совершеннее всего развивается как организм отдельного человека, так и нации. Следовательно, хотя у нас и были дефекты, они могут быть изменены".

Такова антропологическая правда об уме нашего народа. Объективное отношение к ней предполагает изыскание менеджерами наиболее совершенных технологий умственного общения с людьми, чтобы наилучшим образом использовать их интеллектуальные возможности в управленческой деятельности. И что немаловажно, помочь им привить вкус к своему умственному самосовершенствованию.

Исторические достижения Отечества свидетельствуют о бесспорных наших успехах в развитии менталитета нации, как в областях научно-технических, так и художественно-искусствоведческих. И в этом значительна роль различных управленческих структур, реализующих социальную и экономическую политику в масштабе страны, успешно использующих в пределах конкретных деловых социумов эффективные технологии по созданию общего менталитетного пространства. При этом не будем забывать известную пословицу: "У кого большой ум, тому надо еще больше ума, чтобы им управлять". Именно это и актуализирует практическую значимость овладения менеджерами методологией рационального познания.

Вкус к научному познанию.

Как известно, методология — это научная логика и соответствующий ей познавательный инструментарий. Пока еще никто не определил на что способно деловое честолюбие, если его обладатель владеет научными способами познания проблем, решение которых позволит людям быть честными и счастливыми. Овладение менеджерами интеллектуальными технологиями познания прежде всего предполагает выработку у них интереса к научной логике как одной из актуальнейших задач, говоря словами Л.С. Выготского, "философии практики".

Философия менеджмента — одна из разновидностей "философии практики". Вот почему в методологии философии менеджмента имеется соответствующий "научный аппарат", под которым В.И. Вернадский подразумевал систематизацию, отбор и обобщение научных фактов. Предназначение научного аппарата — построение теорий, которые позволят создавать различные учения и учебные дисциплины. Например, современный менеджмент — это учение, которое сложилось с помощью научного аппарата, разработанного такими видными специалистами, как А. Файоль, Ч. Барнард, М. Вебер, П. Керженцев, Д. Гвишиани.

В управленческой деятельности менеджерам все чаще приходится обращаться к научному аппарату для логичного отбора и систематизации реальных и виртуальных фактов, что позволяет избегать крупных просчетов и утраты своей служебной репутации. Благодаря этому они более застрахованы от многих человеческих заблуждений.

В философии менеджмента формируется свой научный аппарат познания. Чем лучше этот аппарат отработан, тем продуктивнее идет процесс осмысления менеджером решаемых им проблем. В управленческой деятельности познание условий и причин происходящих событий является обязательным методологическим требованием. При этом соблюдается определенная логика достижения этого.

Рассмотрим ее.

Логику познания можно представить как процесс выявления существенного, устойчиво повторяющегося и того особенного, что отличает изучаемый объект от других. По словам Карла Линнея, достоверное знание основано на обнаружении существенной особенности, которая отсутствует у других. В этой связи небезынтересно утверждение Шерлока Холмса о том, что расследование следует начинать с исключения невозможного.

Для придания предметности познанию важно соблюдать его общую технологию, суть которой выражена в следующих познавательных процедурах: отживого созерцания к абстрактному мышлению и от него к практике. Названные процедуры как бы вмонтированы в управленческую деятельность менеджера. Однако далеко не всегда, используя их, он получает то, что должно быть результатом его умственных усилий — истину. Она всегда конкретна и определенна. Ее полезность состоит в том, что в обобщенном виде она предстает в виде правдивой информации, использование которой позволяет менеджеру действовать уверенно, не боясь совершить каких-то серьезных ошибок.

Связующая процедура технологии познания. В качестве таковой в общей технологии познания, как уже отмечалось, выступает абстрактное мышление. Если говорить точнее, то одной из основных операций мышленияявляется абстракция, т. е. способность к вычленению каких-то признаков изучаемого объекта, отвлекаясь от других. Посредством абстракции формируются обобщенные результаты мышления, которые мыслимо изъяты из контекста других явлений, что позволяет проследить их взаимосвязи. Абстрактное мышление — обязательное условие творческих подходов и самых разнообразных футурологических прожектов.

Сопоставим абстрактное мышление с такими способами мышления как осязательный и моторный. Кстати, они являются составляющими "технократического мышления", которое свойственно людям, имеющим инженерное образование, как следствие их многолетнего обучения в основном логике "мертвого тела". При постоянном размышлении о реальных вещественных факторах у людей с техническим образованием в большем тренинге находится осязательное и моторное, чем абстрактное мышление. Не случайно они комфортнее себя чувствуют, когда оперируют фактами и дискомфортно, когда им приходится их додумывать.

Это своеобразие мышления наглядно проявляется при проведении тренингов по омфалоскепсису — "созерцанию собственного пупка". Неудовольствие этими занятиями, а часто и откровенные протесты прежде всего выражают технократы. Им сложно абстрагироваться, чтобы на базе имеющейся информации о своем пупке создать какие-то связные рассуждения, тем более концептуального вида. Для тех, кто владеет абстрактным мышлением, подобное созерцание является интеллектуальным стимулятором. Такие люди предрасположены к "эффекту случайного нахождения", к построению "на песке" каких-то содержательных теоретических моделей.

Управление — деятельность, открытая новым идеям. Она по своему назначению инновационна. Тот, кто ею занимается, постоянно находится в поиске эффективных способов изучения, решения и предвидения прежде всего на абстрактном уровне, т. е. мысленно отвлеченном. В этом процессе есть свои "точки отсчета" движения мысли к истинному знанию. Их четыре: впечатление, представление, понятие, умозаключение.

Первая "точка отсчета" свидетельствует, что у нас есть первоначальная чувственная информация.

Вторая: в результате обработки этой информации с помощью простых логических приемов у нас складывается определенная информационная ориентация.

Третья: освоение данной информации усиливает познавательный интерес, что стимулирует применение сложных логических операций (например, выявление существенных, устойчивых признаков, обнаружение особенностей).

Четвертая: оперируя установленными сущностными характеристиками, мы приходим к определению содержательной значимости познаваемого явления (информации) для практической деятельности или в жизни вообще.

Существует несколько "ключей познания". Рассмотрим имеющие исходное назначение. С их применения познание переводится на новый качественный уровень: системного изучения объекта, благодаря которому возможно содержательное раскрытие его разнообразных взаимосвязей.

Таковыми "ключами познания" выступают следующие способы толкования: лингвистический, исторический, экономический, политический, правовой, экологический и др. Проиллюстрируем их использование. Кто-то захотел самостоятельно разобраться в том, что такое частная собственность. Для этого первоначально следует определить семантику понятия "частная собственность". В этой связи доступнее всего обратиться к истории этого явления, чтобы выявить его экономический, политический и правовой статус в обществе, сопоставить данный вид собственности с другими ее видами, которые имеются в обществе.

Многоаспектное познание частной собственности позволяет объективно установить ее содержание, место и роль в жизнедеятельности людей. Все это, безусловно, повлияет на истинное ее понимание и определение личного к ней отношения. Системное применение названных и других способов толкования помогает выявить динамику (статику) изучаемого явления, его реальные и возможные связи с другими явлениями, выйти на установление их причинно-следственных зависимостей. Последнее не только характеризует уровень истинности познания, но и признается в менеджменте в качестве необходимого условия объективного обоснования рациональных целей и эффективных управленческих действий,

Особое место в системе "способов толкования" занимает логический способ толкования, который в мыслительной деятельности выступает в таких общеизвестных формах, как дедукция и индукция. Дедукция — это познание от общего к конкретному, а индукция — от конкретного к общему. Не владея ими, невозможно продуктивно использовать все другие способы толкования. В познавательном плане, как правило, эффективно обоюдное применение дедуктивного и индуктивного подхода.

В целом же логический способ толкования самостоятелен и предваряет применение других способов толкования. Вспомните изучение "частной собственности", о чем говорилось выше. Оно начиналось с такой операции абстрактного мышления, как выявление данного феномена как понятия, что имеет ключевое значение в логике. Известно, что логика Аристотеля — логика понятий. Являясь одним из ее основателей, он придавал огромное значение категориальному совершенству вводимых в оборот понятий. Они для людей — смысловые символы, с помощью которых осознанно плетется ткань их личных и общественных отношений, организуется совместная трудовая деятельность. Понятия — это мыслительные инструменты познания. Чем они доступнее и вернее, тем плодотворнее интеллектуальные усилия менеджеров, тем выше кпд функционирования общего менталитетного пространства в деловом социуме.

Технология логического способа толкования. Принимая во внимание исключительную важность логического способа толкования в управленческой деятельности и порой недостаточную подготовленность менеджеров в области формальной логики, кратко обозначим технологию его практического применения. Ее можно представить в виде последовательно осуществляемых следующих познавательных процедур.

Понятийно-словесная. В процессе этой процедуры выявляются сущность и содержание явления, фиксируется его видовое отличие, определяется словесный тезаурус.

Нормативно-оценочная. Устанавливается причинно-факторный механизм образования и функционирования явления, его ролевое назначение. Особые усилия прилагаются по определению достоверности используемого и полученного знания, что достигается путем сопоставления его с имеющимися научными знаниями, с жизненными и профессиональными прецедентами.

Экспериментально-деятельная. Данная процедура находит воплощение в самых разных формах: математического моделирования, теоретического и практического эксперимента, полевой (непосредственно жизненной) апробации. Важно опытным путем проверить, насколько соответствует воссозданная умозрительная конструкция объективным реалиям.

Используются ли названные познавательные процедуры в деятельности менеджера?

Обратимся к первой процедуре. Как правило, она игнорируется деловыми людьми. Исходя из принципа "меньше слов, а больше дел", многие из них не придают должного значения "точкам отсчета" движения нашей мысли, не соблюдают их последовательность, небрежны при познавательном отборе информации. Нередко менеджеры не имеют отработанных умственных навыков работы по созданию собственной информации. И прежде всего это проявляется при мыслительных действиях в постоянном размыкании логических ступеней познания.

О чем идет речь?

И.М. Сеченов, говоря об "элементах мысли", обращал внимание на то, что анализ, синтез и обобщение — это логические ступени перехода мысли от чувственного познания ("впечатления") к познанию рациональному — понятиям и умозаключениям. Многие часто "балуются" анализом, забывая при этом, что он — только одна из ступеней логического освоения, что без последующего подключения к обработке его результатов синтеза и обобщения его познавательные результаты неполноценны. Кроме того, не будем забывать, что в каждом акте познания имеется вклад самой личности. Это не свидетельство несовершенства процесса познания, а его естественного субъективного приращения, как в виде продвижения к истинному знанию, так и возможного ухода от него. Системное использование всех названных выше логических ступеней движения мысли обеспечивает перевод нашей субъективности познания на его объективный уровень.

Сущностно-содержательный "срез" логического познания составляет главное назначение понятийно-словесной процедуры. Ее конечный результат — отработка слов-понятий, имеющих для менеджера практическую значимость. В наше время создание профессиональной лексики (не путая ее со всякого рода упрощенными сленгами — жаргонами) при описании процессов управленческой деятельности, при поиске оптимальных деловых решений приобретает особую актуальность.

Декарту принадлежит высказывание о том, что если верно определить слово, то это поможет освободить мир от половины недоразумений. Если принять во внимание, что в мировом сообществе идет процесс конвергенции, образуется "единое экономическое пространство", то создание лексического стандарта управленческой деятельности должно стать предметом серьезного интереса современной философии менеджмента. Отсюда и полезность обращения менеджеров к понятийной культуре, к формированию профессионального эсперантского языка. Например, в виде создания банка унифицированных опорных понятий, относящихся к управленческой антропологии, чтобы все говорили на понятном друг другу языке.

Сделаем небольшое отступление — поработаем над расшифровкой следующих понятий:

бизнес — менеджмент — маркетинг;

автократия — меритократия — демократия;

репутация — популярность — авторитет;

человек — личность — индивидуальность;

психика — психология — сознание;

потребность — стимул — мотив;

кооперация — группа — коллектив;

социализация — воспитание — самовоспитание;

мировоззрение — идеология — убеждения;

явление — процесс — отношение;

система — структура — элемент;

цель — задача — функция.

Раскрыв содержание каждого из перечисленных понятий, советуем перейти к выявлению их логической взаимосвязи по горизонтали. Подобный понятийный тренинг полезен не только в целях выявления и уточнения своих знаний при использовании соответствующей литературы и консультаций со специалистами, но и доставит интеллектуальное удовольствие тем, кто добросовестно справится с этим заданием.

Философ и психолог Джон Дьюи в книге "Как мы мыслим" описал пять стадий творческого мышления:

— постановка задачи;

— анализ задачи;

— выдвижение гипотезы;

— обсуждение и выработка решения;

— оценка решения.

Названные стадии составляют важную часть нормативно-оценочной процедуры. В процессе ее, используя понятийный ряд, отработанный в первой процедуре, осуществляется теоретическое "конструирование" мыслительной ситуации. Она представляет собой прообраз той реальной ситуации, в пределах которой должен или намерен действовать менеджер. Такое гипотетическое видение реальной ситуации требует подключения различных научных знаний, опоры на жизненный и профессиональный опыт не только личный, но и других людей.

Здесь многое зависит от природных возможностей памяти, от ее способности сохранять и воспроизводить в сознании прежние впечатления, опыт. Чем сложнее и нестандартнее реальная ситуация, тем выше роль воображения, благодаря которому мыслительно доступным становится то, что реально отсутствует.

Теперь можно сделать в практическом плане интересное обобщение. Его суть состоит в том, что мышление — память — воображение составляют базовые компоненты мыслительной деятельности человека. Поэтому, если менеджер желает продуктивно использовать свой ум, то ему следует хорошо знать характеристики каждого названного компонента своего ума и постоянно совершенствовать их, используя соответствующие консультации психологов.

Особое значение в управленческой деятельности имеют эвристические способности и умения. Философ Анри Бергсон в книге "Творческая эволюция" использовал понятие "жизненный порыв" как потребность к творчеству. В наше время при отсутствии такой потребности наивно рассчитывать на серьезный успех в бизнесе и менеджменте. Если принять во внимание, что управленческая деятельность всегда связана с нестандартными ситуациями и проблемами, то развитое воображение плюс трезвый расчет являются важными условиями успешного их разрешения.

Логически выстроенная мысль состоит из последовательного ряда суждений, каждое из которых зависит от предыдущего и обусловливает последующее. Одним из вариантов ее построения является эффект "силлогистической решетки", на примере которой демонстрируется возможность создания бесспорной доказательности. В чем можно удостовериться, обратившись к такому ее простейшему варианту:

рыба — вода;

карась — рыба.

Производим простую операцию: убираем совпадающие слова, а таковых здесь два слова — рыба. Остается связка слов: карась — вода.

Где обитает карась? Конечно, в воде. Быстрота нашей сообразительности и верность обобщения были предопределены достоверностью каждой посылки и непротиворечивостью их соотнесения. Таковы исходные требования для логической аргументации и выводов.

"Силлогистическая решетка" имеет огромное значение в выстраивании рассуждений и особенно аргументаций, что крайне важно для менеджера, который постоянно общается с людьми, убеждает кого-то в правоте своих взглядов, требований, предложений. Для подтверждения сказанного приведем литературный пример. Молодой человек снимал комнату. Хозяйка, зайдя к нему, возмутилась, увидев аквариум. И потребовала его немедленно убрать. Между молодым человеком и ею состоялся следующий диалог:

— Вы не терпите в доме животных?

— Да, — категорично подтверждает женщина.

— Вы католичка. Что едят католики по пятницам?

— Естественно, рыбу, — отвечает хозяйка.

— Но в аквариуме рыбы, вы их разве не любите!

Хозяйка махнула рукой и вышла из комнаты.

В логике, как и в жизни, предопределяющее значение имеет исходная посылка, или первый шаг. В. Гюго говорил, что человек свободен только в выборе первого шага, второй шаг зависит от первого. Вывод из этого сугубо практический: надо всегда, по мере возможности, тщательно продумывать первоначальные действия, прогностически "просчитывать" их последствия. Например, изначальным управленческим действием является постановка задачи. Специалисты утверждают, что только правильное ее формулирование — это 50 % успешного решения.

"Гипотетическое и экспериментальное" знание. В творчестве значительна роль мыслительных способов создания новой информации. Последовательность и изобретательность их применения образуют разнообразные "интеллектуальные технологии". В их разработке используются ранее названные методы познания: индуктивный — метод "наведения" и дедуктивный — метод "выведения". Эти методы имеют поисково-познавательную специализацию. Так, индукция организует чувственный опыт, переходя от осязаемого к наблюдаемому, от единичного к теоретическому обобщению. Она широко используется в математической статистике и теории вероятностей. Дедукция, опираясь на эти обобщения, соотносит их с научными знаниями и фактологическими данными, приводит к конкретным выводам. В том числе к предвидению: прогнозам и футурологическим прожектам.

В управленческой деятельности используются также методы аналогии и формализованных обобщений. В целом же "интеллектуальная технология", говоря словами автора этого понятия социолога Д. Белла, включает в себя довольно много теорий и методов (способов): линейное программирование, системный анализ, кибернетика, теория информации, теория решений, теория игр и симуляций (разновидность моделирования искусственных социальных ситуаций). Благодаря ЭВМ названные средства помогают при изучении и экспериментировании в экономической и социальной сферах.

Истинное знание — проверенное знание, т. е. теоретическая конструкция, которая "вмонтируется" в реальность и ею не отторгается. Практика — критерий истины. Вот почему заключительной познавательной процедурой является экспериментально-деятельная. Посредством нее гипотетическое знание становится апробированным. Так, оно обретает статус достоверного или недостоверного. История свидетельствует, что множество провалов предпринимательских программ обусловлено преобладанием при их разработке одного способа толкования (например, политического), несоблюдением ряда логических процедур, не владением, как теперь принято говорить, мультиперспективным мышлением.

Итак, все познавательные усилия получают качественную пробу в эксперименте. Еще надежнее — в повседневной практической деятельности. Франклин Рузвельт советовал: выбрав путь, обязательно его опробуйте. Если он не приведет к успеху, то попробуйте что-нибудь другое, но нужно всегда что-нибудь познавать. Его государственная деятельность подтверждает правоту слов: самые великие политики-терапевты, которые активно используют свои знания в практике.

Перевод гипотетического знания в экспериментальное — не простой процесс. Особенно, когда идет речь о крупных предпринимательских или управленческих акциях. В недавнем прошлом менеджеры были озабочены только одним: как можно больше получить прибыли при наименьших затратах. И сегодня это является для них целью номер один. Однако рост экологического варварства, потребность в усилении социальной ориентированности в экономической деятельности обязывают ее субъектов каждое деловое намерение теоретически (системно) осмысливать, прежде чем экспериментировать. Изучение различных точек зрения, альтернативных предложений, "сумасбродных" идей — надежный путь выработки взвешенных управленческих решений.

Более 20 веков люди считали Землю центром мироздания. Потребовались титанические интеллектуальные усилия, чтобы идеи Джордано Бруно и ньютоновской теории тяготения, пройдя через концепцию, гипотезу, версию, вариант и экспериментально-практическую апробацию, получили признание. В итоге люди пришли к выводу: Земля и Солнце — рядовые звезды, в нашей дискообразной галактике есть множество других звездных систем и галактик.

Любому эксперименту, а тем более практическому внедрению делового замысла, должна предшествовать его отработка посредством специального гносеологического метода.

Его суть в том, что замысел (идея) пропускается через следующий теоретико-логический ряд: концепция — гипотеза — версия — вариант.

Концепция — микротеория, прогностическое и фактологическое обоснование замысла. Гипотеза — избранная логика его осуществления. Версия — предполагаемые меры по реализации гипотезы. Вариант — конкретный деловой алгоритм осуществления замысла.

Концептуальность, гипотетичность, версиальность и вариативность — изнутри составляющие "интеллектуальную технологию". Все то, что ранее говорилось о научном аппарате, логическом инструментарии и познавательных процедурах, находит применение при разработке концепции, гипотезы, версии и вариантов.

Приведенный пример подтверждает, что взлет человеческой мысли в конечном итоге практически результативен. Но только тогда, когда эта мысль прошла через разнообразные "интеллектуальные технологии". Психолог П. Симонов писал, что если человек видит в своей работе в основном источник заработка или средство карьеры, его мысль будет обслуживать поиск кратчайшего пути к первому и второму. На открытия и озарения у такой "одномерной" личности не останется ни сил, ни времени. В итоге страдает дело. Самое обидное — не раскроются ее интеллектуальные возможности.

Клод Гельвеции утверждал: если хочешь нравиться людям, то цени их ум. Подобное можно сказать и о современных менеджерах. Если вы уважаете самих себя, то овладейте методологией творческого познания. Вы должны быть на "ты" с "интеллектуальной технологией". Наш мозг уникален по своим возможностям. Десять биллионов нейронов в 200 000 раз превосходят возможности любого современного компьютера. Нужно разумно распорядиться этой мощью.

Самопознание и самоорганизация — показатели философской зрелости менеджера.

Слагаемые личностного возвышения.

Две проблемы на протяжении всей жизни волнуют многих из нас. Конечно, при самоуважении. Одна из них — это глубинное самопознание себя: кто есть я. Другая — стремление к самореализации своего биосоциального потенциала, своих личностных амбиций.

В конечном итоге усилия людей по получению наилучшего образования, обретению жизненного и профессионального опыта ориентированы на самопознание и самореализацию. Что является антропологической закономерностью развития людей и человеческого общества. Известно выражение Аристотеля: "Для того чтобы быть счастливым, надо быть добродетельным". Однако надо быть доброжелательным не только по отношению к другим, но и к самому себе.

Вспомним теорию 3. Фрейда о либидо. Он утверждал, что жесткое подавление своих внутренних влечений нередко приводит к психическому травматизму, к образованию психопатологического комплекса. Тем самым автор не призывал к нравственной распущенности и сексуальной вседозволенности, а обращал внимание на то, насколько значительна пока несовместимость физиологии людей с их общественным образом жизни. К решению этой проблемы нельзя подойти однозначно и категорично.

Поэтому надо уметь не глушить свои естественные порывы, а переключать или "переплавлять" их в разумные состояния человеческой натуры как общественного существа. Те, кто способны на подобные действия, испытывают удовольствие от победы над своими инстинктами, сиюминутными вожделениями, дурными пристрастиями. Главное — не допустить насилия над своим организмом, а включить его здоровые ресурсы или компенсаторные механизмы. Так, сексуальные влечения контролируемы спортивными занятиями. Недостаточность оптимизма можно восполнить общением с интересными людьми. В целом же внутренняя гармония достигается благодаря правильно выстроенному образу жизни. Не случайно сегодня ортобиотика — научная технология его достижения — становится все более популярной.

Такие победы доступны тем, кто обладает способностью к саморегуляции и самоуправлению, коммуникабелен и дружелюбен, увлечен трудовой деятельностью, умеет целенаправленно использовать свободное время. Вполне понятно, что для этого надо досконально знать себя, упорно вырабатывать в себе подобные качества и настойчиво овладевать технологией самоорганизации.

С самопознанием у россиян всегда возникают проблемы: из-за природы своего ума и особенностей своего характера. Многие из нас страдают личной неорганизованностью, несобранностью. К сожалению, в России немало талантливых людей так и не смогли проявить свои незаурядные данные.

Чтобы не потерять себя, надо знать, что образующей технологией личной самоорганизации являются высокие цели. Они как магнит собирают человека изнутри. Они мощный стимулятор поведения. Увлеченная ими личность нередко совершает удивительные самопреобразования, уверенно занимает лидирующие позиции.

Руководители призваны своим личным примером настраивать своих коллег на овладение технологией личной самоорганизации. Те, кто достиг этого, более организованно ведет себя на работе, проявляет лучшие способности к ответственному исполнению своих служебных полномочий.

Однако надо иметь в виду, что существует два вида целей: цели-идеалы и цели-реалии.

Первые цели — это отдаленные рубежи, для достижения которых требуется время, наличие определенных условий, соответствующей конъюнктуры. Их функция может быть сведена к "манящему эффекту" — этакого раздражителя людей, по-хорошему провоцирующего их на активные действия. Они могут быть и достижимыми.

Вторые цели чаще всего выступают как конкретные ступени продвижения людей в соответствии со своими деловыми интересами или жизненными намерениями.

В том и другом случае у всех названных целей одно предназначение — мобилизационно воздействовать на людей, возбуждать в них желание к деятельности. Очень важно еще то, что принятие человеком цели, как некоторого смысла своей жизни, стимулирует проявления у него воли. Того самого феномена, наличие которого является решающей предпосылкой для достижимости цели.

Рабочее время как ценность.

Для менеджера работа над собой начинается с постановки перед собой прозаичной цели, выполнение которой является, с одной стороны, этаким идеалом, а с другой — достижимой реальностью. Речь идет о продуктивном использовании им рабочего времени.

Подобный расклад типичен. Многие руководители постоянно испытывают временной дефицит, занимаясь своей профессиональной деятельностью. На этот счет у них имеется масса объяснений и при этом достаточно убедительных. Вместе с тем следует признать, что в любом трудовом коллективе умение руководителя разумно пользоваться своим рабочим временем является самым наглядным доказательством его умственной незаурядности и деловитости. Кроме того, и эффективным воспитательным средством. И, наоборот, негативно воздействуют на подчиненных руководители, заставляющие их оставаться после рабочего дня, постоянно не укладывающиеся в регламент деловых совещаний, многократно переносящие свои отпуска. О них говорят: сами работать не умеют и другим не дают нормально работать.

Результаты опроса 1000 менеджеров засвидетельствовали, что из каждой сотни менеджеров лишь один имеет достаточно времени, десятерым требуется на 10 % больше времени, сорока менеджерам нужно дополнительно 25 % времени, остальным не хватает 50 % времени.

В сберегательном отношении к рабочему времени проявляется философская культура менеджера. Возможны, конечно, изменения временных рамок рабочего дня. Руководители, постоянно работающие в экстремальном временном режиме, не пользуются уважением подчиненных. В этом плане нам следует брать пример с деловых людей развитых стран и, не стесняясь, учиться у них.

В 1975 году в Дании был создан оригинальный инструмент для планирования рабочего дня — "Тайм Менеджер" (ТМ). Это блокнот с кольцевым механизмом съемных, специально разработанных бланков, которые образуют систему упорядочения информации. Его главное целевое назначение — помочь менеджеру в создании банка данных для управленческих действий, иметь под рукой календарь распределения своего рабочего времени. Для сбора информации "Тайм Менеджер" предлагает пользоваться схемой елки: ствол символизирует намеченные цели, ветви — ключевые направления их достижения, веточки — основные задачи, иголки — конкретные мероприятия по их реализации. Кроме того, в базу данных внесены такие показатели, как "секция идей" и "секция помни" для малых задач.

Будучи в США я получил истинное удовольствие от реакции работников одной американской компании по поводу реплики руководителя российской предпринимательской фирмы о том, что он регулярно работает по 12–14 часов в сутки. Лица присутствующих как бы вытянулись, и сочувственно прозвучал вопрос: "И ваши подчиненные тоже?" Увы, комментария не последовало.

В настоящее время имеется масса вариантов "Тайм Менеджеров" в виде разнообразных органайзеров. Однако они не всегда помогают успешному решению проблемы рационального использования рабочего времени руководителей. В этой связи предложим несколько практических рекомендаций.

— Необходимо выработать привычку каждый раз перед уходом с работы проверять, как был выполнен намеченный на этот день личный рабочий план. Если какие-то дела оказались невыполненными, то их следует внести в "список долгов" или перенести в рабочий план будущего дня. Важно иметь годовой, полугодовой, квартальный, месячный, но обязательно составлять каждодневный план. Пренебрежение к нему, сведение его к записям на своем календаре — ахиллесова пята многих менеджеров как опытных, так и молодых.

— Как бы менеджер хорошо ни знал бы свою работу, полезно перед началом каждого рабочего дня выделять 15–20 минут на осмысление ранее составленного дневного плана. Подобная утренняя аналитика позволяет в итоге экономить до двух часов рабочего времени. Особенно у руководителей, у которых преобладают административные функции.

— Обычно менеджеры привыкают к выполнению многих рутинных дел, но редко анализируют их, чтобы выяснить причины их появления. Вырабатывая своего рода иммунитет против таких дел, надо больше внимания уделять работе с персоналом, осмыслению маркетинговой информации, выработке стратегии и тактики управленческой деятельности.

— Всегда заботиться о селекционировании своих и чужих идей, создании личного банка "интеллектуальных инноваций". Целесообразно фиксировать подобные приобретения.

— Чтобы минимизировать возможные потери информации, полезно воспользоваться электронными дневниками руководителя (ЭДР) как стационарного, так и портативного производства. Интересный авторский вариант программно-целевого подхода в управлении предложил главный врач московской клинической больницы Г.Н. Макеев в книге "Прогнозно-аналитическая информационная система творчества руководителя" (М., 1992).

Время постоянно идет вперед. Вот почему менеджерам необходимо систематически заниматься инвентаризацией "неоправданных поглотителей" рабочего времени. В ряде случаев — и своего жизненного времени в целом. Тем более, согласно подсчетам специалистов, у каждого из нас, без учета болезней, непредвиденных обстоятельств, личной неорганизованности набегает 200 000 часов.

Не правда ли, не так уж много у нас времени для самопознания и самореализации!

Составьте картограмму по следующим показателям: "поглотители" времени, причины потери времени, меры устранения причин.

Данное практическое задание полезно выполнять с определенной периодичностью, затем сопоставлять полученные данные, оценивая свои усилия по более рациональному использованию своего рабочего, а может быть, и всего своего жизненного времени.

Введение в самоменеджмент. В нашем Отечестве в начале 20-х гг. XX века была создана оригинальная концепция научной организации труда (НОТ), которая, благодаря усилиям ее авторов — А.К. Гастева, И.М. Керженцева, О.А. Ерманского, Ф.Р. Дунаевского, И.М. Бурдянского превратилась в массовое движение по рационализации организации труда и эффективному использованию рабочего времени.

Продолжительное время у нас отсутствует определенный интерес к данной проблеме. Вместе с тем с удорожанием технического оборудования и его технологического использования, профессиональной подготовки работников всех категорий значительно возрос спрос на научную организацию труда. Немецкий исследователь Л. Зайверт создал свою интерпретацию научной организации труда, которая сегодня привлекает к себе внимание многих менеджеров. По сути, это технология управленческой деятельности во временном аспекте. Ее цель — научить менеджеров (деловых людей) добиваться эффективной экономичности в использовании рабочего времени. Эта технология состоит из четырех позиций, последовательное соблюдение которых гарантирует успех. Ее можно назвать шифром "эффект четырех П".

Раскроем содержания данного шифра.

Принцип приоритетов. Возьмите план работы на день (неделю) и тремя цветными фломастерами выделите дела следующим образом: особо значимые — красным цветом, важные — желтым цветом, оперативные — зеленым цветом.

Возьмите три листка, обозначив один индексом "А", другой — "В", третий — "С". В листок "А" внесите дела красного, в "В" — желтого, в "С" — зеленого цвета. Осмыслите произведенное распределение своих дел. Подобную аналитику полезно провести со своими ближайшими коллегами (советниками) или консультантами по менеджменту. Чтобы ограничить свое желание, как можно больше дел обозначить красным цветом, следует соблюсти следующее процентное соотношение: в рабочем плане дела "А" должны составлять не более 15 %, дела "В" — 25 %, а дела "С" — 60 %.

Принцип В. Парето. Произведя операции по соблюдению принципа приоритетов, продолжить оценочную работу по уточнению "весовой" значимости произведенного распределения дел. Для этого дается контрольный показатель — 80:20, т. е. для группы "А" и группы "В" допустим количественный показатель дел в пределах 20 %, но по своей значимости они должны составлять для общего успеха в работе менеджера — 80 %.

Принцип корзины. Предметом специального рассмотрения становятся дела группы "В" и "С". В силу особенности русского ума, о чем говорил И.П. Павлов, у нас есть любовь к мелочам, к несущественному, что часто приводит к ненужной текучке. Поэтому следует внимательно пройтись по названным группам дел и безжалостно вычеркивать из них те, которые могут отвлечь отдел наиболее существенных, тех, что действительно определяют успех работы руководителя. Смелее в таких случаях обращаться к корзине.

Принцип делегирования полномочий. Болезнью многих "больших" и "малых" руководителей является боязнь расставаться со своей властью. Даже уезжая в отпуск, они по мобильным телефонам держат в напряжении своих заместителей, постоянно контролируя, как они выполняют поручения. Умный руководитель постоянно обращается к такому управленческому приему как "делегирование власти". Прежде всего для разгрузки своего рабочего плана. Умело перекладывая значительную часть работы на подчиненных, он оказывает доверие своему персоналу, воспитывает его делом, готовит резерв на выдвижение.

Обобщая сказанное, обратим внимание на то, что философия менеджмента — это мировоззренческая ориентация менеджеров, помогающая им достойно выполнять свой гражданский и профессиональный долг. Философская осмысленность своей деятельности и еще шире — всей своей жизни способствует полной их самореализации, обостряет чувство земной радости. И самое главное, они могут постичь смысл своей профессиональной деятельности как созидательной деятельности, призванной способствовать цивилизованному обустройству современного общества.

Резюме.

Современному обществу нужен новый тип управления — конвергентное управление, в котором разумно соотнесены все лучшие достижения, которыми обладают на сегодня люди. Как свидетельствует практика, интегративные процессы усиливают фундаментализм образования, делая его, с одной стороны, менее прикладным, а с другой — расширяя информационную базу технологизации знания. Все это актуализирует роль теоретико-методологической оснащенности менеджеров, благодаря которой они способны использовать в своей практике самые разнообразные знания, в том числе и антропологические.

Реалии, с которыми постоянно сталкиваются государственные и хозяйственные руководители, свидетельствуют о возрастающем практическом значении их философской образованности для успешной управленческой деятельности. По сути, это закономерность становления цивилизованного образа жизни людей, о которой еще в свое время говорил Платон: наиболее полноценными правителями в обществе могут быть философы. Добавим — управленцы-философы. Именно с ними можно связывать надежду на создание в России общества "гуманистической социоэкономки".

Дидактический тренинг.

Сформулируйте (устно, письменно) ответы на следующие вопросы.

— Каковы "плюсы" и "минусы" капитализма и социализма?

— Определите свои основные духовно-ценностные стереотипы.

— Сформулируйте "мировоззренческое кредо" менеджера.

— Каким компонентам "интеллектуальной технологии" вы отдаете предпочтение?

— Ваши способы проверки теоретических знаний?

В наше время широко используется метод философской рефлексии. Его суть: "Вы тот, кем себя представляете. Вы можете стать лучше, систематически обращаясь к самоинвентаризации стереотипов. Верьте в свой успех и он будет вам сопутствовать".

Создайте словесную программу "Я-образ". Это набор фраз, имеющих ярко визуальное представление, создающих положительные образы и действия, вдохновляющие вас. Составьте из них небольшой текст, запишите его на пленку магнитофона, прослушивайте во время отдыха, лежа в ванне или постели, гуляя в парке или в лесу. "Ключевыми" фразами этого текста сделайте, например, такие:

— смотри на себя честными глазами;

— избавься от всего того, что мешает общаться с людьми;

— не отвергай все сразу, не вешай ярлыки, стремись в каждом человеке обнаружить лучшее, помогай всегда людям;

— будь уверенным, радостным, целеустремленным;

— помни, что каждый день великолепен.

Методика самообучения. Текст желательно сделать лаконичным. С паузами. Он может сопровождаться любимыми музыкальными мелодиями и песнями. Прослушивайте его до тех пор, пока не освоите и не будете ему следовать. Затем создайте для себя новую программу "Я-образ".

Человековедческие знания.

Проблемы, вышедшие за пределы одной науки, неизбежно создают новые области знания.

В. И. Вернадский.

Управленческая психология.

Знание людей — показатель профессиональной компетентности руководителя.

Многогранный характер работы руководителя предполагает оперирование при формировании банка данных, образующих массив его управленческой информации, такими понятиями, как "человек", "личность", "индивидуальность". Эти понятия нередко употребляются как синонимы. Вместе с тем они не тождественны. Гносеологическая ориентация в семантике этих понятий помогает глубже познать работника, выявить комплекс условий, необходимых для научной организации производственного процесса, труда и управления.

Человек, Столь широко используемое в обиходе понятие имеет строго очерченный научный смысл. Оно означает вид в биологической классификации. Каждый из нас — природное существо, уникальная природная система, которая в течение многих веков отлаживается, искажается, но выживает и функционирует по своим особым законам. Одним из таковых законов является "слабость нервной системы" человека.

С помощью сложного психофизиологического механизма человек адаптируется к внешним условиям жизни. Посредством его включается в активную жизнедеятельность, воспринимает происходящие в ней перемены.

Нынешнее поколение людей существует в особом эмоциональном ритме, при котором "добрая" бессознательная социализация, выручавшая их в более "медленные" эпохи, уже невозможна. Современные люди вынуждены постоянно подстраиваться под новые условия жизни, переносить огромные психические и моральные нагрузки.

Личность. Включение человека в систему общественных отношений, приобретение им социальных качеств для самостоятельной деятельности наделяют его новой качественной характеристикой — он становится личностью. Стремление к удовлетворению своих потребностей ведет личность к вторжению в различные сферы трудовой и общественной деятельности. Осознанные потребности, служащие причиной ее действий, являются интересами. Кант утверждал, что интерес есть то, благодаря чему разум становится практическим, т. е. обстоятельством, определяющим волю. Потребности личности разнообразны, поэтому столь многоплановы ее индивидуальные и общественные интересы. Можно дать следующую классификацию основных потребностей[6] личности:

— биологические (витальные) потребности: потребности в пище, одежде, воздухе, движении и т. д.;

— социальные потребности, отражающие функциональные ожидания личности в различных общественных сферах: социальная активность, поиск личностью своего места в обществе и т. д.;

— духовные потребности: познание внешнего мира, получение информации (научной, идеологической, нравственной и т. п.).

Индивидуальность. Под ней понимаются свойства личности, обусловливающие особенности ее поведения и соответствие конкретным видам деятельности и т. д. Процесс развития личности всегда индивидуален, неповторим. Главное в индивидуальности — биологические характеристики человека, опыт их развития общественной жизнью, трудовой деятельностью. Известный психолог А.Ф. Лазурский в книге "Классификация личностей" писал, что "индивидуальность человека определяется не только своеобразием его внутренних психических функций, вроде особенностей его памяти, воображения и т. п., но в не меньшей мере и его отношением к окружающим его явлениям — тем, как каждый человек реагирует на те или иные объекты, что он любит и ненавидит, чем интересуется и к чему равнодушен…".

Существует обширная классификация личностей. Так, Юнг подразделял личности на "экстравертированные", открытые к общению, и "интровертированные", закрытые для общения. Он выделяет в своей структуре психологических типов такие: мыслительный экстраверт — ориентированный на изучение фактов, но часто испытывающий затруднение в их теоретическом осмыслении, и мыслительный интраверт — склонный от фактов идти к теории, образно мыслящий, и другие. В последние годы появилась систематизация типов личности по такому критерию как реагирование на киберпространство. Например, компульсивные личности: имеют возможность погрузиться в компьютер, не боясь контроля и манипулирования их действиями и мыслями, шизоидные, получающие удовольствие от анонимного компьютерного общения из-за недостатка интимности…

В целом же понятие "личность" является наиболее инструментальным информационным конструктом, с которым постоянно приходится иметь дело руководителю. Каждая личность обладает общими для всех людей физическими и психическими характеристиками. Развитость того или иного компонента и оригинальность его проявления — обусловливают индивидуальное отличие одной личности от другой, как реальное подтверждение ее человеческих и прижизненно обретенных характеристик.

Индивидуально-психологические качества личности.

Темперамент. По мнению И.П. Павлова, темпераменты являются "основными чертами" индивидуальных особенностей поведения человека. Составляющими темперамента являются активность и эмоциональность. Принято различать следующие типы темперамента: сангвинический, флегматичный, холерический и меланхолический. Знание типов темпераментов помогает правильно соотнести возможности конкретного работника с теми требованиями, которые предъявляет та или иная профессия, избрать приемлемые формы и методы общения, эффективнее организовать коллектив.

Сангвиник быстро сходится с людьми, жизнерадостен, легко переключается с одного вида деятельности на другой, но не любит однообразной работы. Легко контролирует свои эмоции, быстро осваивается в новой обстановке, активно вступает в контакты с людьми. Речь его громкая, быстрая, отчетливая, сопровождается выразительными мимикой и жестами. Падок на комплименты по поводу своей умственной незаурядности.

Флегматик. Ровен в поведении. Ему чужды невзвешенные и скоропалительные решения, он медленно переключается с одного вида деятельности на другой, долго адаптируется в новых условиях, малоактивен. Для побуждения его к действиям необходим мощный толчок извне. Ему присущи такие качества, как терпение и самообладание. Речь его спокойна, без резко выраженных эмоций.

Холерик. Отличается большой работоспособностью, активностью, бьющей через край энергией. Может работать "запоем", с большим подъемом преодолевая затруднения. Нередко вслед за подъемом активности наступает период депрессии, упадка сил. Особенно, когда его усилия не подкрепляются успехом. Настроение холерика неустойчиво. Даже мелочи могут повлиять на него. Холерик вспыльчив, самолюбив, прямолинеен. Речь его быстрая, с колеблющимися интонациями.

Меланхолик. Повышенно впечатлителен, отзывчив и легкораним. Медленно осваивается и привыкает к переменам жизни. В экстремальных ситуациях у меланхолика чаще, чем у людей с другими типами темпераментов, возникает паническое состояние, уныние, тоска. Весьма болезненно переносит неудачи. У него сильно развит рефлекс "природной осторожности", а поэтому он стеснителен, боязлив, нерешителен. Как правило, подозрительно относится к шуткам или ироническим высказываниям.

Эмоции и чувства. Эмоции — это психический способ отношения человека к окружающему миру, к другим людям и к самому себе, проявляющийся в форме непосредственного переживания. Человеку свойственно стремление к достижению значимых для него целей. 3. Фрейд обращал внимание, что каждая программа действий человека ориентирована на получение удовольствия. Его наличие или отсутствие фиксируется в людях прежде всего эмоционально.

Многообразие жизненных ситуаций сопряжено с разнообразием проявления человеческих эмоций: положительных и отрицательных, глубоких и поверхностных и т. д.

Устойчиво мотивационные эмоции, отражающие отношение человека к каким-то предметам или явлениям, следует понимать как чувства.

В психологии выделяют группу высших человеческих чувств: моральных, интеллектуальных, эстетических.

— Моральные чувства. Они образуются посредством нравственного переживания человека по поводу поступков своих и других людей. Такие моральные чувства, как общественный долг, честь, гордость, любовь, стыд обостряют самосознание человека, регулируют его поведение, способствуют проявлению уважительного отношения к людям.

— Интеллектуальные чувства связаны с удовлетворением творческо-познавательных потребностей и интересов личности. Радость новатора, нашедшего техническое решение, или разочарование ученого в итогах эксперимента — все это проявление интеллектуальных чувств в конкретных ситуациях. Благодаря им аккумулируется умственная энергия, активнее проявляются умственные способности людей.

— Эстетические чувства выражают переживание человеком прекрасного в действительности и в искусстве. Они тесно связаны с моральными, интеллектуальными чувствами и все они являются мощным субъективным фактором "подстраховки" личности от возможной стандартизации ее психики, от одномерного восприятия ею действительности.

Весьма интересно следующее высказывание академика П.К. Анохина: "… эмоциональная основа для любых действий человека, и в особенности для реализации цели и намерений, является самым существенным "топливом", без которого все начинания человека разбиваются о первые же препятствия".

Способности. Это развитое состояние ее природных задатков. Они являются благоприятным субъективным фактором успешной самореализации личности, яркого проживания ею своей жизни.

Умелое использование всех способностей позволяет решать многие проблемы вовлечения людей в активную трудовую деятельность. Способности развиваются в процессе обучения и воспитания человека, в его активной общественной деятельности.

Различают общие и специальные способности.

К первым относятся такие психические свойства человека: внимание, наблюдательность, запоминание, творческое воображение, рассудительность и др.

Ко вторым — свойства, которые имеют значение для определенных видов деятельности, например: изобразительные способности (чувство линии, пропорции и др.); математические способности (абстрактность мышления, склонность к анализу и синтезу); организаторские способности и т. п. Общие и специальные способности взаимосвязаны: они элементы одной системы — психики личности. Специальные способности легче и быстрее формируются при развитости общих способностей.

Характер. В переводе с греческого он означает "чеканка", "отпечаток". Под характером понимают совокупность индивидуально-своеобразных психических свойств, которые проявляются у личности в типичных условиях и выражаются в присущих ей способах поведения в подобных условиях. Человек не рождается со сложившимся характером. Характер формируется в процессе его активной разносторонней жизнедеятельности.

Общие черты характера проявляются в отношениях личности к гражданским обязанностям, долгу, людям, к самой себе.

Отношение к гражданским обязанностям и долгу. Проявляются такие черты характера, как трудолюбие, добросовестность, настойчивость, бережливость, и противоположные им — небрежность, пассивность, расточительство. Отношение человека к труду оказывает решающее влияние на формирование его других личностных качеств. Д.И. Писарев писал, что характер закаляется трудом, и кто никогда не добывал себе собственным трудом насущного пропитания, тот чаще всего остается навсегда слабым, вялым и бесхарактерным человеком.

Отношение к людям. Ему свойственны такие черты характера, как общительность, вежливость, доброжелательность и т. п. Антиподами этих черт являются замкнутость, бестактность, недоброжелательность. Как утверждал В. Гюго, у каждого человека три характера: тот, который ему приписывают; тот, который он себе приписывает, и, наконец, тот, который есть в действительности.

Отношение к самому к себе. Это самооценка своих действий. Одно из условий совершенствования личности, помогающее вырабатывать такие черты характера, как скромность, принципиальность, самодисциплина. Отрицательными чертами характера являются повышенное самомнение, высокомерие и хвастовство. Человек, обладающий этими чертами, обычно неуживчив в коллективе, невольно создает в нем конфликтные ситуации.

Воля. Под волей понимается сложный психический процесс, который вызывает активность человека и побуждает его действовать направленно. Воля является способностью человека преодолевать препятствия, добиваться поставленной цели. Конкретно она проявлется в таких чертах характера, как целеустремленность, решительность, настойчивость, мужество. Данные черты характера могут способствовать достижению как добропорядочных, так и антигуманных целей. Для этого важно выявить мотив поведения человека. "Храбрый поступок, мотив которого состоит в порабощении человека… и храбрый поступок, мотив которого заключается в том, чтобы помочь общему делу, обладают, конечно, совершенно различными психологическими качествами". По волевой активности характеры подразделяются на сильные и слабые. Люди с сильным характером имеют устойчивые цели, инициативны, смело принимают решения и реализуют их, обладают большой выдержкой, мужественны и смелы.

Интересна классификация характеров Дэвида Керси, согласно которой выделяются: Прометей (интуитивно-рациональный) и девизом: "Быть безупречными во всех начинаниях", Аполлон (интуитивно-эмоциональный) и девизом: "Да будешь ты правдив перед самим собой", Дионис (чувственный сенсорик) с девизом: "Есть, пить и женщин любить", Эпиметей (чувственный оценивателъ) с девизом: "Раньше в кровать, раньше вставать".

Умственная деятельность. Жизнь людей невозможна без понимания ее смысла, постановки целей и задач, поиска результативных способов их решения. Все это возможно благодаря наличию восприятия. Вместе с процессами ощущения восприятие обеспечивает непосредственно-чувственную ориентировку в окружающем мире, а затем благодаря мышлению, памяти и воображению определяется наше сознание и самосознание.

Особый интерес представляют такие умственные способности и их направленное развитие:

— внимательность, собранность, готовность к напряженной работе;

— склонность к постоянному труду, боязнь скуки (по Г. Селье);

— быстрота мыслительных процессов, систематичность ума, повышенные возможности анализа и обобщения, высокая продуктивность умственной деятельности.

Ярким проявлением мыслительной деятельности является воображение. В своем докладе о Ф.М. Достоевском в 1913 году В.М. Бехтерев говорил, что Достоевский своим гениальным чутьем и проникновенной художественной интуицией ясно и метко определил важнейшие черты болезненных явлений душевной жизни, а потому клиническая правда в большинстве случаев совпадает с данными его художественного творчества.

Если принять во внимание, что важнейшим предназначением мыслительной деятельности является уменьшение неопределенности, то, как справедливо утверждал американский персонолог Д. Келли, люди главным образом ориентированы на будущее и в попытке предвидеть и проконтролировать будущие события они постоянно проверяют свое отношение к действительности. Вот одно из его положений: "Именно будущее беспокоит человека, а не прошлое. Он всегда стремится к будущему через окно настоящего".

Общественно-психологические качества личности.

Индивидуально-психологические качества — составная часть психологической структуры личности. Они образуют ее "биологический каркас". Данные качества генетически передаются от поколения к поколению с различной стартовой возможностью их прижизненного развития. Общественно-психологические качества являются социально-приобретенными. Вот почему механизмом их образования является жизненный уклад общества, людское окружение человека, его работа над самим собой.

Среди обстоятельств, активно социализирующе и воспитывающе воздействующих на становление и определение этих качеств, особенно велико значение состояния социально-экономических отношений, в которые "встроена" личность, ее умение формировать себя, не подавляя своего личного достоинства и пренебрегая приоритетными духовными ценностями цивилизации.

Какова структура названных качеств?

Социальные чувства. Они возникают как результат удовлетворения (неудовлетворения) материальных и духовных потребностей людей, их потребностей в социальном общении, принадлежности к определенному кругу людей. Социальные чувства проявляются как устойчивые мотивированные переживания, например, национальные или родственные чувства. Огромное значение имеет такое проявление социального чувства, как патриотизм. Интенсивно сегодня реанимируются религиозные чувства.

Мощным проявлением социального чувства является народность. Она, по мнению Д.А. Хомякова, возвещает то понимание, при котором отвергается господствующее у нас стремление к подражательности и возвещается, что только самобытностью крепки народ и государство. И это было написано в 1908 году!

Чем больше жизненных впечатлений приобретает человек, тем значительнее объем его социальных переживаний. Социальные чувства оказывают огромное воздействие на морально-психологическое состояние людей: объединяют (противопоставляют) их, предрасполагают к совместным (индивидуальным) действиям, могут вызвать консолидацию или непримиримую конфронтацию.

Ценностные ориентации. В психологическом механизме, регулирующем поведение личности, важная роль принадлежит ценностным ориентациям. Это относительно устойчивое, социально обусловленное, избирательное отношение личности к материальным и духовным благам, которые выступают для нее как цель или средство удовлетворения своих потребностей. Они отражают психологическую настроенность личности, которая не только зависит от обострения у нее потребности в чем-то, но и находится под воздействием общественного мнения.

В формировании ценностных ориентации, что следует особо подчеркнуть, мнение первичной группы, социального окружения, демографического слоя нередко имеет решающую роль. В определенном возрасте, например, подростковом и юношеском, когда еще не сложились мировоззренческие позиции, ценностные ориентации активно воздействуют на мотивацию поведения, определения вкуса, характер проявления склонностей. Велика их роль и в жизни взрослых людей, что нередко проявляется в характере их склонностей и увлечений, в их мироощущении.

К примеру, как выглядела иерархия ценностных ориентации наркома А. Луначарского, описанных им в письме из Женевы в Москву: "… Любовь на первом месте… Потом природа… Все искусство. Великолепная вещь — человеческая мысль. Политика сейчас — горька…".

Социальная установка. Она выражает состояние психики, которое характеризуется предрасположенностью человека воспринимать (переживать, оказывать внимание) объект или субъект на импульсивном уровне, исходя из своего жизненного опыта, и проявлять к ним свое вербальное и невербальное отношение. Д.Н. Узнадзе, подчеркивая, что социальная установка всегда протекает импульсивно, тем самым выделял ее эмоциональность и непосредственность проявления в поведении людей.

Социальная установка выступает как фактор, во многом определяющий характер восприятия информации личностью, отношение к ней. Если представить нашу психическую деятельность схематично в виде таких ее составляющих, как подсознание — сознание, то социальная установка, проявляясь как на индивидном, так и групповом (массовом) уровне, станет психологическим мостиком от подсознательного к сознательному, несущего в себе определенное бытийное (общественно-опосредованное) содержание.

Простейший пример: приезд руководителя из отпуска и его появление в своем деловом социуме. При встрече с ним у разных его коллег и подчиненных будет наверняка неоднозначная реакция. У одних она предстанет в виде радости, у других — как грусть (как хорошо, что его не было), у кого-то — как полное безразличие. Так дифференцированно проявилась социальная установка у работников данного делового социума.

Притязания-ожидания. Введение данного понятия в управленческий оборот обусловлено необходимостью углубленного понимания многообразия и тонкости телесно-душевных желаний личности, недопустимости сведения ее вкусов и желаний к социальным стандартам.

Притязания-ожидания могут выражать какие-либо индивидуальные для личности интересы, например, получить специальное образование, удовлетворить какие-то свои житейские проблемы. Притязания-ожидания могут быть сугубо интимного характера: не влиять на социально-профессиональное положение человека, но иметь для него актуальное личное значение. Например, в получении знаков внимания (в виде комплимента или благодарности) со стороны руководителя, проявления им интереса к профессиональному росту работника.

В целом же знание притязаний-ожиданий имеет огромное значение в индивидуальной работе с персоналом, в выстраивании социальной политики в конкретном деловом социуме. Стереотипы. В переводе с греческого это слово обозначает "твердый отпечаток". Впервые это понятие ввел в информационный оборот американский журналист У. Липман.

Стереотип — это устойчиво сохраняющиеся в сознании образы или представления, которые являются эмоционально окрашенным предубеждением или устойчивой оценкой. Он непосредственно влияет на восприятие человеком информации или жизненных условий. Укоренившись в сознании, стереотип нередко препятствует творческому познанию и способствует негативному отношению к инакомыслящим. Вот почему так опасны ложные и устаревшие стереотипы мышления в бизнесе и управлении. Они блокируют ум руководителя от восприятия новых научно-технических идей, препятствуют системному осмыслению им экономической и социальной деятельности.

Существуют оценочные и моторные, устаревшие и ложные, современные и прогрессивные стереотипы. Особенно велика роль нравственно возвышенных стереотипов. Один из них прекрасно выражен в девизе русских офицеров прошлого века: "Дела — Отечеству, сердце — даме, честь — никому".

"Духовный фонд" личности. "Развитие личности как характера, — писал Г.В. Плеханов, — прямо пропорционально развитию в ней самостоятельности, т. е. способности твердо стоять на своих собственных ногах". Подобную твердость личность может проявлять при наличии научного мировоззрения, базирующегося на фундаментальных нравственных ценностях.

Мировоззрение является "духовным ядром" сознания личности, от него в той или иной мере зависит эффект самовыражения всех элементов психологической структуры личности. Психологическая ценность мировоззрения определяется зрелостью и устойчивостью личных убеждений. Оттого, насколько они органично вплетены в ткань сознания личности, зависит формирование ее мотивов поведения, содержание ее гражданских позиций. Верные убеждения — надежный компас для ориентирования в огромном житейском море, лучший регулятор социального поведения людей.

Как показывают исследования, мотивом поведения разведчиков (шпионов), в качестве таковых обычно выступают деньги, месть, авантюризм и идейные убеждения. По мнению большинства специалистов, самыми надежными агентами являются те, которые занимаются данной профессиональной деятельностью по идейным убеждениям. Ярким примером тому являются легендарные советские разведчики Рихард Зорге и Николай Кузнецов.

Воздействующий эффект убеждений становится более значительным, когда они ориентированы на какие-то идеалы. Как писал М.Е. Салтыков-Щедрин, идеалы — светящиеся точки, которые мерцают в перспективах будущего, они представляют собой не отрицание прошлого и настоящего, а результат всего лучшего и человечного, завещанного первым и вырабатывающегося в последнем. Идеалы призваны подвигать человека на достижение личного и общественного блага. В этом их огромное изнутри мобилизующее предназначение для каждой личности.

Одной из важных задач, которую постоянно приходится решать руководителю, является выявление профессионального соответствия работника. В этих целях, используя выше представленный набор личностных качеств, можно воспользоваться следующими методами их изучения:

— рекомендательный отбор (рекомендации, аттестации…);

— личный отбор (личное знание, наблюдение…);

— тестовый отбор (компьютерно-ручное тестирование);

— ситуативный отбор (проверка различными ситуациями).

Социально-психологическая общность — матрица коллективного состояния людей.

Приоритетное направление деятельности руководителя. Менеджер, организующий людей на достижение каких-то деловых целей, выступает в статусе руководителя. Приоритетным направлением его управленческой деятельности является создание трудового коллектива. В качестве такового выступает объединение людей, основанное на общности деловых целей и задач, добровольном соблюдении трудовой дисциплины, психологической и нравственной совместимости, наличии органов общественного самоуправления.

Продолжительное время в западной социально-психологической, социологической и этической литературе коллектив как социальный феномен рассматривался как одно из худших положений социалистических учений. В настоящее время данное понятие широко (позитивно) используется в названной литературе. В рыночной экономике усиливается тенденция к созданию коллективных деловых структур. Категорически возражая против какой-либо абсолютизации роли коллектива в жизни людей, например, что "коллектив всегда прав", следует признать мудрость слов А.С. Макаренко: участие в коллективном труде позволяет человеку выработать нравственное отношение к другим людям.

Становление трудового коллектива — нередко продолжительный по времени процесс. Схематично его можно представить следующим образом: группа — общность — коллектив.

Сначала из определенного количества работников на базе разделения и кооперации их трудовой деятельности создается социальное образование — рабочая группа. Ее структурно образующей являются воссозданные руководителем служебные (производственные) взаимоотношения работников или, как принято обозначать в социальной психологии, формальные отношения.

Затем на базе сложившихся и отлаженных формальных отношений происходит образование и развитие сложной гаммы неформальных отношений работников. В основу их образования положены самые различные межличностные причины: совпадение характеров, вкусов, ценностных ориентации, семейных проблем, личных интересов…

И, наконец, конструктивно совершенствуя формальные и неформальные отношения, возможно перейти к образованию общего "менталитетного пространства" и здорового нравственного состояния делового социума, переводя его на более высокий уровень социальной зрелости. Конкретно это проявляется в сплоченности людей, их высокой дисциплинированности, гибкой управляемости, в способности руководителя наиболее полно реализовывать свои лучшие личностно-деловые качества и управленческие амбиции.

Организуя трудовой коллектив последовательно, объективно зная, на какой стадии социального вызревания находится деловая структура (подразделение), а потому прилагая соответствующие усилия, руководитель получает возможность уверенно заниматься созданием трудового коллектива, диагносцировать результативность своих профессиональных действий.

Становление любого коллектива, особенно трудового, в качестве матричного условия предполагает придание особого значения направленному конструированию социально-психологической общности, которая позволяет осуществить переход от группы к коллективу. Она выступает тем связующим звеном, от крепости которого во многом зависят все последующие успехи руководителя в формировании трудового коллектива и наличие перспектив его морально-психологического совершенствования и повышения работоспособности. Такова социальная ценность неформальных отношений и образуемых на их основе специфических структурных образований.

Механизмы неформальной структуры. Полнокровным является трудовой коллектив, в котором гармонично взаимодействуют формальная и неформальная структуры. Первая — это совокупность технико-экономических и социальных отношений работников. Вторая — это совокупность межличностных отношений работников по названным ранее причинам.

Формальная (официальная) структура объективизирует возможности состояния неформальной (неофициальной) структуры. Вместе с тем развитие трудового коллектива во многом определяется и тем, насколько в нем упорядочены неофициальные отношения. Они имеют не только собственные причины образования, но и механизмы функционирования. В качестве таковых выступают социально-психологические процессы. К ним относятся: адаптация, коммуникация, идентификация и интеграция. На основе этих процессов формируются социально-психологические отношения: доверие (недоверие), симпатии (антипатии), общность настроения (разобщенность) и др.

Какова семантика представленных понятий?

Адаптация — это приспособление работника к социально-психологическим условиям коллектива.

Коммуникация — это межличностные информационные связи, которые складываются в коллективе.

Идентификация — освоение какой-либо официальной роли в коллективе, обретение его членом наиболее признаваемых в нем личностных качеств или соблюдение правил общения.

Интеграция — формирование устойчивых и полнокровных неофициальных отношений, свидетельство достижения психологической совместимости работников.

Самочувствие коллектива. Это морально-психологическая "окраска" обобщенной удовлетворенности членов коллектива своими основными статусами: оплатой труда, профессиональной самореализацией, отношениями с руководителями, психологической и нравственной совместимостью с коллегами, правовой защищенностью работников, соблюдением требований ортобиоза в служебном помещении.

Мнение коллектива. Оно проявляется как оценочно-эмоциональное суждение большинства членов коллектива по конкретным проблемам производственной, социальной и бытовой жизни, затрагивающим их общие интересы и ценностные ориентации. Является своеобразным барометром актуализации людских интересов: по нему можно судить, что волнует членов коллектива как в его жизнедеятельности, так и в масштабах конкретного региона по месту жительства и общества в целом.

Традиции коллектива. В переводе с латинского традиция — это передача, предание. Они — необходимое условие организации коллектива, формирования его социально-психологической общности. По мнению А.С. Макаренко, в каждом коллективе должна быть "сетка традиций", определяющая его развитие в виде движения от освоения одной коллективной традиции ("радости") к освоению другой. Наличие традиций активно (положительно или отрицательно) воздействует на процессы адаптации, коммуникации, идентификации и интеграции в коллективе. Они оказывают большое влияние на формирование устойчивых межличностных отношений в коллективе.

Морально-психологический климат. Его важнейшими компонентами являются оптимизм, как реальное проявление гражданского самочувствия членов коллектива, их нравственная и психологическая совместимость. Чем лучше эти показатели, тем более здоровым является морально-психологический климат. Он имеет огромное значение в повышении производительности труда и творческого отношения работников к своему делу, в преодолении ими своих житейских трудностей. В коллективе со здоровым морально-психологическим климатом отсутствуют конфликты-эксцессы, а имеющиеся противоречия разрешаются посредством взаимной доброжелательности, благодаря личному и служебному авторитету руководителя.

Субъекты социально-психологической помощи.

В управленческой практике нередко недооценивается такой феномен неформального образования в трудовом коллективе, каким являются субъекты его социально-психологической общности. Учет этого феномена позволяет руководителю:

— успешно осуществлять стратифицированный подход в работе с коллективом;

— предвосхищать появление нежелательных проблем, имеющих непосредственное отношение к взаимоотношениям людей;

— искусно лоббировать в коллективе, опираясь на конкретные субъекты его социально-психологической общности.

Социально-психологические слои. Как феномен такие слои редко существуют в организованном виде. Они — плод гносеологического "конструирования", имеющего практическое значение. В каждом коллективе есть люди, обладающие одинаковыми индивидуальными качествами, возрастными особенностями, устойчивыми увлечениями. Мысленно группируемые по какому-то из психологических параметров, они составляют специфические социально-психологические слои. У них совпадают ценностные ориентации, характеры, они эмоционально совместимы и так далее. Например, в коллективе есть молодые и кадровые работники, одинокие и многодетные, лица, имеющие физический недостаток, "болельщики" футбольных команд и т. д.

Хорошо известно подразделение людей на страты по такому психологическому свойству как устойчивость. Интернальные личности — уверены в себе, настойчивы, общительны, доброжелательны, склонны к самоанализу. Экстернальные личности — неуверены в себе, неуравновешенны, тревожны, агрессивны.

Референтные группы. Это микрообъединения людей на межличностной основе. Они имеются во многих коллективах. Им присуща общность каких-то мировоззренческих взглядов и настроений. У них есть неформальный организатор. Охотно образуют такие группы женщины и молодые работники. Представители национальных меньшинств объединяются в землячества. Референтные группы выступают как организованные субъекты коллектива: от них может исходить какая-то инициатива, выдвигаться требования, формироваться локальное общественное мнение.

"Звезды" коллектива. В коллективе есть люди, обладающие личным "эффектом притяжения". Как правило, таким людям свойственны коммуникабельность и эмпатия, они обладают незаурядным умом, умеют профессионально работать. Их подразделяют на вожаков, лидеров и аниматеров. Каковы их основные характеристики?

— вожак — авторитетен, владеет высоким эффектом внушения и убеждения, яркое проявление индивидуально-личностной харизмы;

— лидер (от англ. — ведущий) пользуется признанием (симпатией) членов коллектива, способен увлекать их своим примером, воздействуя на их волю, побуждать к подражанию, в отдельных ситуациях может использовать убеждение;

— аниматер (от фр. — душа компании) обладает определенными незаурядными личностными качествами, которые находятся в скрытом состоянии, но могут неожиданно проявиться в конкретной ситуации, тем самым создав возможность временно стать заметным для других, выступая в роли калифа на час.

Социально-психологические субъекты представляют собой важную составляющую "живых колес управления". Они выполняют, при умелом патронировании со стороны "номенклатурных" руководителей трудового коллектива, созидательную социальную функцию — повышения "коэффициента его сплоченности". Данный коэффициент представляет собой дробь, в числителе которой "число межличностных контактов", а в знаменателе — "число членов коллектива". Чем больше дробное число приближается к единице, тем выше коэффициент сплоченности коллектива.

В трудовом коллективе обычно мало "личностей-звезд". Однако руководителю следует помнить, что только при активном разведении их сфер влияния и загруженности соответствующей неофициальной деятельностью, можно избежать жесткой внутриколлективной конкуренции между ними.

Психологические аспекты стимулирования труда.

Успех управленческой деятельности состоит в умении руководителя настраивать людей на заинтересованное отношение к труду. Руководитель обязан выстроить такую систему побуждения к труду, при которой работники демонстрировали бы высокое самосознание, проявляющееся в технологичности, экономичности и этичности их профессиональной деятельности. Как утверждал Н.Г. Чернышевский, только добровольная деятельность человека приводит к хорошим результатам.

Механизмы побуждения к труду. Стимулирование труда — это комплекс социально-экономических, этических и психолого-педагогических условий, форм и методов направленного воздействия на сознание людей, обеспечивающих формирование у них уважительного отношения к труду, стремление к достижению высоких его результатов.

Стимулирование труда — это прежде всего проблема психологическая. Что обусловливает приоритетность психологического подхода при разработке ее экономических моделей.

Таким образом, важнейшим фактором повышения эффективности стимулирования труда является умелое использование при его организации психологических рекомендаций. При разработке "технологии" стимулирования труда необходимо учитывать многообразие психологических механизмов, лежащих в основе сознательного отношения к труду. Обратим внимание на два психологических механизма побуждения к труду: механизм удовлетворения основных потребностей и интересов и механизм взаимодействия стимулов и мотивов.

В спецназовских подразделениях высокий стимулирующий эффект оказывает процедура лишения провинившегося бойца крапового берета: в присутствии его товарищей командир снимает с головы берет, провинившийся идет сквозь строй, а каждый военнослужащий поворачивается к нему спиной.

Потребности и интересы побуждают людей к деятельности, обусловливают их поступки, придают им направленный характер. Человек может совершать поступки, но может оказаться и бездеятельным, не проявить воли к достижению конкретного интереса.

Мостиком, соединяющим чувственно-рациональную готовность человека к деятельности с его волевым аппаратом, выступает механизм стимулов и мотивов. Он объясняет, как происходит взаимодействие потребностей и интересов людей с внешними условиями, с той реальной ситуацией, в которой они находятся в силу производственных или житейских обстоятельств. Таким образом, стимулы переводят воздействие потребностей и интересов в мотивы, т. е. в личностную смысловую причину поступков.

Внешние причины действуют на поведение людей через внутренние условия их психики. Если актуализированные потребности выступают как изначальная причина ориентации личности на их удовлетворение, то мотивы являются внутренними условиями, которые обусловливают проявление ее воли.

В качестве наиболее устойчивых мотивов в трудовой деятельности выступают: желание заработать деньги, самореализовать себя (честолюбие), альтруизм (помочь Отечеству), страх осуждения (правового или нравственного).

Личная заинтересованность в труде. Она является психологической основой сознательного отношения человека к труду. Это "главный двигатель производства". Личная заинтересованность — это преследование целей, соответствующих потребностям и интересам человека, удовлетворяющих его ожидания-притязания. Чем полнее реализуется личная заинтересованность, тем основательнее человек расположен к труду и увлечен им.

Личную заинтересованность можно представить в виде равностороннего треугольника, в вершинах которого находятся экономический (оплата труда), социальный (комфорт общения) и духовный (профессионально-познавательное обогащение) интересы. Удовлетворение названных интересов активно стимулирует деловую деятельность работников. Однако при педалировании названных интересов следует принимать во внимание возраст работников, их семейное положение, культурологический уровень и так далее.

Психологические требования к стимулированию труда. Для разумной организации стимулирования труда полезно соблюдать следующие требования:

— необходимо учитывать объективные условия труда, которые могут оказать или оказывают воздействие на формирование впечатлений и представлений работника о труде, на его психофизиологическое состояние;

— надо способствовать единству материальных и моральных стимулов, сочетанию материального и морального побуждения людей к труду;

— поощрение и наказание должны быть конкретными мерами материальной и моральной мотивации людей по отношению к труду.

В настоящее время во многих государственных и предпринимательских структурах недооценивается роль моральных стимулов. Однако по данным исследователей, подавляющее большинство работников в них нуждаются. Например, популярным видом морального стимулирования является публичная аналитика профессионального успеха работника.

Психолого-дидактические принципы стимулирования. Наряду с указанными требования по организации стимулирования полезно соблюдать ряд принципов. Среди них отметим: определенность — нравственная и экономическая его обоснованность; своевременность — оперативность поощрения и наказания; гласность — широкая информированность и сравнимость результатов труда и мер стимулирования; наглядность — визуальная выразительность системы стимулирования.

Применение названных психолого-дидактических принципов требует строгой последовательности и умелого воплощения при организации стимулирования труда. В целом же их внедрение в практику способствует повышению эффективности труда, использованию внутренних резервов экономического роста производства, профессиональной самореализации его работников.

Управленческое общение.

Стиль работы руководителя. Со временем у каждого руководителя складывается свой управленческий стиль. Это — своеобразный стереотип умственных проявлений и реальных поступков, которые присущи данному руководителю. Стиль работы руководителя является наглядным проявлением тех принципов, форм и методов реализации управленческих задач, благодаря которым наглядно демонстрируются его личностно-деловые качества и антропологическая (в том числе и психологическая) подготовленность.

По данным американского журнала "Бизнес", не менее 20 % потерь от текучести кадров, прогулов, сопротивления серьезным переменам на работе вызваны профессиональными неврозами. Ежегодно это наносит американской экономике ущерб в 500 миллионов долларов.

В работе руководителя важное место уделяется общению. Общение — взаимодействие людей, процесс образования и функционирования их взаимоотношений. В общении осуществляется обмен деятельностью и ее результатами, формируются настроения и взгляды, выявляется уровень взаимопонимания, вырабатываются привычки и традиции.

Общение — базовая категория психологии как личностной, так и социальной. Велика ее роль в управленческой психологии. С общения начинается становление личности как новообразовательного феномена рода человеческого. Обобщенная классификация общения такова: коммуникативная, интерактивная и перцептивная.

В управленческой деятельности ожидается предпочтение коммуникационному общению, в процессе которого происходит обмен знаниями и сведениями, поддержка или отрицание источников информации, распространение или пресечение слухов. Вполне понятно, что менеджер заинтересован в овладении разнообразными формами и методами информационного взаимодействия с людьми, в умелом использовании интерактивного и перцептивного общения в профессиональной практике.

Многообразны формы общения. Специфической его формой является управленческое общение. Выделим следующие виды управленческого общения:

— субординационное — общение между руководителем и подчиненным, когда в основу взаимоотношений положены административно-правовые нормы;

— служебно-товарищеское — общение между руководителем и его коллегами, когда в основу взаимоотношений положены административно-этические нормы;

— дружеское — общение между самими руководителями, между ними и работниками, когда в основу общения положены морально-психологические нормы.

К сожалению, отечественные руководители нередко страдают абсолютизацией какого-то из названных видов управленческого общения. Например, превалирование дружеского общения в ущерб субординационного или негибкое использование служебно-товарищеского общения как общения между коллегами. Это провоцирует одних работников на разболтанность, других на подхалимство, а у третьих могут появиться профессиональные неврозы.

Искусное использование указанных видов управленческого общения позволяет руководителю создать "комфорт общения" в трудовом коллективе и усилить "эффект личной самопрезентации". При этом наибольшего успеха добивается тот руководитель, который, воспитав прежде всего у подчиненных привычку к субординационному общению как обязательному условию выстраивания здоровых деловых отношений, в зависимости от конкретной личности и ситуации использует и другие виды управленческого общения.

Небольшое исключение. Оно касается общения руководителя с женщинами-подчиненными. Надо иметь в виду, что они испытывают внутреннее отвращение к холодной беспристрастности, потому что, как утверждал автор книги "Психология женщин" С. Гейман, она не дает никакого удовлетворения их эмоциональной потребности, поэтому обращаться с ними необходимо корректно и дружелюбно.

Авторитет. Это приоритетный субъективный фактор успешной деятельности руководителя. В совершенной организации слабый руководитель приносит меньше вреда, однако авторитетный руководитель любой организации сумеет достойно выполнять свои управленческие функции.

Под авторитетом руководителя понимается то морально-психологическое влияние, которое он оказывает на людей, то доверие, которым он пользуется среди них. Авторитет — формальные и неформальные отношения, сложившиеся между руководителем и работниками.

Обретение таких качеств, как личное влияние и доверие людей, можно представить схематично: репутация — лидерство — авторитет.

Репутация (признание) складывается на основе впечатлений людей и их осведомленности о личностно-деловых качествах руководителя.

Лидерство — показатель сложившихся неформальных отношений руководителей с людьми и их эмоционально позитивного его восприятия.

Авторитет является осознанным признанием людьми ценности личностно-деловых качеств руководителя и проявления к нему своего доверия.

Восприятие авторитета руководителя подчиненными психологически сопряжено с их оценкой престижа его должности. Схематично взаимосвязь "престижа должности" и "личного авторитета" можно представить в виде весов: на одной чаше — престиж должности, на другой — авторитет личности.

Равновесие весов свидетельствует о соответствии личного авторитета престижу должности.

Если престиж должности перетягивает личный авторитет, то налицо несоответствие руководителя занимаемой должности.

Если личный авторитет перетягивает престиж должности, то это свидетельствует о наличии у руководителя управленческого запаса прочности, оправданности повышения его в должности.

Универсальная полезность психологии.

Мнение разных специалистов. При знакомстве с деловой литературой убеждаешься в том, какое большое внимание психологии уделяют как теоретики, так и практики. По мнению первого теоретика аудита Л. Дикси, цель аудита в выявлении: подлогов, случайных ошибок, недостатков в организации учета. Другой специалист по аудиту А.Т. Ватсон считал, что из девяти условий, необходимых аудитору для обнаружения фальсификаций в бухгалтерском учете, шесть — психологического характера: содействие главы фирмы аудитору, анализ взаимоотношений между сотрудниками проверяемого предприятия, амбициозность, а потому психическая неустойчивость работников бухгалтерии, небрежность в записях и другие.

Обращение к управленческой психологии помогает менеджеру и особенно административному руководителю (командору) создавать прочные коллективные состояния, выстраивать оптимальную систему стимулирования труда, обеспечивать индивидуальный подход в работе с персоналом. Нередко он сам может оказаться в положении "ситуации жертвы", когда на него оказывают мощное давление и подчиненные, и вышестоящие руководителя, и неблагоприятная деловая конъюнктура.

И здесь опять полезно обратиться к управленческой психологии и таким ее составляющим как общая и социальная психология, медицинская и воинская психология, этнопсихология и ноосферная психология.

Психология принятия решения. Существует психологическая процедура принятия управленческого решения, состоящая из нескольких фаз.

— Первая фаза: актуализация в самом себе потребности в принятии решения, исходя из служебной необходимости.

— Вторая фаза: формирование положительной эмоциональной настроенности на принятие решения.

— Третья фаза: умозрительное построение замысла решения.

— Четвертая фаза: активное включение памяти для создания "информационного банка" построения решения, обращение к конкретным информационным источникам, находящихся вне памяти.

— Пятая фаза: мысленное формулирование цели и задач решения, создание виртуального эскиза ("в голове") его концепции.

— Шестая фаза: письменное изложение концепции и выстраивание версий и вариантов решения, визуальное размышление по их поводу.

— Седьмая фаза: предметное формулирование цели и задач решения, определение условий для его исполнения, распределение ролей предполагаемых исполнителей.

— Восьмая фаза: речевая презентация содержания решения и технологии его выполнения коллегам, обсуждение и сбор мнений и оценок по проекту решения.

— Девятая фаза: обобщение и анализ полученных замечаний и предложений, доводка проекта решения, возможное обращение к методам "мозговой атаки" и "Дельфы".

— Десятая фаза: окончательная письменная (устная) корректировка решения, приданиеему официального значения посредством "перевода" в приказ, распоряжение, указание.

При принятии решения следует соблюдать предложенную последовательность психологических операций. Принимая во внимание исключительную важность в деятельности руководителя самого факта "принятия решения", еще раз обратим внимание на следующие позиции, объясняющие суть психологии выработки и принятия управленческого решения:

— актуализация потребности, интереса и мотива, формирующих эмоциональную и мыслительную активность и сосредоточенность на определенной идее по созданию решения;

— волевое подключение к мышлению воображения и памяти и их совместное задействование как внутренних механизмов создания эскиза решения;

— организация конструктивного общения для создания общего "менталитетного пространства" с теми, кто может быть и должен быть полезен для повышения продуктивности мыслительного процесса по разработке содержания и технологии реализации решения;

— создание заинтересованности (личной и групповой) у участников выполнения решения путем определения конкретных показателей, сроков их достижения и мер материального и морального поощрения.

Кабинет руководителя. Его надо рассматривать как рабочее пространство, где происходят основные события в управленческой деятельности менеджера. Поэтому рабочий кабинет должен соответствовать основным функциональным требованиям: быть экологичным, эстетичным, эргономичным. В нем техническая оснащенность должна соответствовать самым современным требованиям. Кабинет руководителя — наглядная демонстрация его личного вкуса и культурных запросов, разумного, но достойного использования служебных средств.

Для осуществления управленческого общения в нем должны быть три зоны: личной работы, коллегиальной деятельности, дружеского общения. Каковы психологические требования к оформлению этих зон?

— Зона личной работы. С учетом требований эргономики и НОТ в ней должны предусматриваться: определенные параметры рабочего стола, удобная конструкция кресла и мест для посетителей, правильное освещение площади рабочего стола, рациональное расположение телефонов, наличие современного организационно-технического оборудования.

— Зона коллегиальной деятельности. Она оборудуется с учетом требований организации совещательной работы руководителя с людьми. Необходимо иметь "коллегиальный" стол и удобные стулья для проведения совещаний, карандаши, ручки, листы чистой бумаги, графин с водой, стаканы. Если при проведении совещаний используется техническая аппаратура, то она должна быть соответствующим образом расставлена и предварительно проверена.

— Зона дружеского общения. В ней желательно иметь пару удобных кресел, журнальный стол, прохладительные напитки. Зона должна находиться в стороне от двух названных рабочих зон. Своим микрооформлением она должна располагать к дружеской, неофициальной атмосфере общения.

Психологические приемы общения. Наличие трех зон в кабинете позволяет руководителю использовать три психологические приема управленческого общения.

— Руководитель принимает посетителя, сидя за рабочим столом, отвечает на его приветствие и приглашает сесть перед своим столом. Этот прием используется в основном при субординационной форме общения. Здесь время приема, характер общения, его итоги определяет руководитель.

— Руководитель при появлении в кабинете посетителя выходит из-за стола, приветствует и приглашает его в зону коллегиальной работы, а сам садится напротив. Это служебно-товарищеская форма общения. Она характеризуется равенством прав на содержание и порядок обмена информацией. Время встречи определяется по взаимной договоренности.

— Руководитель при входе посетителя находится в центре кабинета, идет ему навстречу, по ходу доброжелательно приветствуя его, и приглашает сесть в кресло за журнальным столиком. Налицо дружеская форма управленческого общения: полная открытость, дружелюбие, готовность к вниманию.

Психология гомеостазиса руководителя. По мнению И.П. Павлова, люди являются самыми сильными раздражителями. И общение с ними всегда связано для руководителя с большой затратой эмоциональной и умственной энергии. Не случайно у многих руководителей в конце рабочего дня ощущается энергетическая опустошенность.

По данным исследований, из-за группового давления поведение многих индивидов в малой группе (три — десять человек) имеет тенденцию к конформизму. Подобный психологический пресс испытывает и менеджер. Есть еще и другая проблема. Как утверждал К. Станиславский, любой великий режиссер с любой великой труппой должен работать не более шести — семи лет.

Все это актуализирует значение поддержания самим руководителем своего гомеостазиса — телесного и душевного равновесия. И прежде всего постоянными упражнениями своей умственной воли, отладкой эмоций, четким владением самоменеджментом.

Дидактический тренинг.

Сформулируйте (устно или письменно) ответы на следующие вопросы:

— Какие психологические знания заключены в понятии "управленческая психология"?

— Имеет ли практическое значение знание таких понятий, как человек, личность, индивидуальность?

— По каким признакам можно определить социально-психологические процессы в трудовом коллективе?

— Какие психолого-дидактические принципы стимулирования труда особо значимы и почему?

— Какие психологические требования к подготовке и принятию управленческого решения вы соблюдаете?

Выполните учебные задания:

— составьте диаграмму индивидуально- и общественно-психологических качеств личности;

— составьте диаграмму характеристик социально-психологической общности трудового коллектива;

— отрепетируйте три приема встречи посетителей в своем служебном кабинете.

Управленческая педагогика.

Педагогика как информационная деятельность.

Полезность педагогики для руководителя. Наряду с психологическим знанием, любому организатору необходима ориентация в педагогических знаниях, благодаря которым он может найти лучшие формы и методы воздействия на людей для освоения ими конкретных профессиональных знаний и умений, осознанного принятия нравственных нормативов служебного общения и актуализации у них интереса к личностному самосовершенствованию.

Чтобы лучше представить полезность педагогического знания, обратимся к следующей схеме: социализация — воспитание — самосовершенствование.

Социализация исторически предшествует воспитанию. Выступая как социальная адаптация человека к реалиям жизни, она обеспечивает непосредственную преемственность поколений, освоение имеющихся знаний и опыта, выявляет разнообразные общественные взаимоотношения.

Воспитание — целенаправленное субъективное воздействие, преследующее определенные информационные и нравственные цели. Не случайно Гегель утверждал, что главное предназначение педагогики — это нравственное формирование душевного склада людей. Отсюда и ее чрезвычайная значимость. И самое главное — воспитание призвано актуализировать стремление личности к духовному самоинвестированию.

Самосовершенствование должно быть шагом вперед в развитии личности, призвано сформировать в ней внутреннюю самостоятельность, которая, по словам хирурга Н.И. Пирогова, напомнит "нам, что мы, живя в обществе и для общества, живем еще и сами собой и в самих себя".

Знание этих технологий личностного развития имеет практический смысл для руководителя. Прежде всего их соблюдение и постоянное совершенствование является обязательным условием управленческой деятельности. Как переход к высоким технологиям производства является законом успешного создания более могущественной экономики, так и отработка на самом качественном уровне человековедческих технологий способствует достижению общества — "гуманизированной социоэкономики".

Воспроизводство таких технологий невозможно без педагогического знания.

Принципы воспитания. Руководитель обязан заниматься воспитанием своих подчиненных, при этом обеспечивая решение таких педагогических задач:

— умственное развитие;

— нравственное обогащение;

— комфортизация общения.

Решая эти задачи, можно направленно использовать соответствующие инвестиции, в результате которых подчиненные будут "умнеть", становиться профессионально честолюбивыми и коллективно организованными. Так поступают во многих деловых структурах, когда вкладывают средства в профессиональное образование работников, создание служб по работе с персоналом в социометрических и этикометрических исследованиях в подразделениях, организацию культурных корпоративных мероприятий.

Чтобы управленчески надежно заниматься решением таких воспитательных задач, следует придерживаться следующих педагогических принципов:

— актуализировать интерес к проявлению личностных способностей;

— развивать социальные чувства;

— возбуждать жизненный оптимизм;

— стимулировать вкус к профессиональному росту;

— увлекать благородными идеалами.

Кратко раскроем содержание каждого принципа организации воспитательной работы, используя высказывания известных людей.

Первый принцип. Г. Бокль: "Способности человека, насколько учит нас опыт и аналогия, безграничны; нет никакого основания полагать даже какой-нибудь воображаемый предел, на котором остановится человеческий ум".

Второй принцип. К.Р. Роджерс: "В наше время надо гораздо больше знать и уметь, чтобы уменьшить напряженность в человеческих отношениях".

Во время битвы со шведами под Нарвой в плен попал друг детства Петра Великого, командующий русской артиллерии царевич Александр Багратион. За его откуп шведы потребовали 10 бочек золота (почти вся казна страны). Александр категорически отказался от освобождения такой ценой написав Петру: "Не токмо словом, но и в помысле своем не думаем мы причинить ущерб Отечеству. На то мы званы: терпеть и умереть за интересы государя и отчизны".

Третий принцип. И.И. Мечников: "Эволюция чувства жизни в развитии человека составляет настоящую основу философии оптимизма. Оно, это чувство, имеет громадное значение и потому должно быть по возможности тщательно изучено".

Четвертый принцип. СП. Королев: "Если ты сделал быстро, но плохо, все скоро забудут, что ты сделал быстро, но зато долго будут помнить, что ты сделал плохо. Если ты что-то сделал медленно, но хорошо, то все скоро забудут, что ты работал медленно, но будут долго помнить, что сделал хорошо".

Пятый принцип. Ф.М. Достоевский: "Без идеалов, то есть без определенных хоть сколько-нибудь желаний лучшего, никогда не может получиться никакой хорошей действительности".

Приоритетная направленность воспитательных усилий руководителя.

Механизмы "формирования сознания". Каждый человек — это своеобразный микрокосмос, в галактике которого предстоит многое еще открыть. Речь идет о богатстве внутреннего (душевного и духовного) мира человека, об "идеальных силах", которые изнутри предопределяют его поведение. Важнейшей задачей цивилизованного образования и воспитания являются апелляция к этим силам, придание им нравственно достойного проявления. Практически это предполагает умелое воздействие на сознание людей.

В этой связи полезно хотя бы ориентировочно представлять душевные и духовные механизмы функционирования сознания. Любые попытки смоделировать подобные механизмы, представить его основные узлы носят условный характер. Наш мозг — 15-миллиардная клеточная система — емко и сложно воспроизводит психическую деятельность, в которой ведущее место принадлежит восприятию и познанию.

Обратимся к таким составляющим процесса познания, как анализ, синтез и обобщения. Эта система названных операций осуществляется осознанно, хотя внутри все происходит бессознательно. Можно предположить, что по мере осознанного использования названных операций познания они более точно реализуются на бессознательном уровне.

С давних времен предпринимаются попытки предметно представить технологии деятельности мозга. Распространенным является изображение их в виде функционирования нескольких слоев душевной и духовной деятельности: от глубинных, во многом обусловленных генетической программой личности, до логически рассудочных, прижизненно приобретенных.

Схематично их можно представить таким образом: бессознательное — подсознательное — сознательное.

Таковы основные механизмы нашей душевной и духовной деятельности, благодаря которым осуществляется восприятие и познание внешнего и внутреннего мира каждым из нас. Ориентация в условиях их функционирования и оптимизация этих условий в интересах направленного развития личности является приоритетной задачей каждого воспитателя.

П.М. Керженцев, обращая внимание на то, что руководителю надо больше учить, а не приказывать, утверждал, что"…его работа в значительной части есть работа педагога, который настойчиво передает исполнителям свои идеи и учит практически осуществлять их". Вполне понятно, что реализация образовательно-воспитательной функции руководителем предполагает его понимание тех субъективных (например, характер архетипов) и объективных условий (обстановка в семье), которые могут программировать состояние бессознательного и подсознательного у своих подчиненных.

Процесс формирования и функционирования людского сознания достаточно сложен. О чем свидетельствует такая схема: "сумеречное" сознание — обыденное сознание — научное сознание.

При всей многослойности познавательных процессов "сумеречное" сознание рассматривается не как психиатрическая категория, а как образное представление несложившегося познавательно-ориентированного сознания, в котором, наряду с проблесками разумных мыслей, превалируют аффекты, галлюцинации и алогические конструкты. Для руководителя практический интерес представляют обыденное и научное сознание.

Обыденное сознание — это тот уровень познавательной деятельности, в результате которой складываются первоначальные чувства, впечатления и простейшие суждения. Обыденное сознание — повседневное сознание, на становление которого непосредственно воздействуют жизненный опыт человека, социальные микросреды (семья, товарищеская компания, трудовой коллектив), собственный здравый смысл.

Научное сознание — это тот уровень психической деятельности, в результате которой формируется система теоретических и практических знаний, образуются понятия и умозаключения. Образование последних достигается посредством разнообразных логических приемов. Основными "продуктами" этого уровня сознания являются научные взгляды, этические позиции, эстетические принципы. В формировании научного сознания огромная роль принадлежит профессиональной деятельности личности, образованию и воспитанию, общей культуре. В отличие от обыденного оно не зависит от личных впечатлений и жизненного опыта человека.

Обыденное и научное сознание интегрируют познавательную деятельность всех слоев мозга, образуют своеобразный психологический механизм этой деятельности, с закономерностями функционирования которого нельзя не считаться. Назовем некоторые из этих закономерностей, имеющие практическое значение для организации воспитательной работы в трудовом коллективе, для работы с людьми вообще.

В обыденном сознании основная роль принадлежит эмоциям и наглядно-образному мышлению, посредством которых происходит отбор информации, которая обладает наибольшей привлекательностью и доступностью для восприятия. Важно то, насколько информация соотносится с интеллектуальными возможностями человека, вызывает у него ассоциации, наиболее приближенные к его жизненному опыту и здравому смыслу.

В научном сознании внутренними условиями его продуктивной деятельности являются культурно-образовательный уровень развития личности, ее способность к абстрактному мышлению, волевая направленность на объективное познание. Его важнейшим стимулирующим фактором выступает творческая деятельность личности по самосовершенствованию.

Обыденное и научное сознания активно взаимодействуют. Обыденное сознание выполняет роль "шлюза" — пропуска информации в блок научного сознания. Истинная информация может быть заблокирована, а недостоверная принята обыденным сознанием и передана на следующий уровень познавательного освоения. В основе функционирования обыденного сознания существенна роль такого фактора, как доверие и недоверие к информации и к ее источнику.

Почему обыденное сознание выступает как "шлюз", не пропускающий информацию к ее теоретическому освоению?

Дело в том, что восприятие информации осуществляется сначала чувственной сферой психики, на информационной базе которой прежде всего формируется обыденное сознание. Лишь после прохождения таких стадий "работы" обыденного сознания, как образование впечатлений, простейших суждений возможно становление научного сознания.

Занимаясь воспитанием людей, нельзя недооценивать их обыденное сознание. Поспешное апеллирование к научному сознанию, а еще точнее, к научному знанию личности, не подкрепленное умелым преодолением "шлюзов" обыденного сознания, т. е. без учета личных точек зрения, стереотипов, педагогически недопустимо. По мнению А. И. Герцена, успех теоретической мысли во многом зависит от прочности ее связи с обыденным сознанием. "Люди думают, — писал Герцен, — что достаточно доказать истину, как математическую теорему, чтобы ее приняли; что достаточно самому верить, чтобы другие поверили. Выходит совсем иное: одни говорят одно, а другие слушают их и понимают другое, оттого, что их развития разные".

Значение механизма функционирования познания помогает менеджеру грамотно воздействовать на людей. Конечно, понимая их индивидуально-психологические, общественно-психологические и научно-мировоззренческие качества.

Функции воспитательной работы. Важнейшим компонентом воспитательной работы, условием ее эффективности являются общие и специфические психолого-педагогические функции.

К общим функциям воспитательной работы относится все то, что связано с использованием форм и методов направленного воздействия на формирование гражданского и профессионального мировоззрения людей, стимулирование трудового честолюбия. Посредством этих функций формируются высшие чувства — интеллектуальные, нравственные и эстетические, определяется научное знание. Их предназначение состоит в том, чтобы каждый работник жил не чужим, а своим умом.

К общим функциям воспитательной работы относятся: индивидуальная работа с персоналом, "конструирование" трудового коллектива, актуализация профессионального честолюбия, повышение привлекательности имиджа всех руководителей и положительно-ориентированных "звезд" делового социума.

Воспитательная работа должна способствовать глубокому восприятию личностью нравственных ценностей общества, профессиональных требований трудовой деятельности. Это особенно актуально в наше время, когда наблюдается дистрофия здоровых эмоций и чувств.

В современной профессиональной деятельности более задействовано мышление и менее — чувства людей. Невротический стиль общения стал преобладающим в семье, в сфере межличностных отношений. Около 80 % конфликтов в трудовых коллективах происходит из-за непонимания друг друга, неумения войти в положение другого человека, поставить себя на его место, посмотреть на себя его глазами.

Воспитательная работа должна быть продуманной системой мероприятий по формированию у людей глубоких чувств. Нереально вызывать к жизни такие ценные качества людей, как социальный оптимизм, нравственную чистоту, товарищеский дух только на основе изучения теоретических знаний.

В жизни велика роль таких состояний, как сопереживание и сострадание. Они способствуют формированию доброжелательности, отзывчивости, внимательности, без которых невозможны здоровые межличностные отношения.

Практика подтверждает, что атмосфера доброжелательства, искреннего товарищеского соучастия при освоении новым работником профессиональных знаний, норм и традиций коллектива положительно сказывается на его адаптации.

Когда человек обостренно относится к жизни, тогда слово, несущее нравственные знания, вызывает в нем потребность быть благороднее. Он стремится опираться на свои убеждения, спорить с самим собой, а потому более "открыт" для новой информации, способен пересматривать свои убеждения, самокритичнее к ним относиться, совершенствовать их.

Жизнь немыслима без отрицательных эмоций. Более того, они полезны в определенных дозах: мозг нуждается в напряжении, тренировке, закалке в такой же мере, как мышцы. Страх, гнев, ярость (в физиологическом плане) повышают интенсивность обменных процессов, приводят к лучшему питанию мозга, усиливают сопротивляемость организма перегрузкам, инфекциям и т. д.

По мнению академика К. Судакова, проблема воспитания отрицательных эмоций должна занять важное место в педагогике. Они — источник внутренней энергии, помощники в преодолении трудностей. Отрицательные эмоции способствуют целенаправленной деятельности. Но следует помнить, что они не должны быть длительными. Иначе они могут привести к тяжелым заболеваниям.

Воспитательная работа основывается на преднамеренном формировании высших чувств (интеллектуальных, нравственных, эстетических). При наличии такого психологического условия возможно глубокое восприятие людьми научных знаний, высоких нравственных положений.

Воспитательная работа призвана активизировать деятельность морально-психологического "защитного механизма", обеспечивающего развитие их нравственного самосознания.

Начнем объяснение этой функции воспитания с аналогии. Человеческий организм обладает рядом "защитных механизмов", которые предохраняют его от каких-то нежелательных внешних воздействий. Один из таких "защитных механизмов" — инстинкт самосохранения, имеющий нервно-психическое происхождение. Широко известны "защитные механизмы" физиологического происхождения. Например, иммунитет, который выступает как способ защиты организма от живых тел и веществ, несущих в себе признаки генетически чуждой информации.

Наряду с "защитным механизмом" нервно-психического и физиологического плана существует подобный морально-психологический механизм. Он формируется в процессе социализации и воспитания личности. Основные его компоненты — здравый смысл и совесть. В процессе личностного самосовершенствования происходит постоянная отладка и поиск методов его воздействия.

Каково назначение морально-психологического механизма?

Существенна его роль в регулировании социального поведения личности, в придании ему гражданской направленности. Он подстраховывает личность от негативных поступков, которые способны разрушить жизненно необходимые человеческие связи. Это происходит именно потому, что человеку присуще естественное стремление к развитию своих лучших качеств и он подсознательно и сознательно стремится избежать каких-то жизненных неприятностей.

Большими возможностями обладает коллективный морально-психологический "защитный механизм". В трудовых коллективах, где постоянно апеллируют к совести людей, к их здравому смыслу, формируется здоровое общественное мнение, благодаря чему люди негативно относятся к любому посягательству на их социальный и профессиональный статус в своем коллективе. Данное состояние социума можно назвать своеобразным нравственным "иммунитетом", способствующим развитию деловых качеств личности, ее достойному поведению в служебном общении.

Воспитательная работа строится при учете психологических характеристик личности и социальных групп, дифференцированном выборе форм и методов морально-административного воздействия.

Воспитательное воздействие должно быть основано на познании:

— культурно-образовательного уровня, профессионального и жизненного опыта, нравственного развития работников;

— состояния их здоровья (телесного и душевного);

— индивидуально-психологических и общественно-психологических качеств членов трудового коллектива;

— социально-психологических явлений, которые свойственны конкретному трудовому подразделению — бригаде, участку, цеху (отделу);

— восприятия работниками и производственными подразделениями морально-административных мер.

Знание всего этого необходимо для выбора форм и методов воспитания. В любом подразделении делового социума существует разнообразие социально- психологических слоев. Поэтому-то и недопустим шаблонный подход в воспитательной работе. Например, специальной педагогической подготовки требует от руководителя встреча с неформальными "звездами". Именно потому, что данный социально-психологический слой меньше всего поддается внушению, но с большим вниманием относится к логичному построению речи беседующего, восприимчив к проявлению уважения к себе.

Опыт воспитательной работы подтверждает, насколько важно дифференцированно соотносить индивидуальные и коллективные формы воспитательного воздействия, умело пользоваться разнообразными методами воспитания, исходя из знаний возрастной социальной психологии, ситуативных обстоятельств, уровня профессиональной подготовки людей. Учет всех названных характеристик не самоцель, а психологическое условие правильного педагогического подхода к организации воспитательной работы, активного выхода на сознание людей.

Итак, основой управленческой педагогики являются технологии воспитательного воздействия. Педагогически грамотное их использование руководителем трудового коллектива способствует утверждению мировоззренческих позиций, направленному формированию чувств и навыков нравственного поведения работников.

Трудовой коллектив как организованная социальная среда влияния.

Воспитательный потенциал коллектива. В непосредственном общении, в наличии фигуры для профессионального подражания, в гарантии социальной защищенности по месту работы прежде всего нуждаются молодые люди. Чем больше времени они будут уделять личностному становлению и обретению вкуса к труду, тем лучше перспективы их профессионального и общественного преуспеяния.

Семья, школа и трудовой коллектив — основополагающие социальные сферы утверждения личности. Однако нельзя отрицать роль и других сфер ее жизнедеятельности, формирующего воздействия массовых средств информации. Однако то, что закладывается в семье, школе и трудовом коллективе, имеет базовое значение. Вот почему так необходимы преемственность и непрерывность процесса социального формирования личностно-деловых качеств людей. Актуальной проблемой управленческого воспитания является закрепление лучшего, что ранее приобрел приходящий на производство молодой человек, нейтрализация и устранение того худшего, что является издержками его формирования, как личности, в семье и в школе.

В этой связи следует обратить внимание на ту роль, которую играет руководитель трудового коллектива. Важно, чтобы он не только мог видеть ошибки, которые допускают его работники, прежде всего молодые, но и объективно определить, почему они их допускают, каким образом они думали, их совершая. В этом специфика управленческого поведения руководителя как профессионального педагога. Выясняя это, внося соответствующие коррективы в свои действия, руководитель осуществляет тем самым то, что называется в современном менеджменте "ситуационным управлением".

Посредством профессионального образования и воспитания важно закрепить честолюбивое отношение к труду, раскрыть творческий потенциал молодого работника. Свои лучшие годы жизни люди отдают труду. Важно, чтобы эти годы не были временем, потерянным на поиск своего профессионального призвания. Чтобы им повезло встретить в жизни незаурядных личностей, испытать комфорт коллективного бытия.

В трудовом коллективе воспитание прежде всего ориентировано на молодежь. Оно подразделяется на профессиональное, правовое, нравственное и эстетическое. В целом все эти воспитательные усилия направлены на создание коллективного сознания молодых людей, на обострение у них личной ответственности к труду. Выработка коллективистского сознания начинается с формирования коллективистской психологии, того самого внутреннего состояния молодого работника, в котором удовлетворенность своим трудом и заинтересованность в коллективном сотрудничестве органично взаимодействуют.

Технико-экономические условия и имеющиеся в трудовом коллективе людские взаимоотношения являются объективными факторами социализации, от эффекта воздействия которых на психологию его субъектов зависят успехи воспитания. При этом отметим, что на людей огромное влияние оказывают такие производственные условия, как гигиеничность, эстетичность, эргономичность рабочих мест, состояние бытовок, питание в рабочей столовой, наличие на предприятии служб сервиса. В тех трудовых коллективах, где уделяют должное внимание этим условиям, результативнее воспитание.

Значительна роль в воспитании общественной среды, в качестве которой на производстве выступает его социальная структура: производственные бригады, цеховые подразделения и предприятие в целом. Названные социумы тесно взаимосвязаны, в каждом из них должен быть выработан механизм формирования чувства производственной сопричастности в них работающих. Благодаря этому активно действующему социальному импульсу формируется устойчивый раздражитель, способствующий общности сопереживания работающих в трудовом коллективе, образованию в нем общих ценностных ориентации и стереотипов. Все это составные компоненты коллективистской психологии людей, формирование которой является педагогической задачей руководителя.

Важное место в углублении заинтересованности молодого работника в сопричастности к трудовому коллективу принадлежит субъективным и объективным факторам. Обозначим наиболее значимые из них:

— правильный подбор профессии;

— обеспечение делового взаимодействия;

— включение в здоровые неформальные отношения;

— оказание разнообразной консультативной помощи;

— справедливое материальное и моральное стимулирование;

— обозначение перспектив служебных достижений.

Известно, что профессия, соответствующая природным качествам и социальному развитию человека, позволяет их проявить лучшим образом, предметнее использовать полученные знания, полнее удовлетворять личные потребности и интересы. Важно и другое: соответствие профессии соматическим характеристикам личности сберегает ее здоровье, оно меньше подвергается профессиональному износу. Все эти проблемы, как и те, которые представлены в виде набора объективных и субъективных факторов, наиболее решаемы в масштабе трудового коллектива.

Молодым работникам — особое внимание. Социологические исследования свидетельствуют, что у многих выпускников школ, пришедших работать в какой-то деловой социум, нередко наступает разочарование в своей трудовой деятельности. В первую очередь по причине непривлекательности условий труда и иной атмосферы, чем в семье и в школе, общения. Эффект "визуального восприятия" всего этого у молодых людей проявляется обостренно.

Кроме того, немаловажен и такой психологический факт: закончился этап их почти безмятежной жизни, когда им многое было позволено и с них мало спрашивалось. На протяжении ряда лет они чувствовали себя "защищенными" и освобожденными от многих забот и обязанностей. Это формировало в их душевном и духовном мире определенные настроения, ценностные ориентации, стереотипы. Включившись в трудовой процесс, молодые люди обнаруживают, что их прежние настроения, представления и стереотипы нередко не соответствуют новой жизненной ситуации. Перед молодыми людьми остро встает проблема: изменить свои ценностные ориентации, отказаться от прежних оценок того, что является престижным в их повседневном поведении.

Немало молодых людей не выдерживают такого морально-психологического испытания. И прежде всего те, у которых не выработаны стойкие убеждения, без которых, как утверждал русский педагог А.Н. Острогорский, люди обнаруживают безволие и отсутствие целенаправленности. В трудовом коллективе, в котором имеются такие молодые работники, педагогически важно их не порицать и не лишать возможности заниматься интересными профессиональными видами деятельности. В ряде случаев следует оказать им помощь в преодолении фрустрации.

Данное понятие обозначает глубокое разочарование из-за несостоявшихся ожиданий, внутренний дискомфорт из-за неудовлетворенности своих планов. Отсюда гнетущее напряжение, тревога, чувство безысходности. Как следствие фрустрации, может быть недисциплинированное поведение молодого человека, небрежное отношение к работе, некорректное острословие в адрес старших.

Нередко на подобное поведение молодого работника отвечают дисциплинарными мерами, назидательными поучениями, а еще хуже — выражением недоверия. В итоге молодой работник замыкается в себе: внешне он в коллективе, а внутренне — в той компании, где его по-настоящему понимают или ему сочувствуют. Чаще всего после такого конфликта он уходит с работы.

Каковы должны быть действия руководителя, заинтересованного в том, чтобы не допустить подобные явления?

Ему следует приложить соответствующие усилия, в результате которых молодой работник будет иметь:

— хорошо оборудованное рабочее место;

— интересное производственное задание;

— разумно напряженную норму выработки;

— возможность участия в общественной жизни коллектива;

— квалифицированную помощь в познании профессиональных секретов;

— своевременную выплату зарплаты.

Необходимо убедить молодого человека в том, что трудовой коллектив является той социальной сферой приложения его способностей, в которой они могут быть наиболее достойно оценены. Труд и еще раз труд является всеобъемлющим средством утверждения себя как личности. Не все могут стать выдающимися учеными, писателями, актерами, космонавтами, но каждый, кто добросовестно трудится, оберегает свою профессиональную честь, получает признание людей и соответствующее материальное обеспечение.

Введение работника в трудовой коллектив. Приход на новое место работы всегда сопряжен, как для молодого, так и для опытного работника, с решением ряда проблем адаптации. Под ней подразумевается процесс приспособления к формальным и неформальным отношениям, которые имеют место в трудовом коллективе, в его конкретном подразделении, и поддержание их на определенном уровне.

Существует несколько видов адаптации в трудовом коллективе:

— профессионально-технологическая;

— социально-психологическая;

— деловая — этическая;

— педагогическая;

— управленческая.

Ориентация руководителя в указанных видах адаптации работника в трудовом коллективе помогает обеспечить ее системное решение, что способствует более быстрому и с меньшими нервными издержками вхождению работника в него, активному его включению в соответствующий технологический процесс.

Профессионально-технологическая адаптация. Ознакомление работника с содержанием его деловых функций, спецификой их выполнения, исходя из профессионального назначения коллектива, его целей и задач. Особое внимание обращается на требования к критериям оценки результатов труда работника.

Социально-психологическая адаптация. Ознакомление работника с традициями, с неформальными лидерами и характером межличностных отношений, которые имеют место в трудовом коллективе, а также непосредственно в его подразделении.

Деловая — этическая адаптация. Ознакомление работника с моральными ценностями, которые общеприняты в трудовом коллективе, с этическими правилами общения в нем. Демонстрация нравственных примеров, которым желательно следовать (подражать) работнику.

Педагогическая адаптация. Ознакомление работника с требованиями, которые принято соблюдать в коллективе, занимаясь профессиональным образованием и принимая участие в его воспитательных акциях. Руководитель также знакомит работника с используемыми в коллективе методами внушения и убеждения.

Управленческая адаптация. Ознакомление работника со структурой органов управления трудового коллектива, с должностной компетентностью конкретных руководителей, с правилами управленческого общения с ними, с технологией субординационного взаимодействия связки "руководитель — подчиненный".

Необходимое дополнение к вышеизложенному: любая адаптация не сводима к ознакомительной работе, это только первоначальное условие последующих усилий руководителя по оказанию практической помощи новому работнику трудового коллектива по освоению полученной информации. Для этого необходимо прежде всего войти в доверительный с ним контакт, позволяющий, говоря словами A.M. Горького, найти в человеке скрытый бубенчик, который зазвучит всем лучшим, что есть в нем.

Технологам сопровождения. Их разработка и умелое использование составляют особый банк педагогических средств воздействия на физических субъектов трудового коллектива. Целевое предназначение этих технологий состоит в том, чтобы минимизировать неоправданные затраты как нового работника, так и коллектива по его включению в трудовой процесс. Рассмотрим три группы "технологий сопровождения":

Преодоление психологических барьеров. Новые связи между людьми не складываются моментально. Требуется некоторое время для вживания в новую социальную среду, усвоения принятых в ней ценностных нормативов, установления собственных межличностных контактов. Для одних людей этот процесс протекает интенсивно и безболезненно, для других — с переживаниями и волнениями. Здесь многое зависит от понимания руководителем психологических и моральных особенностей работника (темперамента, характера, ценностных предпочтений и т. д.). От того, насколько педагогически продуманны условия, которые помогают новенькому успешно "акклиматизироваться" в коллективе, почувствовать свою сопричастность к его делам, зависит эффект его полной адаптации.

Ориентирование в деловом социуме. Для благоприятного решения проблем адаптации нового работника необходимы:

— доброжелательный настрой коллектива к нему, что выражается в желании членов коллектива вступить с ним в контакт, помочь ему в освоении профессии;

— обеспечение его рабочим местом, отлаженным оборудованием, подсобными инструментами и материалами, четкое объяснение правил трудовой дисциплины;

— использование разнообразных психолого-педагогических форм и методов вовлечения в разнообразные сферы жизнедеятельности коллектива;

— выделение и обучение наставника;

— периодическое выяснение удовлетворенности работника своим трудом и отношениями в коллективе, изучение мнения семьи (жены, родителей) о его работе.

Нанекоторых предприятиях вновь поступающему вручают информационную карточку, в которой указаны:

— точное название (адресат) его трудового подразделения;

— ф. и. о. руководителя предприятия, начальника цеха (отдела), мастера, наставника;

— часы работы предприятия и его внутренний распорядок;

— местонахождение общественных органов и часы их работы;

— местонахождение вечерних (заочных) учебных заведений предприятия;

— месторасположение столовой, буфетов, время и порядок их работы;

— дни, часы и место выдачи зарплаты.

Подобная информация помогает работнику оперативно сориентироваться на новом месте, не задавать кому-либо "мелочных" вопросов, чувствовать себя уверенно.

Вовлечение в общественную деятельность. Заинтересованность руководителя в "обратной связи", как важного условия оптимального построения управленческой системы в трудовом коллективе, предполагает его активные усилия по вовлечению молодых работников в общественную деятельность. Например, в проведение различных культурно-массовых мероприятий, связанных с соблюдением определенных традиций. Весьма ценно вовлечение работников в деятельность общественных органов самоуправления. Интересен опыт создания "виртуальных структур", решающих какие-то назревшие проблемы.

Техническое творчество. Исследования показывают, что от 15 до 80 % пришедших на производство молодых рабочих не могут овладеть профессией, требующей точных знаний, повышенного внимания, быстрой реакции и т. п. Помочь им можно, например, организуя различные конкурсы по подготовке рационализаторских предложений. Особое внимание следует уделить отработке у молодых работников производственных навыков. По мнению зарубежных психологов, за счет экономии рабочих движений можно повысить производительность некоторых видов труда на 200 %.

Наставничество. Педагогически полезно совершенствовать технологию наставничества. Наибольшие перспективы развития имеет тот трудовой коллектив, в котором руководитель использует "эффект личного примера" в интересах профессионального роста работников и их нравственного сплочения. Правильно поступают в тех трудовых коллективах, где созданы советы наставников, которые обобщают опыт работы лучших наставников, оказывают помощь тем, кто в ней нуждается, организуют их учебу. Полезными являются педагогические семинары для наставников. Более серьезно следует относиться к их материальному и духовному стимулированию, щедро поощрять работников, которые занимаются воспитанием молодежи. Это не только экономически оправдано, но и является высоко нравственным управленческим действием руководителя.

Чтобы проектировать подобные педагогические технологии и особенно их успешно реализовывать, полезно знать следующие дидактико-воспитательные требования.

Разнообразие форм. Чем шире и нестандартнее формы общественной деятельности (например, технического творчества), тем вероятнее активное участие в них молодежи и других работников.

Эмоциональная яркость. Даже самые интересные мероприятия не привлекут молодежь, если участие в них не вызывает ярких эмоций, то есть глубоких как индивидуальных переживаний, так и групповых сопереживаний.

Состязательность. Дух соперничества соответствует природе молодежи. Ей импонирует демонстрация фиксируемых личных достоинств, динамизм еще большего их проявления. И, конечно, повышение своего личного статуса в конкретной социальной среде.

Делегирование доверия. Молодых людей привлекают те виды общественной работы, выполнение которых связано с наличием у них конкретных прав, с признанием их точки зрения и предложений. Кстати, доверие — это проявление доброты по отношению к молодым людям, а потому и доступа к их душам.

Дифференцированный подход. При вовлечении молодых людей в общественную деятельность необходимо знание их интересов, способностей, уровня знаний, практической подготовленности. Это убережет их от неудач.

Превентивный контроль и оценка исполнения. Своевременное оказание помощи (совета) бесценно для молодежи. Она больше предпочитает славу, чем поражение. Велики воспитательные возможности справедливой оценки ее конкретных действий и общего результата. Как писал француз Т. Готье в своей книге "Путешествие в Россию", похвала оживляет усердие. Тем более, если это сделано уважительно и немного восхищенно.

В отношении к труду проявляется человек как во всем своем величии, так и в склонности к девиантному поведению. Вспоминаются слова шведской писательницы Астрид Линдгрен: "Человек представляет собой самое доброе начало в жизни, когда он ведет себя, как подобает человеку. Но все жестокое и грязное порождает тоже человек, если он способен на душевную капитуляцию". В этой связи огромны педагогические возможности нравственно здорового трудового коллектива в плане формирующего воздействия на сознание молодых работников.

Методы и формы воспитательного воздействия.

Особенности воспитательной работы в трудовом коллективе. Чем современнее становится производство и выше экономические требования, предъявляемые к нему, тем большее значение в его жизнедеятельности приобретает фактор "работы с персоналом". Менеджер не может быть не заинтересован в создании эффективной технологии воспитания, позволяющей оказывать наибольшее воздействие на внутренний духовный мир работников, способствуя тем самым формированию у них здоровых социальных чувств, ценностных ориентации и моральных убеждений.

Успешное применение различных форм и методов воспитания предполагает умелое использование исходных принципов управленческого воспитания, о которых говорилось выше. Кроме того, существует ряд так называемых "технологических принципов" реализации замысла воспитательных усилий руководителя. К таковым следует отнести:

— психологическая обоснованность;

— моральная мотивация применения;

— индивидуальный подход;

— адаптация к нуждам трудовой деятельности;

— личностная ориентированность;

— системная задействованность.

Психологическая обоснованность. В литературе описано более 4000 особенностей личности. Любое педагогическое воздействие на личность подразумевает знание ее индивидуально-психологических, общественно-психологических и научно-мировоззренческих характеристик. Л.Н. Толстой писал: "Человек подобен дроби: в знаменателе — то, что он о себе думает, в числителе"- то, что он есть на самом деле. Чем больше знаменатель, тем меньше дробь".

Помочь человеку дробно не мельчать можно при умелом включении в трудовую деятельность его лучших способностей и возбуждения у него достойных жизненных интересов.

Моральная мотивация. Прежде чем предъявлять требования к другим, воспитателю полезно глубоко осознать нравственный смысл следующих слов К.Д. Ушинского: "Кто сохранил в себе возможность во всякую минуту стать лицом к лицу со своей собственной душой, не отделяясь от нее никакими предубеждениями, никакою привычкою… только тот способен идти по дороге самоусовершенствования и вести по ней других". Особенно это важно для руководителя-педагога, наделенного правами воздействовать на людей не только духовно, но и экономически. Это налагает на него дополнительную моральную ответственность.

Индивидуальный подход. Прекрасны слова Н.М. Карамзина: "Талант великих душ есть увидеть великое в других людях". Не повстречай молодой и малообразованный сержант Михаил Калашников в 1942 году начальника Военной академии им. Ф. Дзержинского генерала Благонравова, который буквально разглядел в нем конструкторский талант, неизвестно, как бы сложилась судьба создателя самого первоклассного стрелкового оружия.

Адаптация к нуждам трудовой деятельности. Педагогическая деятельность руководителя направлена на использование умственного потенциала работников. В этой связи есть смысл вспомнить интересное высказывание Н.А. Бердяева из книги "Самопознание": "Мои способности обнаруживались лишь тогда, когда умственный процесс шел от меня, когда я был в активном и в творческом состоянии, и я не мог обнаружить способностей, когда нужно было пассивное усвоение и запоминание, когда процесс шел из вне ко мне". Вот почему, занимаясь профессиональным образованием и воспитанием, полезно шире использовать в обучении такие приемы управленческого воспитания как упражнения по "кейсам" (по фактам их деловой практики, опыта коллег), общение с "ментором" (наставником или в качестве стажера), "круговую аттестацию" — работа над деловым проектом и оценка ее результатов различными экспертами, ролевые игры.

Личностная ориентация. Необходимо сознавать, что знание предмета не означает умение его преподавать."…Поистине хороший метод воспитания должен исходить из вечных всеобщих задатков и сил человеческой природы", — писал И.Г. Песталоцци. Самое существенное в методе, по его мнению, состоит в том, что он пробуждает в личности сокровеннейшие задатки, предоставляя им свободу действия, побуждение и стимул к максимально возможному их развитию.

Системное задействование. Педагогическое воспитание личности предполагает ее всестороннее познание и обязательный учет тех обстоятельств, которые влияют на ее поведение. Это помогает воспроизводить конкретные педагогические условия организации воспитания людей в рамках делового социума. Кто владеет ими, тот более удачлив в нахождении путей к сердцу и уму людей. Кому они не доступны, тот постоянно нуждается в подсказке, что и как нужно делать.

Формы управленческого воспитания. В рамках любого делового социума, а тем более трудового коллектива реализуются следующие формы управленческого воспитания:

— мировоззренческое просвещение;

— трудовое соревнование;

— участие в управлении.

Существует непосредственная взаимосвязь между методами и формами воспитательной работы. Прежде всего применение тех или иных методов обусловливает выбор наиболее соответствующих им форм воспитания.

В Цюрихе опубликована брошюра с советами как подбирать работников на должности руководителя. "Вместо того чтобы предлагать кандидатам заполнять длинные анкеты и проводить с ними собеседование, лучше пригласить их к обеду и понаблюдать, как они будут есть. Если человек жадно поглощает пищу — это говорит о его неуравновешенности. Если же человек ест быстро и с понятием, он и работает так же быстро. Кто во время еды очень интересуется содержанием витаминов в пище, тот и на работе уделяет много внимания несущественным мелочам. Неторопливые, основательные едоки — наилучшие организаторы. Люди, лишенные аппетита, большей частью не имеют аппетита к работе".

Мировоззренческое просвещение. Им в той или иной степени занимаются во многих структурах, действующих в условиях рыночной экономики, особенно в нем заинтересованы японские предприниматели. Они придают серьезное значение воспитанию у менеджеров фирменного патриотизма. Чему стоит поучиться у японцев — так это умению формировать мировоззрение людей без какого-либо психологического нажима и политической предвзятости. И самое ценное то, что они начинают заниматься мировоззренческим просвещением с раннего возраста детей. Например, посещение детьми школ чайной церемонии и икебаны является обязательной частью воспитания. Нетрудно представить, что благодаря такому мировоззренческому просвещению закладываются духовные основы сознания. В чем и состоит главный смысл мировоззренческого просвещения.

Составными элементами мировоззренческого просвещения, которое реализуется в деловом социуме, следует признать экономическое, правовое и нравственное образование. В наше время стало применяться экологическое образование. В зависимости от возраста, культурного уровня и опыта работы определяются содержание и объем названных знаний.

Трудовое соревнование. Оно является "фактором чудесного расцвета человеческих способностей". Так определил Ш. Фурье гуманистическое назначение трудового соперничества, благодаря которому люди "сумеют вырастить нектар и амброзию на земле, которая в наши дни родит лишь терни".

В деловом социуме, где толково используется профессиональная состязательность, действует мощный стимул к участию в повышении своей квалификации (например, различные виды профессионального образования и самообразования), участию в техническом и организационном рационализаторстве (например, различные конкурсы), поиске экономических резервов улучшения показателей рентабельности и прибыльности трудовой деятельности (например, ведение лицевых счетов).

Чтобы шире использовать трудовое состязание в воспитательных целях, при его организации надо соблюдать следующее:

— стратифицированный подход к участникам трудового соревнования;

— конкретизацию форм участия в трудовом соревновании (индивидуальная или групповая), поэтапность подведения его итогов, оперативная оценка его предварительных результатов;

— гласность и сравнимость результатов соревнования, широкое использование различных информирующих средств (например, ежедневная балльная оценка труда, демонстрируемая на электронном табло социума);

— гибкость стимулирования, что включает психологически обоснованное использование материальных и духовных мер поощрения участников соревнования, соблюдение принципа "есть победители, но нет обиженных", т. е. все участники профессионального состязания заслуживают поощрения, но в соответствии с достигнутыми трудовыми показателями.

Участие в управлении. Экономические и антропологические требования, соблюдение которых является обязательным для создания цивилизованных деловых структур, способствуют широкому привлечению рядовых работников к участию в выработке управленческих решений. Их приобщение к управленческой деятельности осуществляется в таких формах: коллективное обсуждение проектов управленческих решений, создание банка рационализаторских предложений по совершенствованию управления в деловом социуме, участие на общественных началах в исполнительской деятельности его управленческих структур.

Названные формы приобщения работников к управлению — эффективные меры их воспитания. Чтобы добиться устойчивого воспитательного эффекта, целесообразно соблюдать следующие требования:

— положительная настроенность руководства предприятия к делегированию работникам определенных управленческих полномочий, постоянное внимание менеджеров предприятия к деятельности самодеятельных управленческих структур, пресечение каких-либо попыток со стороны должностных лиц их дискредитации;

— экономическое и этическое обоснование создания общественных структур в целях избежания какого-либо осложнения в работе предприятия, отсутствие нездоровых тенденций в его морально-психологическом климате;

— широкое привлечение к управленческой деятельности неформальных "звезд" трудового коллектива, оказание им соответствующей профессиональной помощи, подготовка из числа наиболее авторитетных "звезд" кадровых резервистов для различных управленческих структур делового социума;

— использование разнообразных мер материального и духовного поощрения работников, активно и добросовестно занимающихся без ущерба для своего профессионального дела управленческой деятельностью.

В условиях делового социума особое значение имеют специфические методы воспитательного воздействия на взрослых людей. Владение ими — важная часть профессиональной подготовки руководителя как линейного, так и функционального уровня. Специфика этих методов состоит в том, что они по своему содержанию и инструментальной насыщенности являются интегративными методами управленческого воспитания. К таковым следует отнести:

Воздействие делом. Воспитательное воздействие делом реализуется в двух формах: активного включения людей в трудовую и общественную деятельность и воспитания их на положительных деловых примерах. В последнем случае особое значение имеет личный пример кадровых работников и руководителей трудового коллектива. И прежде всего такое качество, как единство слова и дела. Это оказывает сильное воздействие на людей, убеждает их вести себя достойно, обостряет чувство личной ответственности за дела и слова.

Воздействие словом. Общение руководителя с работниками осуществляется чаще всего посредством слова. Руководитель, владеющий деловой риторикой, эффективно использует речевое воздействие. Умелое обращение со словом, убедительная демонстрация руководителем своей "интеллектуальной технологии" оказывает на людей формирующее воздействие.

Воздействие обликом. Занимаясь воспитанием людей, нельзя недооценивать значение такого социально-психологического явления, как "межличностная перцепция". Наряду с умением воздействовать на людей делом и словом, весьма существенна визуальная привлекательность воспитателя — его внешний вид.

Каждый руководитель призван владеть технологией "личного магнетизма". Люди "открыты" перед обаятельной личностью, доверительно относятся к ней, легко поддаются ее внушению и убеждению.

Самопрезентация выступает как внутренне присущий человеку стиль общения с людьми, как наглядное подтверждение уважительного отношения к ним. Все это работает на создание целостного положительного образа менеджера, вызывая к нему чувство симпатии, повышенную "вбираемость" его слов и дел.

Как известно, существуют три вида общения: общение как непосредственное моторное взаимодействие (интерактивность), общение как передача информации (коммуникативность), общение как восприятие людьми друг друга (перцептивность). Чем технологичнее руководитель в профессиональном обучении работников, убедителен при обращении к слову и привлекателен визуально, тем продуктивнее его педагогические усилия.

Рекомендации Г. Селье:

1. Не заводите дружбы с трудными и несдержанными людьми.

2. Цените радость подлинной простоты жизни.

3. С какой бы жизненной ситуацией вы не столкнулись, подумайте: стоит ли сражаться?

4. Лучший способ уменьшить стресс — отвлечься. Сосредоточьте внимание на светлых сторонах жизни.

5. Даже после сокрушительного поражения лучше всего бороться, вспоминая об успехах. Это необходимо для восстановления веры в себя, для будущих побед.

6. Если вам предстоит неприятное дело, не откладывайте его.

7. Не забывайте, что нет готовых рецептов для каждого. Все мы — разные люди и наши проблемы тоже разные.

Дидактический тренинг.

Сформулируйте (устно или письменно) ответы на следующие вопросы:

— Каковы научно-прикладные проблемы управленческой педагогики?

— В чем состоит практическое назначение управленческой педагогики?

— Раскройте содержание общих и технологических функций воспитательной работы в трудовом коллективе.

— Назовите основные направления педагогической работы с молодыми работниками в условиях делового социума.

— Какие формы и методы управленческого воспитания наиболее эффекгивны?

Выполните учебные задания:

— схематично изобразите конкретные мероприятия, составляющие содержание метода "воздействие делом";

— то же самое сделайте по отношению метода "воздействие словом";

— то же самое сделайте по отношению метода "воздействие обликом";

— создайте "папку-накопитель" по каждому из названных методов, используя в этих целях контент-анализ периодической печати, различных видеосюжетов, радиопередач, литературных произведений, собственных наблюдений и личного опыта.

Поработайте над аналитической схемой:

— мои сильные стороны как педагога;

— мои неиспользованные педагогические возможности;

— каким образом задействовать мои педагогические возможности.

Управленческая этика.

Профессиональная этика: виды и особенности.

Нравственная направленность жизни. Мораль, наряду с правом, является основополагающей жизнедеятельности людей. Чем адекватнее поведение работников общественным нормативам, тем большим вниманием со стороны государства пользуется трудовой коллектив. Что особенно важно в условиях функционирования цивилизованной рыночной экономики. Как писал Адам Смит в "Богатстве народов": "Всякий человек, пока он не нарушает законов справедливости, пользуется полной свободой следовать тому пути, который ему указывает собственный интерес, и употреблять свой труд и капитал, как ему заблагорассудится, свободно соперничая со всяким другим человеком или классом людей".

Опыт предпринимательства свидетельствует, насколько эффективны управленческие действия, когда они основываются на принципе справедливой оценки труда.

Особое значение имеет нравственно обоснованное служебное поведение руководителя. Экономическая ситуация нередко для него становится своеобразной западней, что ведет к депрессии. Говоря словами философа В. Соловьева, сознавая свой недуг, человек в подобном положении нередко не верит в свое исцеление, а потому приобретенную своим сознанием силу и свободу может употребить на самоуничтожение. К этому приходит всякий, размышляет далее философ, кто сознает всечеловеческое зло и не верит в сверхчеловеческое добро.

Чем опытнее и мудрее становятся люди, тем больше их привлекают этические проблемы.

Нравственная образованность желательна для современного менеджера. Она обусловливает его постоянную неудовлетворенность достигнутыми успехами в общении с людьми, его вечную озабоченность пределом своей нравственной компетентности. В противном случае неизбежны душевные потери и даже служебное несоответствие. Чтобы свести все это к минимуму, необходимо глубинное проникновение этических ценностей в духовный мир менеджера и особенно возглавляющего трудовой коллектив, его устойчивое уважительное отношение к людям.

Возрастание нравственного фактора в управлении — закономерность становления цивилизованной экономики, построения соответствующего ее материальным возможностям общественного строя.

Этика менеджера. В последние годы значительно возрос спрос на этическую проблематику. Сегодня существует множество видов этика. Прогрессивно развивается семейная этика. Складывается такое самостоятельное направление как эротическая этика. Значительно возрос интерес к религиозной этике. В планетарном масштабе в своеобразное состязание вступили с друг другом православная, католическая и мусульманская этики.

Активно разрабатывается профессиональная этика. Действительно, каждая деятельность, а тем более требующая профессиональной специализации, нуждается не только в правовом, но и в этическом обеспечении. И они взаимосвязаны: профессиональное отношение к делу требует соблюдения ряда нравственных нормативов, а каждый участник профессиональной деятельности нуждается в определенных нравственных гарантиях при общении с коллегами и руководителями.

Следует отметить, что сложность профессиональной деятельности всегда сопряжена с высокой профессиональной ответственностью работников. В этой связи актуализируется не только роль технологической и трудовой дисциплины, но и возрастает значение здорового морально-психологического климата в трудовом коллективе.

В достижении нравственного эффекта в общении работников ведущее значение имеет нравственное поведение их руководителя. Любое правление нуждается в нравственных здоровых взаимоотношениях между теми, кто стоит у власти, кто исполняет их решения.

Ценностным приоритетом управления является качество населения, поэтому нравственное возвышение работников следует рассматривать как важнейший показатель качества самой управленческой деятельности современного руководителя. Вот почему так необходима специальная этическая подготовка прежде всего руководителя, как теоретическая, так и практическая.

Для решения этой задачи и понадобилось создать такой вид этики как управленческая. Главное в ней — обоснование принципов и норм нравственного поведения всех лиц, участвующих в организации и управлении производством (фирмой), необходимости отношения к служебным правам и обязанностям как к профессиональному долгу. Особенно недопустимо наличие у менеджеров качеств, имеющих повышенную управленческую опасность, а именно нескромность, несправедливость, взяточничество, необъективный подбор кадров, злоупотребление властью.

Управленческая этика — это система теоретико-прикладных этических знаний и практических рекомендаций, ориентированных на качественное исполнение административно-хозяйственных функций. Она включает в себя образцы лучшего опыта нравственного решения конкретных проблем управления. Основополагающими ее принципами являются социальная справедливость, суверенность личности, бережное отношение к природе, профессиональная честность и служебная ответственность.

Делать людей счастливыми, способными наслаждаться трудом — это не какая-то гуманитарная наивность, которую хотят "навязать" антропологи менеджерам. К пониманию нравственной ценности управленческой деятельности приходит все большее число людей. Обратимся, например, к теории маркетинга. Известны три "золотых принципа" маркетинга: потребитель — король; производить то, что покупают; производство призвано предвосхищать то, что хочет потребитель. В маркетинге превалирует не частный интерес, а признание интересов людей, экономического обеспечения их потребительских вкусов и ценностных ориентации.

Значительное место в управленческой этике занимает разработка нормативных документов нравственного характера. Например, в профессиональных моральных кодексах обоснована обязательность изучения нравственных качеств личности, сформулированы нравственные требования к управленческой деятельности, представлены этические правила делового общения и внеслужебного поведения менеджера. Сегодня популярны различные сборники советов по этикету общения и телефонных вежливых разговоров.

Нравственные устои российского менеджера. Занимаясь изучением воспитания в Древней Руси, В.О. Ключевский отмечал, что оно было направлено прежде всего на освоение житейских правил в виде науки о "христианском жительстве". Был своего рода свод наставлений, который состоял из трех частей: учения о долге душевном, учения о гражданском общежитии (мирское строение) и учения о хозяйственном домоводстве. Не случайно, по мнению многих западных исследователей, русские более дружелюбны, склонны к устойчивым родственным отношениям, умеют стоически переносить любые жизненные трудности по сравнению с их гражданами.

Нравственные архетипы, которые биологически и исторически заложены в российских людях, предрасполагают их к несколько иной нравственной манере служебного поведения. И.М. Сеченов утверждал: "Любя женщину, человек любит в ней, собственно говоря, свои наслаждения". Российский менеджер, любя свою работу, испытывает наслаждение не от обладания властью над людьми, а от возможности быть им по-человечески полезным, зарекомендовать себя незаурядной индивидуальностью. Лишите этого российских руководителей и многие из них потеряют нравственный смысл заниматься управленческой деятельностью.

Жизнь людей — это демонстрация их нравственных устоев. Не вызывает сомнения, что включение нашего Отечества в мировое социетарное пространство обусловливает необходимость соблюдения международных "нравственных стандартов". Однако учиться у Европы следует, как подобает взрослым людям, советовал Н.К. Михайловский, выбирая из исторического опыта подходящее, прилагая западные теории осмотрительно и принимая во внимание то, что условия нашей жизни имеют свои особенности.

Обобщая сказанное, можно сформулировать ряд основополагающих нравственных устоев российских менеджеров:

— стремление к власти в целях масштабного проявления своей полезности людям;

— активное привлечение людей к соучастию в управленческой деятельности;

— открытость к конструктивной критике, уважительное отношение к общественному (коллективному) мнению;

— склонность к доверительным отношениям с подчиненными, стремление видеть в них своих единомышленников.

При рассмотрении нравственных устоев обратим внимание на такие положения:

— многие руководители альтруисты, т. е. работают не столько за деньги, сколько из-за желания самореализовать себя, быть нужным людям, своему отечеству;

— они не боятся делиться властью с подчиненными, а тем более с коллегами, хотя не всегда владеют современными технологиями "делегирования полномочий";

— у них есть вкус к общественной оценке своей деятельности, они сдержанно и без трагизма воспринимают критику своих недостатков;

— им свойственны тяготение к неформальным деловым отношениям, проявление общинного духа, панибратские отношения со своими коллегами и рядовыми работниками.

Довольно быстро у нас прошел бум на книги Карнеги, хотя они талантливо написаны и привлекательны своей кодификацией правил поведения людей в типовых житейских и деловых ситуациях. Объясняется это не потому, что представленные в них рекомендации неактуальны, а потому, что они трудно совместимы с нашим нравственным складом. У нас нет немецкой добросовестности отношения к труду и японского почитания авторитетов. Нам следует поучиться у американцев самодисциплине. Особенно их обязательности исполнения договоренностей. Вместе с тем мы многое из этого вобрали в себя, совершенствуя тем самым свою нравственную самость.

Нравственное здоровье личности.

Слагаемые нравственного здоровья. Нравственность — важнейший субъектный фактор полноценного физического и психологического состояния людей. Есть немало фактов, свидетельствующих об эффективности взаимосвязи телесного и душевного здоровья и определяющей роли этой взаимосвязи в их индивидуальной и общественной деятельности.

Нравственное здоровье личности — это своеобразная единица измерения духовного состояния коллектива и общества. Духовного в том смысле, что оно выступает как результат проявления глубоких чувств и сознания людей в конкретных поступках. Оно непосредственно определяет состояние духа людей как концентрированного проявления готовности и способности человека действовать активно и смело.

Основными компонентами нравственного здоровья личности являются:

— нравственные чувства выражают субъективные переживания в виде восхищения, гордости, честолюбия, презрения, они были и остаются матрицей гражданского общежития людей;

— моральная позиция — нравственная ориентация личности, ее основополагающие этические взгляды и моральная направленность жизненных целей, ведущими детерминантами которых выступают совесть и долг;

— нравственные привычки — деятельные способы нравственного поведения личности, показатель реальной ее воспитанности;

— нравственный самоконтроль: самооценка, самообладание (моральная закаленность) и самоотверженность вплоть до самопожертвования.

Эти четыре компонента устойчивы и характеризуют моральные принципы и нормы, которые личностью освоены. Их знание позволяет руководителю собирать соответствующую информацию, проводить по ним мониторинг состояния нравственного здоровья личного состава, а потому иметь достаточно объективную информацию о "боеспособности" своих подчиненных, определяя технологию общения с ними и распределения деловых поручений.

Нравственное здоровье способствует выполнению личностью своих социальных ролей в различных жизненных сферах. Например, родителя в семье, члена трудового коллектива, гражданина страны.

Нравственная бескомпромиссность личности в каждой из социальных ролей — лучшее подтверждение ее нравственного здоровья.

Чем полноценнее нравственное здоровье личности, тем благороднее ее отношение к людям, активнее проявляется ее социальная солидарность в обществе. И, наоборот, ее нравственная ущербность неизбежно ведет к размыванию человеческих отношений, к моральной эрозии в духовной обстановке семейного, школьного, студенческого, трудового социумов.

Экономическую и социальную ценность нравственного здоровья людей в настоящее время осознают многие менеджеры. Отсюда их повышенный деловой интерес к овладению знаниями и навыками диагностирования состояния нравственного здоровья работнике к рекомендациям по принятию эффективных мер для устранения его "недугов". Нравственное здоровье целесообразнее поддерживать и укреплять посредством превентивных мер.

Адам Смит в "Теории нравственных чувств" писал о нравственной сущности человека: "сочувственной" — симпатической и эгоистической — своекорыстной. По его мнению, человеческие симпатии являются основой нравственных чувств, которые призваны сбалансировать хозяйственный эгоизм людей посредством проявления ими сочувствия друг к другу в виде справедливости и человеколюбия.

Нравственное здоровье делового социума.

Полезность нравственного единения работников. Эффективность управления во многом зависит от профессиональной надежности персонала делового социума и от уровня его социальной организованности. Поспешный отказ от положительного опыта функционирования коллективных форм труда, накопленного при социализме, привел к замедлению темпа в освоении рыночных механизмов хозяйствования в нашей стране. Однако с улучшением технико-технологической оснащенности производства, с ужесточением экономической конкуренции возрастают привлекательность и выгодность коллективных форм предпринимательства.

По сути, коллективная организация труда не противоречит тенденциям научно-технического прогресса, социально-экономическим закономерностям становления цивилизованного образа жизни людей. О чем свидетельствует деятельность увеличивающихся по численности коллективных предприятий в США и энергичные поиски японских менеджеров по приобщению работников к активному коллективному сотрудничеству.

Для России коллективная организация труда — это реальное проявление ее общинной самости и национального менталитета. Не случайно попытки как в прошлом, так и в настоящем времени навязать россиянам фермерство не принесли весомых в государственном масштабе экономических и социальных результатов. Нам психологически и этически доступнее совместные формы трудовой деятельности, которые следует сделать экономически производительными.

Для руководителя важнейшей управленческой целью является превращение своего делового социума в нравственно здоровое трудовое сообщество. В этой связи его усилия должны быть направлены на создание в нем такой системы нравственных ценностей, которая, став общепринятой, будет тем самым предопределять моральный выбор работников, влиять на становление и функционирование их общественного мнения. В итоге — способствовать нравственной совместимости как руководителей, так и подчиненных.

Подобное нравственное единение работников имеет важное значение для "корректировки" их нравственного сознания, что выражается в более взвешенной интерпретации своих моральных знаний и нравственного опыта. Это позволит сформировать устойчивую систему общепризнанных моральных устоев делового социума. Их наличие будет свидетельствовать о создании в нем реальной нравственной среды, социализирующее и воспитывающее воздействие которой на ее субъектов является неоспоримым фактом.

Чем благороднее моральные устои делового социума, тем надежнее воплощаются в жизнь управленческие требования руководителя, наиболее успешно реализуются его этические намерения. Нравственное единство подчиненных и руководителя создает благоприятный климат их профессионального и человеческого общения, благодаря чему исключаются какие-то серьезные аморальные проступки.

Слагаемые нравственного здоровья коллектива. Рассмотрим нравственные показатели успешного решения руководителями управленческой задачи по формированию трудового коллектива.

Обозначим их:

— Соответствие нравственных ценностей членов коллектива общечеловеческим гуманитарным ценностям.

Трудовой коллектив — это сознательное объединение людей. Духовной основе их социального объединения придается большое значение. Надо, чтобы люди не только понимали экономический смысл и технологическую необходимость своей трудовой солидарности, но и испытывали бы в ней обостренную духовную потребность. Подобное возможно тогда, когда у людей есть общность взглядов по нравственным ценностям, когда их чувства, настроения, убеждения идентифицируются с общечеловеческими эталонными чувствами, настроениями и убеждениями.

— Увлеченность работников задачами, которые поставлены перед ними их руководителем.

Важнейшим фактором морально-психологического сплочения трудового коллектива является разумное соотнесение в нем личных интересов его членов с целями, которые им решаются. Важно, чтобы задачи, поставленные руководителем, были приняты каждым работником, глубоко осознаны и стимулировали бы активный поиск новых резервов повышения качества труда, снижения издержек производства.

— Сознательная трудовая дисциплина.

Нравственная воспитанность коллектива характеризуется трудовой дисциплиной. Деловое содружество не может существовать без строгого распределения служебных ролей между работниками, выполнение которых является обязательным условием его существования. Трудовая дисциплина — реальный показатель осознанности работниками экономических интересов коллектива, четкости выполнения технологических требований, развитости у работников чувства профессионального долга.

— Моральная привлекательность служебного общения.

Прочность формальных и неформальных отношений зависит от того, насколько люди нравственно удовлетворены совместной трудовой деятельностью. Если они не убеждены в справедливом и корректном отношении к себе, то это может негативно сказаться на их взаимоотношениях.

— Нравственная надежность "живых колес" управления.

Напомним, что речь идет о "номенклатурном" и "социальном" колесах управления, включающих в себя всех официальных и неофициальных руководителей (лидеров) трудового коллектива.

В нравственно зрелом коллективе его социальная среда требует от человека проявления его лучших моральных качеств, неуклонного соблюдения этических принципов трудовой деятельности и общения. Таким образом, в таком коллективе создаются не только благоприятные материальные, но и духовные условия для профессионального роста работников, для проявления со стороны руководителей доброты и справедливости.

В трудовом коллективе необходим хорошо понятный его работниками "набор" нравственных ценностей, отражающих существо морали, исключающих такие ее антиподы, как нерадивое отношение к труду, нанесение ущерба экономическим интересам предприятия, личному достоинству людей, круговая порука, хищение, пьянство.

Механизмы нравственной саморегуляции. Нравственное самосознание коллектива реализуется через систему его нравственных отношений, разнообразных нравственных процессов и состояний, порождаемых общением и совместной деятельностью его членов. В целях направленного развития нравственного самосознания трудового коллектива как мощного фактора его нравственной саморегуляции следует задействовать следующие механизмы:

— Нравственное целеполагание.

Принятие цели, увлеченность ее реализацией — это тот морально-психологический фактор, который во многом предопределяет нравственное поведение трудового коллектива. Чем привлекательнее цель, поставленная перед ним, тем активнее она принимается его членами, тем доброжелательнее осуществляется ими нравственное саморегулирование своего поведения. Надо уметь находить цели, интегрирующие интересы коллектива и личности, определяющие сознательный характер их поступков. Следует избегать наслоения целей, их дробления, стандартизации методов их использования для консолидации коллектива.

— Нравственная защищенность.

Трудовой коллектив призван не только обеспечивать условия для профессиональной деятельности работников, удовлетворения их экономических интересов, реализации демократических свобод и прав, но и предлагать каждому из них широкий спектр нравственных возможностей. Вся духовная обстановка в коллективе, его общественное мнение, органы управления, система материального и морального стимулирования призваны обеспечить доброжелательное отношение к каждой личности, оградить ее от бестактного обращения с ней, не допустить какой-либо ее социальной изоляции в коллективе.

— Нравственное творчество.

Когда в трудовом коллективе успешно функционирует механизм нравственной защищенности личности, то у работников появляется интерес к нравственным проблемам его жизнедеятельности. Нравственная заинтересованность в овладении моральными ценностями, в их реализации достойными способами располагает людей к нравственному творчеству. Оно проявляется в трудовом коллективе в двух основных формах: как творческая интерпретация нравственных принципов и норм человеческого общения и как участие в коллективном созидании новых нравственных принципов и норм.

— Нравственные традиции.

Они являются устойчиво действующим нравственным механизмом саморегуляции трудового коллектива. Уяснить состояние нравственного здоровья коллектива можно по тем традициям, какие в нем популярны. Наличие в коллективе нравственно здоровых традиций помогает личности ориентироваться в принятых в нем критериях нравственного поведения, тех, которые поддерживаются его общественным мнением. Постоянное соблюдение их как бы тренирует членов коллектива в практическом соблюдении морали. К нравственным традициям коллектива относятся: диспуты, "круглые столы", конференции, на которых обсуждаются такие проблемы, как профессиональный долг, честь, достоинство, товарищество.

Высокий нравственный смысл имеют такие традиции, как оказание благотворительной помощи сиротам, инвалидам и пенсионерам, безвозмездная работа на субботниках и воскресниках.

Итак, основой нравственной сферы делового социума являются:

— нравственные ценности;

— механизмы нравственной саморегуляции;

— нравственный опыт.

От того, насколько руководителю удается технико-экономически, организационно и воспитательно их укреплять и духовно обогащать, решающим образом зависит его успех в создании сплоченного трудового коллектива. И что немаловажно — создать в коллективе нравственный комфорт, составляющими которого являются такие показатели, как состояние морально-психологического климата, характер общественного мнения коллектива, удовлетворенность его членов исполнением своего гражданского и профессионального долга. Чтобы добиваться этого, следует хорошо знать технологию (основные стадии) самого процесса становления и формирования трудового коллектива.

Стадии нравственного становления коллектива.

Трудовой коллектив как социальное новообразование. В процессе преобразования делового социума в "трудовой коллектив" есть свои критические стадии. Это фиксируемые точки отсчета в достижении определенного нравственного приращения делового социума в своем движении к трудовому коллективу.

Выделим четыре стадии нравственного развития делового социума в целом и уровни его морально-психологического вызревания на каждой критической стадии совершенствования.

— В первом случае — критические стадии помогают выявить, как протекает в целом нравственное возмужание социума.

— Во втором — позволяют определить содержательную характеристику конкретной стадии его нравственного состояния.

Внимательно прослеживая эти стадии социального вызревания делового социума, руководитель получает возможность управлять процессом формирования в нем нравственной общности, которая, наряду с психологической общностью, является основой коллективного образования людей.

Некоторые руководители недооценивают сложность формирования нравственной общности работников. Они считают, что наличия психологической общности достаточно для нравственной совместимости работников. Подобной ошибки можно избежать, занимаясь нравственной диагностикой персонала, благодаря которой можно выявить причины нравственной несовместимости работников, "нравственных издержек" в служебном поведении. Исследования свидетельствуют, что в качестве таковых причин наиболее характерны следующие:

— ложная нравственная ориентация как следствие посредственного образования и воспитания, наличия неверных нравственных стереотипов, трудного характера, склонности к вредным привычкам;

— заниженная самооценка, утрата чувства идентификации с коллегами по работе, неудовлетворенность своим служебным статусом;

— нравственное слабоволие, а потому непоследовательность в словах и делах, беспринципность, повышенная склонность попадать под дурное влияние определенных людей;

— социальная зависть, которая проявляется в виде завышенных личностных и профессиональных амбиций, необоснованных претензий к оплате своего труда, скептического восприятия успехов своих коллег, "болезненной" критичности.

Русский писатель-сатирик Я.Б. Княжнин говорил, что нравственность — та часть философии, которую чаще толкуют, а меньше всего исполняют. Хотя это было высказано в XVIII веке, однако об этой опасности не следует забывать современному руководителю, а потому предъявлять к себе повышенные требования, занимаясь нравственным конструированием своего делового социума.

Обозначим стадии этого процесса.

Кооперация труда. На этой стадии осуществляются распределение и освоение работниками своих профессиональных функций.

Технико-экономические и организационные отношения, которые имеют место в деловом социуме, воспринимаются как объективно необходимые условия для совместной трудовой деятельности. Общественное мнение и традиции практически отсутствуют. Люди присматриваются друг к другу, идет установление межличностных контактов. В формировании морально-психологического климата наибольшее влияние оказывают поведение руководителей, успехи или неудачи делового социума в хозяйственной деятельности. Выделяются отдельные работники, которые претендуют на статус "звезд" делового социума или его конкретных подразделений в роли лидеров неофициальных.

Трудовая солидарность. Завершена профессиональная и социально-психологическая адаптация членов делового социума. Ими осознается необходимость не только добросовестного выполнения каждым своих профессиональных функций, но и товарищеской ответственности за общее положение дел в социуме и его конкретных подразделениях. Формируется "социокритическая масса" со здоровыми моральными ценностями. В стадии развития находятся нравственные связи. Особые усилия предпринимаются по запуску некоторых механизмов нравственной саморегуляции: прежде всего нравственного целеполагания и нравственной защищенности. Складываются нравственные традиции и общественное мнение. Выявляются позитивные и негативные неформальные лидеры. Ведется дифференцированная воспитательная работа с ними.

Социальная общность. Нравственные позиции работников соотнесены с нравственными ценностями общества. В группе активно действуют механизмы нравственной саморегуляции, хотя их функционирование не всегда носит устойчивый характер. Заинтересованно соблюдаются коллективные нравственные традиции. В определении поведения людей значительна роль общественного мнения. Функционирует общественное самоуправление. В гласном и негласном состязании неформальных "звезд" признание получают те, поведение которых признается наиболее нравственно достойным. Это имеет важное значение для утверждения в коллективе здорового морально-психологического климата. Все это позволяет утверждать, что на этом социальном пространстве сложилась нравственная общность.

Трудовой коллектив. Бесспорно превалирование общих деловых целей над профессиональными интересами личного порядка. Добровольное исполнение трудовой, технологической и экономической дисциплины — исходное условие жизнедеятельности данного делового социума. Эффективно функционируют "живые колеса управления". Руководители демонстрируют умелое использование всех четырех стилей руководства, проявляя меньше авторитарности. Благодаря всем этим усилиям складываются здоровые межличностные отношения среди работников. Правило "один — за всех, все — за одного" — нравственно обязательно для всех работников. Налицо совместимость их нравственных ожиданий-притязаний и ценностных стереотипов. Главный фактор воспитательного воздействия — общественное мнение. Велик эффект нравственного убеждения в общении. Мерой личного достоинства каждого является признание права выступать в качестве нравственного примера, проявлять личные способности и профессионализм.

Итак, есть достаточные основания утверждать, что благодаря продуманной работе руководителей и общественного актива делового социума произошло качественное преобразование его человеческих связей и отношений, налицо психологическая и нравственная совместимость работников, активно действует общественное мнение и органы самоуправления. В итоге стали устойчивыми его экономические показатели, сложился благоприятный морально-психологический климат общения, возросла эффективность управленческой деятельности. Другими словами, данный деловой социум перерос рамки своего прежнего морально-психологического состояния и превратился в новое социальное образование — трудовой коллектив.

Трудовой коллектив обладает необычайной человеческой привлекательностью. В нем "легко дышится", все увлеченно трудятся. У каждого растет уверенность в свои силы, вера в товарищей, уважение к руководителям. Возросла свобода морального выбора и личной ответственности за этот выбор. Люди увлечены нравственным творчеством. В моральном самосовершенствовании и духовном возвышении коллектива они видят перспективу дальнейшего облагораживания своего делового и межличностного содружества.

Технология морального воздействия.

Значение морального воздействия. Созданием трудового коллектива в деятельности руководителя происходят серьезные изменения. В здоровой социальной среде естественно уменьшается роль административного воздействия, и у руководителя появляется возможность для широкого использования нравственного воздействия. Что наиболее соответствует человеческому достоинству работников и положительно отражается на их духовном формировании.

В этой связи для размышления приведем откровения А. Гитлера: "Мы поступаем правильно, предпочитая спекулировать на человеческих грехах, а не добродетелях, ибо в мои задачи не входит улучшать нравственный облик человечества — я хочу использовать его слабости…. Господство и порядок невозможны без принуждения… Господство поддерживается не гуманностью, а преступлениями… Наш путь не чист, И я не знаю таких людей, которые бы не испачкали ног по пути к величию".

В трудовом коллективе нравственное формирование людей зависит прежде всего от содержания и характера их профессиональной деятельности. Этим обусловлена специфика используемых в нем форм и методов морального воздействия, которые являются основными составляющими технологии морального воздействия, и их взаимосвязь с организацией труда, производственными процессами, системой стимулирования труда и т. п. Однако бесспорно, главным предназначением морального воздействия на работников является актуализация в их сознании совести и долга, дружелюбия и уважения к чужим убеждениям. Проявление последнего, по мнению известного русского логика С. И. Поварнина, есть признак не только уважения к другой личности, но и широкого и развитого ума.

Важнейшим принципом управленческой деятельности современного руководителя является антропологический подход при оценке всех его действий. Только те действия руководителя, которыми не наносится телесного и духовного ущерба людям, являются правомерными и нравственно допустимыми. Так как любые управленческие действия состоят из намерений и методов (форм) их реализации, то нравственная безупречность последних и их ролевая специфика имеют большое значение в деятельности современного руководителя.

Формы морального воздействия.

— Эргономизация и эстетизация рабочих мест. В практике часто недооценивается эффект условий труда в нравственной социализации работников. На тех предприятиях, где эргономичны и эстетичны условия труда, люди предрасположены к моральному воздействию, ибо такие условия свидетельствуют об уважительном к ним отношении. Материализованное проявление заботы о физическом и психическом здоровье людей делает возможным повысить уровень предъявляемых требований к их нравственному здоровью.

— Этическая пропаганда. Наряду с экологической и экономической, этическая пропаганда прочно утверждается в трудовых коллективах. Она способствует переводу этических знаний на язык практики. Достигается это путем раскрытия этического смысла конкретных поступков, осуществляемых людьми в служебных условиях. Наиболее эффективна этическая пропаганда при взаимодействии с профессиональной учебой. Ей уделяется должное внимание в производственных СМИ.

— Наставничество. "Делай как я" — главный принцип наставничества. Этим объясняется эффект подражания и внушения, с помощью которых наставник успешно решает многие проблемы нравственного формирования молодых работников.

Бесполезны и вредны наставления, которые не подкрепляются примерами. Все действия наставника призваны быть профессионально достойными и соответствовать нормам трудовой морали.

— Благотворительные мероприятия. Нравственное совершенствование личности возможно только в общении с людьми, в процессе которого происходит практическая проверка ее нравственных принципов и качеств. Оказание материальной помощи ветеранам войны и труда, инвалидам, многодетным семьям в решении бытовых вопросов, организация досуга молодежи — таков неполный перечень благотворительных акций, непосредственно воздействующих на нравственное состояние как самих руководителей, так и их подчиненных.

Эффект названных форм морального воздействия, осуществляемых в трудовом коллективе, возрастает, если в нем заинтересованно относятся к организации свободного времени работников. Желательно оказывать помощь членам трудового коллектива по улучшению их семейного быта, обмениваться опытом по организации досуга, проведению массовых дней отдыха и т. п.

Методы морального воздействия. В любом коллективе руководитель благодаря методам морального воздействия может активно задействовать как подсознание, так и сознание людей, а потому придать их действиям концентрированный характер.

Обозначим набор эффективных и доступных для современного руководителя трудового коллектива методов морального воздействия:

— Моральное убеждение. Этот метод воздействия способствует сознательному усвоению людьми этических знаний, формированию у них мотивов активного освоения нравственных умений.

Глубокое убеждение формирует у личности нравственно достойные идеалы.

— Нравственные примеры. Желательно, чтобы в каждом трудовом коллективе были люди, которым можно было бы подражать. Подражание является важным социально-психологическим средством распространения норм морали и их перерастания в традиции и привычки.

— Работа с книгами и периодическими изданиями. Говорят, что книги — это маяки в океане времени. Книги — богатейший кладезь знаний. Особо велика их роль в нравственном воспитании людей. При современном вытеснении книг телевидением важно в трудовом коллективе актуализировать к ним интерес.

— Этическая консультация. Следует учитывать, что у многих членов трудового коллектива нет систематизированного этического образования. В связи с чем у них появляются трудности нравственно-познавательного характера. Поэтому полезны этические консультации, организуемые в трудовом коллективе. Варианты таких консультаций могут быть самыми разнообразными.

— Этическая экспертиза. Широко применяется при разборе конфликтов, которые возникают в коллективе. Чем грамотнее она проведена, тем четче установлены содержание и степень нравственной ответственности участников конфликта, нарушителей норм морали. Квалифицированная этическая экспертиза как составная часть гуманитарной экспертизы имеет определяющее значение при проектировании человековедческих технологий, при подведении итогов их внедрения.

В 1892 году в Санкт-Петербурге вышла книга С. Гершелъмана с примечательным названием — "Нравственный элемент в руках Суворова". В ней, в частности, три группы мер воздействия на моральное состояние войск во время войны выдающимся русским полководцем. А.В. Суворов один из первых известных военноначальников, который уделял огромное внимание моральному состоянию солдат и офицеров. Им активно использовались три группы мер, стимулирующе воздействующих на это состояние:

— вселение уверенности,

— сохранение спокойствия и хладнокровия,

— возбуждение боевого азарта.

Раньше в русской предпринимательской среде обязательным нравственным атрибутом была доверительность. Две трети самых богатых купцов дореволюционной России, по результатам исследований Т. С. Лисичкина, были староверами и исповедовали высокую мораль, свою систему нравственных стандартов в предпринимательстве, несовместимую с жульничеством. Составляя всего 1,5 % к общему населению страны, они внесли несопоставимый вклад в ее процветание.

— Ролевая игра. Ролевая игра — активный метод, помогающий приобретению моральных знаний, формированию нравственного опыта. В процессе ее развивается нравственное воображение, в условиях оперативного принятия конкретного морального выбора происходит проверка нравственного тезауруса работников, их нравственных умений.

— Имиджирование. Эффективный способ морального воздействия, который успешно используется в современной управленческой и педагогической практике. Его назначение — умелое нравственное возвеличивание добропорядочных поступков людей, защита тех, кто честен и принципиален. Надо использовать каждую возможность на конкретных достойных поступках воспитывать членов трудового коллектива, давая таким поступкам ярко образную нравственную оценку.

— Общественные поручения. Это интересный метод включения работников в нравственное творчество. Например, провести этическую беседу в бригаде, организовать чтение литературы по нравственным проблемам, дать нравственную оценку тем или иным поступкам на собрании коллектива, подготовить групповую этическую экспертизу по плану социально-экономического развития предприятия и т. п.

Этика популярности руководителя.

Реабилитация понятий. Продолжительное время в нашем управленческом лексиконе такие понятия, как карьера, предприимчивость, коммерция не употреблялись. Если к ним и обращались, то робко и с оглядкой. Необходимо придать этим общепринятым в мировом бизнесе и менеджменте понятиям нравственный смысл, определить их значение для характеристики стиля работы руководителя.

"Всякий режим плох, — категорически утверждал Иван Ильин, — если при нем правят худшие. Демократия, не умеющая выделить лучших, не оправдывает себя. Дорогу честным и умным патриотам".

— Карьера. В переводе с французского — успешное продвижение по службе в общественной, научной и прочей деятельности. Перспектива карьеры имеет большое психологическое значение для тех, кто достоин продвижения по иерархической лестнице управления в трудовом коллективе и в обществе. Это мощный фактор духовного самодвижения личности со всеми вытекающими отсюда позитивными последствиями. В практике — создание "эффекта привлекательности" трудовой деятельности для молодых специалистов, фактор углубления личного интереса к ней у тех, кто является человеком с незаурядным личностным и служебным потенциалом.

— Предприимчивость. Каждый руководитель заявляет о себе профессионально. Особым признанием пользуется такое его деловое качество, как предприимчивость — смелость, изобретательность и мастерство в осуществлении деловых акций. Слагаемыми предприимчивости являются также инициативность, нравственный подход к делу, высокая ответственность. А.С. Макаренко, говоря о деловитости, подчеркивал, что эти явления не только экономического, но и нравственного порядка. Через нее утверждаются личное достоинство человека, его профессиональная честь.

— Коммерция. В переводе с латинского — торговля. Когда говорят, что у человека есть коммерческая жилка, то имеют в виду склонность и умение его "делать" деньги, прибыльно вести бизнес. Администратор-хозяйственник должен быть коммерсантом. Это одно из специфических деловых качеств, в разумном проявлении которого огромное значение имеет его нравственная подготовка.

Слагаемые служебной репутации. Стиль работы руководителя — это цепочка повседневных поступков. В них проявляется его отношение к людям, обществу, своей деятельности. Эта триада отношений должна основываться на таких моральных ценностях, как человеколюбие, гражданская совесть и профессиональная честь. Чем последовательнее в поведении руководителя проявляются названные моральные ценности, тем благороднее его повседневные поступки.

Поведение руководителя — это реально воспринимаемый нравственный ориентир для подчиненных. Своим поведением он не только просвещает, но и приучает их вести себя достойно или плохо. Это обязывает его быть нравственно ответственным, безупречно выполнять свой гражданский и профессиональный долг. Умения и привычки — это те компоненты, из которых складываются реальные поступки людей, это устойчивые индикаторы их моральных позиций и убеждений. Люди оценивают руководителя не потому, какой этически образован и как рассуждает, а по тому, каковы его нравственные умения и привычки.

Репутация как определенное мнение людей о каких-то качествах руководителя или о нем в целом, является той морально-психологической позицией, при наличии которой он может занимать прочные лидерские позиции. Именно с них начинается его успешное продвижение к тому, к чему призван стремиться каждый руководитель: приобретению авторитета как обобщенного подтверждения того, что ему оказывают полное доверие. Оно-то наиболее сближает людей, говоря словами А. Моруа, выявляет родство их душ.

Итак, можно представить следующую технологию утверждения авторитета руководителя: репутация — лидерство — авторитет.

Ключ к успешному освоению данной технологии — внимание к людям.

Нравственный облик руководителя. Его можно представить в трех измерениях: как систему общих, конкретных и специфических нравственных качеств.

— Общие нравственные качества являются базовыми, а все последующие предметно их раскрывают. Общие нравственные качества: верность своему Отечеству, соблюдение лучших традиций своего народа, бережное природопользование; признание суверенности личности и неприкосновенности ее достоинства, вера в неиссякаемость человеческого добра; справедливость как объективная оценка личностно-деловых качеств людей и их деятельности, признание их индивидуальности, открытость к общению, самокритичность. Указанные нравственные качества — это те духовные опоры, которые помогают формированию нравственного облика руководителя. Их стабильность и содержательность определяют его нравственное здоровье, характер действий в условиях морального выбора.

— Конкретные нравственные качества: гражданская совесть — обостренное чувство личной ответственности; нравственная воля — умение завоевывать уважение людей, развитый самоконтроль; честность — деловая требовательность, самоотдача в работе, умение говорить правду "в глаза"; коллективизм — социальная организованность; самообладание — умение переносить личные неприятности и служебные неудачи; принципиальность — последовательность в соблюдении своих нравственных позиций.

Обладание названными нравственными качествами позволяет руководителю, дорожащему своим моральным обликом, предметно ориентироваться в них, понять, какие нравственные качества он должен у себя вырабатывать.

— Специфические нравственные качества: трудолюбие — увлеченность работой; скромность — разумное использование власти, критическое отношение к своим заслугам и недостаткам; ответственность-единство слова и дела, "вкус" к деловому риску; бескорыстность в оказании помощи людям; великодушие — терпимость к недостаткам людей, умение прощать обиды, не быть злопамятным.

Все названные нравственные качества взаимосвязаны, воспроизводят в целом модель нравственного облика руководителя. Ее составляющими являются:

— Общая культура и воспитанность руководителя предопределяют уровень развития его нравственных качеств. Духовность — вот тот внутренний личностный резервуар, из которого проистекают человеколюбие и душевность, совестливость и честность, мужество и великодушие и т. д.

— Развитое самообладание является надежным гарантом нравственного поведения людей. Л.М. Леонов писал, что все победы начинаются с побед над самим собой. Вот почему руководителю надо постоянно тренировать свою нравственную волю.

— Взвешенная самокритичность, которая проявляется в виде возвышенной нравственной требовательности к себе. Как правило, таким качеством обладают руководители с обостренным профессиональным честолюбием и чувством совести. Благодаря этим характеристикам они не плодят вокруг себя подхалимов, не поддаются лести, не останавливаются в духовном самосовершенствовании.

К.Д. Ушинский разработал такие правила для развития воли:

— совершенное спокойствие в любых ситуациях, по крайней мере внешнее;

— прямота в словах и поступках;

— обдуманность действий;

— решительность и уверенность в себе;

— немногословие о себе;

— свобода в действиях, но разумная;

— создание для себя приятного и необходимого, но "не по страсти";

— каждый вечер добросовестно давать отчет о своих поступках.

Этикометрия. Данное понятие введено в научный и практический оборот автором в книге "Управленческая этика" (1989).

В трудовом коллективе целесообразно периодически (например, два раза в год) проводить этикометрию, т. е. специальный мониторинг о нравственных качествах руководителей трудовых коллективов, начиная от полевых менеджеров и завершая командным составом управления. Этикометрия является прекрасным диагностическим инструментом определения нравственного здоровья как отдельных работников, так и конкретных подразделений трудового коллектива и его в целом. Таким образом, этикометрия проводится:

— по показателям нравственного здоровья личности;

— по показателям нравственного здоровья конкретного социума;

— по показателям, представляющим деловой интерес при выявлении конкретных нравственных характеристик.

При проведении этикометрии можно параллельно использовать социально-психологические методы исследования — социометрию и референтометрию. Это позволяет одновременно выяснить состояние как нравственных, так и психологических отношений в коллективе, объективно выявить причины, которые влияют на их состояние.

Этикометрия предполагает, например, оценку в баллах (из расчета десяти баллов) общих, конкретных и специфических нравственных качеств руководителя. Это проводится в виде анкетного опроса в коллективе и как самооценка самого руководителя. Затем делается сопоставление полученных обобщенных данных.

Проведение этикометрии свидетельствует, что изучение мнений людей помогает руководителю объективно оценить свою этическую подготовку, что необходимо для укрепления его авторитета в трудовом коллективе.

Весьма полезны этикометрические тесты. Например, в тесте спрашивается: "Отказались бы вы: от своей работы, от репутации порядочного человека, от повышения зарплаты, от улучшения жилищных условий ради семьи, ради общества, ради товарища, ради трудового коллектива?".

Предлагается в определенном временном режиме выразить, исходя из десятибалльной системы, свои количественные предпочтения. По итогам такого тестирования получается интересная информация для нравственного размышления.

Деликатность общения. Нравственные взаимоотношения, как никакие другие, требуют тонкости в обращении, умения чувствовать и сочувствовать, щадить самолюбие людей. В деликатности проявляется вежливость общения, которая, по словам немецкого философа Артура Шопенгауэра, для человека то же, что тепло для воска.

Деликатность — это особая, свойственная нравственно воспитанным людям форма проявления корректности и такта в общении. Нас привлекают такие люди. Они не задумываются, кому первому поздороваться. Их элегантная манера одеваться вызывает восхищение. Им свойственно умение тонко разбираться в настроении людей.

Многие это хорошо понимают, однако не всегда уделяют должное внимание овладению техникой деликатности. У некоторых не хватает волевой собранности или мешает претензия на исключительность. Овладение деликатной манерой общения требует специальных знаний по этикету вообще и управленческому в частности. Но главное состоит в практическом умении быть деликатным. Поэтому необходимо постоянно упражняться в овладении формами и приемами этикета.

В странах Европы и США происходит унификация правил делового этикета. По мнению зарубежных специалистов, можно утверждать, что сегодня сложился единый кодекс хорошего поведения, включащий четыре основных правила: вежливость — простота — достоинство — воспитанность.

Моральный конфликт. В конфликтологии моральный конфликт — вид нештатной ситуации, широко распространенный в деловой практике. Он может быть вызван рядом причин, по-разному протекать в различных социальных группах. Моральный конфликт — своеобразная драматическая ситуация, возникающая в сознании и поведении личности или какой-либо общности. Специфика морального конфликта состоит в том, что он является одной из форм обнажения нравственных противоречий в человеческом общении.

Невозможно представить трудовой коллектив без моральных конфликтов. Они наглядно фиксируют состояния нравственной несовместимости людей, преодоление которых зависит от внутренней силы их развития. Руководитель должен быть психологически и этически готов к "встрече" с моральными конфликтами, профессионально владеть технологией конфликтологии.

Моральные конфликты имеют свою классификацию:

— между руководителями;

— руководителем и подчиненным;

— руководителем и коллективом;

— руководителем и органом общественного самоуправления;

— между членами коллектива.

Как правило, эти конфликты вызваны нарушением конкретных моральных принципов и норм, нравственных устоев организации и управления. Конфликтные ситуации возникают и на безмотивной почве, без желания людей обострить взаимоотношения. В одних случаях их подводят привычки или неправильные манеры поведения, а в других — искаженные представления о морали, заложенные в их сознании нелучшим семейным и школьным воспитанием.

Моральные конфликты — это не "антагонистические" противоречия между людьми. Они жизненны и реально преодолимы. Руководителю не надо "терять головы", оказавшись в конфликтной ситуации, следует при этом быть коммуникабельным и тактичным, проявлять терпение и настойчивость в поиске вариантов их решения. Без этого невозможно успешное преодоление морального конфликта. Рассмотрим следующую модель подхода к решению моральных конфликтов:

— дается этическая оценка содержания конфликта и причин, его вызвавших;

— определяется нравственное отношение к конфликту;

— делается моральный выбор — как достойно и разумно поступить;

— разрабатывается технология преодоления или погашения конфликта;

— искусно реализуется технология преодоления или погашения конфликта.

Такова логика подхода к решению моральных конфликтов. Кроме того, имеются два взаимосвязанных ключа реализации данного методологического подхода:

— "теория решения" — концептуальное его преодоление;

— "практика решения" — технологическое его разрешение.

В целом изложенная логика и два методологических ключа подхода и преодоления моральных конфликтов могут помочь руководителю самостоятельно их использовать в своей практической деятельности.

Дидактический тренинг.

Сформулируйте (устно или письменно) ответы на следующие вопросы:

— Какие моральные издержки характерны сегодня для деятельности бизнесменов и менеджеров?

— Определите: на какой стадии нравственного движения находится трудовой коллектив, в котором вы работаете.

— В чем суть технологии морального воздействия?

— Насколько практически полезна этическая экспертиза управленческого решения?

— Какова концепция преодоления нравственного конфликта?

Выполните учебные задания:

— подробно опишите слагаемые нравственного здоровья личности, используя материалы не только этой книги, но и другие источники;

— составьте диаграмму слагаемых нравственного здоровья трудового коллектива;

— по десятибалльной системе оцените общие, конкретные и специфические качества своего морального облика и обоснуйте свои высшие оценки.

Управленческая ортобиотика.

Разумный образ жизни.

Калокагатия и ортобиоз. Эти два понятия в наше время почти забыты.

Обобщая достижения отечественных и зарубежных исследователей, озабоченных проблемой выживаемости людей в условиях современной цивилизации, автор создал новое направление под названием ортобиотика (ортобиозология). Наиболее полно оно представлено в книге "Ортобиотика: слагаемые оптимизма" (1994) Под ней понимается наука о технологии сбережения человеческого здоровья и оптимистического настроя к жизни. В течение многих лет ведется ее преподавание в ряде высших учебных образовательных заведениях и в системе повышения профессиональной квалификации деловых людей и руководителей.

Калокагатия (греч.) — это единство прекрасного и доброго, взаимосвязь красоты и нравственности. По мнению А.Ф. Лосева, калокагативный человек-борец, герой, атлет, равно как и поэт, музыкант, художник. Он — человек меры, ибо ведет здоровый образ жизни.

Ортобиоз в переводе с латинского — разумный образ жизни. По мнению И.И. Мечникова, ортобиоз — системообразующее условие долголетней работоспособности человека.

В отличие от медицины, объектом которой является болезнь, и геронтологии, занимающейся проблемами старения человеческого организма, ортобиотика рассматривает здоровье в трех измерениях: физическом, психическом и нравственном состоянии. Ни медицина, ни геронтология и даже валеология подобной методологией не пользуются. Конечно, достижение цели ортобиотики зависит во многом от уровня развития названных дисциплин. Воспринимая их достижения, ортобиотика по своей практической значимости со временем станет приоритетной научно- технологической дисциплиной.

Ортобиотика разрабатывает технологии сбережения здоровья каждого возрастного этапа жизни людей, начиная с эмбрионального. Гармония телесного и душевного в жизнедеятельности людей является идеальным воплощением ее предназначения. Ортобиотика ориентирована на поддержание в человеке жизненного оптимизма, благодаря использованию как внутренних ресурсов своего организма, так и ресурсов внешней среды.

Управление — это прежде всего активная умственная деятельность, постоянное напряжение всех субъектных систем человека. На менеджеров и особенно командоров управления постоянно давит груз персональной ответственности, им часто приходится решать нештатные задачи, оказываться в экстремальных ситуациях. Им приходится сталкиваться с большим объемом аналитической работы, хроническим дефицитом времени. Кроме того, они постоянно ощущают тяжелую ношу личной ответственности. Неудивительно, что это порой приводит к патологии, которая получила название "информационной".

Насколько все это влияет на состояние здоровья, свидетельствует такой пример. При воздушном десантировании солдат, произведший парашютный прыжок, теряет 0,5 кг своего веса, который восстанавливается после первого приема пищи. Офицер, наблюдавший с земли за прыжками своих солдат, теряет более 2 кг, которые восстанавливаются через двое суток.

Такое внутреннее состояние человеческого организма включает субъективные механизмы защиты. Например, психическое переутомление, нежелание заниматься некоторыми видами деятельности, стереотипное отношение к каким-то проблемам, повышенная осторожность в общении. Эти защитные механизмы помогают проще реагировать на служебные неприятности, индифферентно воспринимать успехи своих коллег, не мучиться угрызениями совести, не воспринимать чужое страдание. В итоге у руководителя могут появиться весьма нежелательные личностные качества, отрицательно влияющие на его служебное поведение.

Специфика содержания управленческой деятельности способствует повышенному интересу менеджеров к ортобиотике. Это обусловило необходимость выделения в ортобитике специального направления — управленческой ортобиотики. Основное ее предназначение — моделирование условий труда менеджеров и их отношения к жизни, благодаря которым они становятся устойчивыми оптимистами и активно занимаются самосбережением своего здоровья.

Здоровье — такое состояние человека, когда он не болен, а потому им не утрачена способность полноценно выполнять многообразные жизненные функции. В уставе Всемирной организации здравоохранения (ЮЗ) дается такое определение: здоровье — это состояние человека, которому свойственно не только отсутствие болезней или физических дефектов, но и полное физическое, душевное и социальное благополучие.

Итак, здоровье человека характеризуется:

— высокой приспособляемостью к изменяющимся условиям жизни;

— психической уравновешенностью;

— необходимой работоспособностью;

— социальным оптимизмом.

Здоровые люди производительно работают. Они предрасположены к творчеству. Им свойственны общительность и чувство юмора. Они стоически воспринимают критику, самокритичны, заинтересованно относятся к поддержанию в коллективе нормальных человеческих отношений. Здоровый человеческий организм обладает изумительной способностью реализации новых резервов эффективности своей жизнедеятельности.

80 % всех заболеваний современных людей порождены цивилизацией. Большинство из них возникают из-за недостатка двигательной активности, нервных перегрузок. Половина всех смертей в России вызывается нарушениями сердечно-сосудистой системы. 50 % досрочного выхода на пенсии обусловлены в мире заболеваниями позвоночника и суставов. У нас неуклонно снижаются возрастные границы кардиологических заболеваний: инфаркт миокарда у 35-летнего мужчины уже не редкость. В США от избытка веса страдает до трети населения. Американцы расходуют ежегодно свыше 30 миллиардов долларов на то, чтобы похудеть.

Кто не ценит собственное здоровье, тот меньше заботится и о других людях. В управленческой практике экономия на здоровье персонала оборачивается значительными потерями для делового социума. Известно, что только введение занятий производственной гимнастикой на предприятиях резко снижает число несчастных случаев, больничных листков и приводит к повышению производительности труда. Эти показатели еще лучше на тех предприятиях, где применяется сенсорная эргономика — воздействие на органы чувств, фитоэргономика (фитодизайн, ароматонизация, фитодиетика), а также функциональная музыка, точечный и обычный массаж.

Ортобиотический призыв "беречь свое здоровье" не противоречит трудолюбию. Управленческая ортобиотика способствует трудолюбию руководителя, помогает ему не превращаться в трудоголика, использовать свою профессиональную деятельность для телесной и душевной самореализации, для продуктивного опредмечивания своих личностных способностей, полученных знаний и опыта.

Психические типы людей "А" и "Б". Известно, что 20–25 % людей обладают так называемой "стартовой готовностью" к различным эмоциональным воздействиям. Так, волнуется спортсмен перед соревнованиями, нервничает посетитель в ожидании приема, испытывает беспокойство менеджер, которому предстоит отстаивать свое деловое предложение на директорате фирмы. У одних эта возбудимость протекает безболезненно, довольно быстро гаснет в общении, у других она вызывает физиологические сдвиги в организме. Чаще всего это фиксируется по таким показателям, как повышение кровяного давления, усиление сердцебиения, нарушение ритма дыхания, учащение пульса.

В психологическом плане такие люди нередко "ломаются": суетятся, теряют уверенность в своих силах, им трудно умственно сосредоточиться. Бывают тяжелые органические последствия. Половина случаев заболевания радикулита спровоцирована подобным психологическим перенапряжением. Известны факты инфарктного состояния, потери зрения.

Вот почему надо знать особенности своего эмоционального механизма, владеть технологией поддержания его работы в параметрах, необходимых для нормального функционирования нервной системы. В этих целях и полезно ориентироваться в двух типах людей: "А" и "Б".

К первому типу относятся люди, которым присуще остро развитое чувство ответственности, они крайне честолюбивы, постоянно устремлены к деловому или личному успеху.

Это тип работоспособного, вечно загруженного человека, систематически пренебрегающего отдыхом. Его отличают потребность в своем признании, четкость определения своих жизненных целей. Тип "А" — жесткая конфликтная личность, нередко обделенная в продвижении по служебной лестнице. Человека с поведением типа "А", как утверждает английский биолог, лауреат Нобелевской премии М. Медавар, можно обнаружить уже за партой начальной школы. Это тот, кто всегда тянет вверх руку, знает ответ на вопрос учителя, мешает ему и, словно в отчаянии, молит: "Господин учитель, спросите меня, ну, пожалуйста, спросите меня!".

Ко второму типу относятся спокойные, неторопливые, уравновешенные люди, не берущие на себя сверхурочных работ или дополнительных нагрузок, любящие и умеющие отдыхать.

Тип людей "Б" в отпуске думает об отдыхе, дома — о семье. Они степенны, добродушны, несуетливы, легко переносят трудности, жизненные невзгоды. Они философически воспринимают любое требование руководителя, внушая себе, что приказ начальника — радость для подчиненного, или "на то и щука в реке, чтобы карась не дремал".

Какие же можно сделать выводы, сопоставляя типы "А" и "Б"?

Человек типа "А" максимально отдает себя работе, не щадит своего здоровья, хотя его нервная система не обладает достаточным запасом прочности. У "А" слаб самоконтроль, он мало уделяет внимания саморегуляции своего поведения. В этом плане люди типа "Б" имеют потенциальные преимущества: они склонны к ортобиозу, а потому у них лучше сохраняется здоровье и более высокая работоспособность. Как свидетельствуют медицинские данные, люди типа "А" в четыре-семь раз больше получают инфаркт, чем типа "Б". Психологически люди типа "А" в экстремальных ситуациях чаще испытывают растерянность, чувства беспомощности или отчаяния. У "Б" такие отрицательные эмоции, как тревога, печаль, гнев, страх, "не задерживаются" в психике, уступая место рациональной оценке событий.

Психоэмоциональный склад человека богаче и противоречивее, чем это представлено в типах "А" и "Б". Однако приложение к себе этих моделей имеет практический смысл: уловив сильные и слабые характеристики своего эмоционального механизма реагирования, зная, к чему это может привести, реально предпринять превентивные меры. Все это необходимо для построения личного ортобиоза руководителя. Например, ряд простых гигиенических мер (например, закаливание, чередование умственных и физических нагрузок) могут во многом обезопасить "А" от болезненного реагирования на определенные жизненные раздражители. Тому, кто относится к типу "Б", следует больше проявлять деловой инициативы, научиться сопереживать, ценить дружбу.

Исследования свидетельствуют, что у людей типа "А" атеросклероз коронарных сосудов встречается в шесть раз чаще, чем у людей типа "Б". Чтобы избежать такой участи, надо сформулировать цель и идти к ее достижению. Кроме того, людям типа "А" можно посоветовать четыре-пять раз в течение дня использовать "рыдающее дыхание", то есть научиться по пять-семь минут за один сеанс специально плакать. Специалисты утверждают, что "рыдающее дыхание" — великолепный механизм саморегуляции здоровья.

"Профилактика радостью". Таков единодушный совет, который дают психологи и врачи, когда их спрашивают, что нужно делать для сохранения своего здоровья в наше психогенно-напряженное время.

Умение радоваться — яркий показатель состояния здоровья. Глубоко прав американский публицист и философ Генри Торо, советуя судить о своем здоровье по тому, как мы радуемся утру и весне. Человек обязан стремиться к мажорному умонастроению.

Радость — одно из самых эффективных лекарств. И доступное для всех. Веселые люди стойко переносят тяготы жизни и болезни. Они, как правило, не падают духом при каких-либо поражениях, а потому у них не формируется "гормон страха", наличие которого разрушающе действует на здоровье.

В психологическом плане жизнерадостность обусловлена рядом факторов. Рассмотрим некоторые из них.

Американские медики в течение 20 лет наблюдали за пятью тысячами студентов. Они выявили, что агрессивные и скандалисты, которыми таковыми стали в последующем выпускники учебных заведений, страдают повышенным холестерином, гипертонией и подвержены вредным привычкам.

Разнообразие впечатлений.

Они основа наших эмоций и чувств. Яркие и эстетические впечатления способствуют благотворному протеканию в организме физиологических процессов.

Академик П. К. Анохин писал, что никакой "сумасшедший" ритм жизни, никакая острота нервных переживаний не могут вызвать гипертонии, если периоды наибольшего напряжения чередуются с периодами покоя. Любая работа не может продолжаться бесконечно, без отдыха. В целях сохранения "здоровья" мозга полезно помнить, что люди, которые в среднем спят 7–8 часов, живут дольше, чем те, которые спят менее 5 или более 10 часов в сутки. Желательно иметь интересное хобби. Так, известный врач С.П. Боткин был талантливым математиком. Офтальмолог-хирург В.П. Филатов — великолепный художник.

Обращение к музыке. Музыка прекрасно снимает усталость, восстанавливает сон, выравнивает ритм сердца. Как писал В. М. Бехтерев, она может снизить излишнюю возбудимость, создать хорошее настроение, придать бодрость.

Общение с природой. Уйти в природу, полюбоваться ландшафтом, присмотреться, как колышутся ветви деревьев — это умиротворяюще действует на психику людей. Важно использовать любую возможность, чтобы погулять в парке, в лесу, побродить по лугу, посидеть у водоема. Для этого хороши все времена года, но солнечные — особенно. Солнце передает нам космическую энергию.

Игры с маленькими детьми. Удивительные существа — маленькие дети. Русские в своем обожании детей очень близки к темпераментным итальянцам. Кроме того, этнопсихологически мы привязаны к семье, олицетворением которой всегда являются дети. Общение с детьми, особенно до пяти лет, а тем более умение с ними играть, освоение ими понятных ролевых амплуа — все это эмоционально очищающе воздействует на взрослых людей, особенно на руководителей.

Гигиеническая триада. Н.И. Пирогов утверждал, что будущее в медицине принадлежит предохранительным мерам, составляющим основу гигиены. В переводе с греческого гигиена — это целебный, приносящий здоровье. Ее смысл заключается в обеспечении научно обоснованных требований, соблюдение которых благоприятствует нормальному функционированию человеческого организма.

В медицине гигиена составляет один из важных разделов, изучающий влияние внешних факторов (физических, социальных, духовных) на здоровье человека.

Гигиена в структуре ортобиоза менеджера подразделяется на:

— гигиену труда;

— гигиену общения;

— гигиену личную.

Гигиена труда. Труд всегда связан с напряжением сил человека. Самое главное не допустить переутомления. Хотя оно — естественная реакция нашего организма, направленная на предотвращение разрушения его здоровья. Чтобы избежать постоянного переутомления, следует обратиться к рекомендациям по самоменеджменту, соблюдать эргономическое требование к организации своего рабочего места, обеспечить нормальную экологическую внутрипроизводственную среду, соблюдать режим питания во время работы.

Гигиена общения. Она предполагает соблюдение норм управленческого общения и правил хорошего тона, уважительного отношения к инакомыслию, терпимость к недостаткам характеров людей. Сегодня мало кто сомневается, что зубы надо чистить дважды в день, а душ принимать регулярно. Но далеко не всегда соблюдаются гигиенические правила общения: постоянная доброжелательная настроенность на людей, рефлексивная оценка их поступков, сдерживание своих эмоций. Многие люди сегодня подвержены неврастении. Особенно со слабым типом нервной деятельности. Ее признаки: повышенная утомляемость, внутренняя неуравновешенность, "жевание своих мыслей", постоянная тревожность. Чтобы это состояние не стало помехой в общении, следует, не теряя времени, обратиться к врачу.

На службе нередко приходится общаться с людьми, которые провоцируют какие-то столкновения или вызывают неприязнь. Чтобы не раздражаться при общении с ними, можно использовать такой психологический прием, как "визуализация гнева": наблюдая за "неприятным" человеком, надо постепенно его уменьшать до мухи или наряжать в костюм клоуна с бубенчиками на ушах. Последнее особенно помогает при общении с разгневанным и бестактным руководителем.

Личная гигиена. Она ориентирована на постоянный самоконтроль за состоянием своего тела и души. Вот что писал Стефан Цвейг о Л. Н. Толстом: "Настоящей болезни Толстой не знал до старости, усталость не овладевает им во время десятичасовой работы; органы чувств всегда наготове, они не нуждаются в искусственном подъеме. Не нужно возбуждающих средств, вина или кофе; никогда он не подогревает себя ни пламенем, ни наслаждением плоти; напротив того: таким здоровьем, напряжением, изобилием отличаются эти дисциплинированные органы чувств, что малейшее прикосновение приводит их в движение… В 67 лет он хочет учиться ездить на велосипеде, в 70 — он носится на коньках… в 80 — ежедневно тренирует мускулы гимнастическими упражнениями…".

Слагаемые ортобиоза.

Самоценность личной жизни. В ортобиозе осознание самоценности собстенной жизни — исходная предпосылка его успешного построения. Трудовая деятельность имеет огромное значение для каждого человека, но не должна вытеснять все другие. Человек не имеет права обкрадывать свою личную жизнь, не проявлять трепетного отношения к семье, не реализовывать полностью свои способности.

Когда генерал-аншеф Суворов узнал о присвоении ему высшего воинского звания — фельдмаршал, он приказал поставить девять табуреток одну за другой через два шага. Перепрыгивая их, 64-летний фельдмаршал хлопал о сиденья ладонями и выкрывал фамилии девяти генералов-аншефов, которых он превзошел по званию. В чем немалая роль того образа жизни, которую вел русский полководец, где бы он ни находился: в армии, при дворе, в деревне. Судьба его не баловала: самые громкие успехи к нему пришли в 58 лет.

Более ста лет тому назад известный московский врач Ф.П. Гааз утверждал, что "медицина — царица всех наук, ибо здоровье необходимо для всего прекрасного и великого". Царицей всех наук можно назвать ортобиотику, которая формирует философию отношения человека к своему здоровью. Она составляет духовную основу разумного образа жизни и помогает при ярком самоощущении жизни, увлечении трудовой деятельностью, эстетическом общении добиваться поставленных перед собой грандиозных целей.

Итак, наше здоровье, как говорится, в наших собственных руках. Согласно тибетской медицине, разумный ежедневный образ жизни — противник болезней и лучшее средство лечения.

Нельзя не считаться с экологией. У людей, проживающих в сельской местности, небольших поселках инфаркт миокарда в 10–12 раз реже, чем у проживающих в городах. Поэтому горожане должны использовать любую возможность провести свободное от работы время за городом.

Руководитель призван обладать эффектом "3Д": быть Доступным, Доброжелательным и Добропорядочным. Полнота проявления этих качеств зависит прежде всего от его физического и психического здоровья. И далеко не всегда оно у него безупречно. Дело в том, что руководитель постоянно находится в состоянии нервного напряжения. Это разрушающий его здоровье фактор. Согласно исследованиям психологов, частота возникновения стрессовых ситуаций в его деятельности составляет примерно 6–7 баллов по десятибалльной шкале. Социологические исследования показывают, что у большинства руководителей заметно ухудшилось состояние здоровья по сравнению с тем, каким оно было до перехода на управленческую работу. Многие из них заявили, что, став руководителем, они больше теперь испытывают трудностей в семейной жизни. Например, участились конфликты между супругами. Более половины заявило, что не посоветуют своим детям быть руководителями.

Биологическое развитие нашего организма имеет, по мнению автора, четыре основных стадии:

— 20–35 лет — период восходящего развития;

— 40–55 лет — период личностного расцвета;

— 60–70 лет — период полной зрелости;

— 75–80 лет — период философского осмысления своей жизни.

Существует общая закономерность возрастного изменения различных видов обмена, сдвигов в функциональном состоянии организма. Это неизбежное ограничение адаптационных возможностей человека, увеличение вероятности развития патологических процессов. С 40–45 лет происходит процесс "накопления" болезней, составляющих основу патологий людей старшего и пожилого возраста: атеросклероз, гипертония, кардиосклероз, эмфизема легких и др. Результаты обследования в одном из районов Москвы мужчин 40–45 лет выявили, что если у человека имеют место артериальная гипертония и нарушение жирового обмена, то это увеличивает риск заболевания ишемической болезнью сердца в восемь раз.

Многие менеджеры находятся в том возрасте, когда в их организме происходит "накопление" патологий, а потому их организм предрасположен к воздействию так называемых "факторов риска". Это прежде всего: недостаточная мускульная двигательная активность (гиподинамия), лишний вес, вредные привычки, психоэмоциональные перегрузки.

С чего начинается овладение ортобиозом? С самопресечения беспечного отношения к своему здоровью. И прежде всего необходимо не допускать систематического переутомления. Оно — защитная реакция человеческого организма. Человек не может не уставать, добросовестно работая. Это нормально. Но плохая организация труда, расширение "рамок" рабочего дня — нередко деформирующие факторы работы наших биологических механизмов.

Известно, что утомление после тяжелого физического труда растягивается на 3–4 дня; после напряженного умственного труда — на 10–12 дней. Данное обстоятельство необходимо принимать во внимание при соблюдении личного ортобиоза, организации трудовой деятельности, исходя из ее содержательных характеристик. Какие практические советы можно дать?

Знание общенормативных периодов работоспособности может помочь избежать переутомления. Есть периоды "врабатываемости" (время вхождения в работу), "наивысшей производительности" и "снижения работоспособности". Работоспособность не может быть постоянной в течение недели. Первые дни недели — "период врабатываемости". Середина недели — период "наивысшей производительности". Последние дни недели — период "снижения работоспособности". Работоспособность меняется в течение года: наибольшая наблюдается в зимние месяцы, наименьшая — в летние.

Существует условное подразделение людей на "сов" и "жаворонков". Первые предпочитают работать в вечернее и ночное время, вторые — в утренние часы. Нередко работники избирают режим работы, не придавая значения тому, к какому типу людей принадлежат, нанося тем самым ущерб своему здоровью. Для многих естественным является режим "жаворонка", так как к нему наш организм лучше физиологически приспособлен. По медицинским данным, среднесуточный выброс гормонов у "сов" в 1,5 раза выше, чем у "жаворонков". Это тот допинг, за счет которого обеспечивается вечерняя и ночная активность человека. Систематический повышенный выброс адреналина в кровь ведет к нарушению обмена веществ, накоплению их продуктов в крови, оседанию на стенках сосудов. Так возрастает риск атеросклероза, гипертонической болезни, ишемической болезни сердца. Исследования свидетельствуют, что инфаркт миокарда у "сов" случается в полтора раза чаще, чем у "жаворонков".

Важным элементом ортобиоза является культура общения. В деловом мире профессиональное и межличностное общение играет чрезвычайно важную роль.

Культура общения — соблюдение правил хорошего тона, доброжелательный настрой к людям, проявление уважения и деликатности. Это умение брать лучшее, что есть в духовности других людей.

Самоконтроль и саморегуляция — это бесценные инструменты, с помощью которых осуществляется отладка образа жизни. Разнообразен круг полезных привычек. Прежде всего они связаны с соблюдением личной гигиены, гигиены труда и отдыха. Например, в одно и то же время ложиться спать и вставать, ежедневно делать утреннюю физзарядку, принимать водные процедуры, соблюдать режим питания в течение дня, сложные профессиональные задачи решать на "свежую голову".

Отрицательна роль вредных привычек. Многие работники нерегулярно и плохо питаются. Вредной привычкой является курение. Разрушающе действует на здоровье человека алкоголь.

Формула выживаемости.

Здоровье — основа человеческого бытия. Оно — величина непостоянная, поэтому нуждается в постоянном внимании. В организме каждого из нас заложены огромные потенциальные силы. Однако они подвержены возрастной и средовой деформации. Им нужна наша помощь. Чем раньше и грамотнее это будет сделано, тем больше шансов продлить активную часть своей жизни, полноценно использовать отведенное время.

Самовыживание — центральная проблема ортобиотики. Для менеджера она имеет особое значение. Работая в режиме психического перенапряжения, многократно испытывая "стрессы рухнувшей надежды", не соблюдая режим питания, современные руководители нередко не уделяют должного внимания созданию и поддержанию жизнелюбия. Ведь смысл ортобиоза в конечном итоге сводится именно к постоянному самостимулированию менеджером интереса к оптимистичному жизненастрою. Все это связано прежде всего с самоохранительным отношением к своему здоровью. Такова суть антропологической логики, которую должны уяснить руководители.

Привлекательность ортобиоза состоит в том, что снижение проявления "факторов риска" достигается не медикаментозными средствами или глубокой врачебной терапией, а благодаря повседневным превентивным мерам поддержания жизнедеятельности своего организма как на телесном, так и душевном уровне. Человек не боится проблем, если он их контролирует. Наличие проблем и их умелое преодоление являются своеобразным тренингом психической закалки.

Математика жизнесбережения. В свое время И.П. Павлов, И.И. Мечников, В.В. Вересаев обращали внимание на природную слабость нервной системы человека, говорили о трудности адаптации организма к динамично изменяющимся условиям жизни. Современные ученые все более озабочены ухудшением нашей экологии. К этому добавим рост профессиональных заболеваний. Повышенной профессиональной вредностью является управленческая деятельность, особенно административных руководителей. Андрологи свидетельствуют о том, что многие из них имеют "молчаливые заболевания" (простатит, радикулит, гастрит, гипертонию), которым не придают должного значения, хотя они представляют серьезную угрозу для их профессиональной деятельности и для них самих.

Чтобы предупредить то, что негативно сказывается на здоровье, полезно использовать для построения личного ортобиоза выведенную автором "формулу выживаемости": суточное время жизнедеятельности человека должно быть разумно использовано в целях обеспечения его физического, психического и нравственного здоровья. Для каждого состояния здоровья определяются условия: физическое укрепление (рекреация), психическое расслабление и освобождение от отрицательных эмоций (релаксация), моральное очищение и возвышение (катарсис).

Рекреация, релаксация и катарсис представлены в ортобиозе в виде конкретных мероприятий. Их систематическое использование способствует поддержанию здоровья и повышению работоспособности. Другими словами, такому состоянию здоровья, при котором индивид может быть деятельным, оптимистичным, сострадательным.

Рекреация, релаксация и катарсис — слагаемые общей модели разумного образа жизни. На ее основе выстраивается индивидуальная модель ортобиоза. Чем гармоничнее они представлены в ней, тем больше шансы у конкретной личности в эффективном исполнении профессионального долга, в самовыражении своих лучших личностных и деловых качеств. Отсюда и повышенная заинтересованность менеджеров в познании коэффициента выживаемости и соблюдении параметров "формулы выживаемости".

Коэффициент выживаемости выводится по формуле, где: в знаменателе указывается время суток минус время сна, а в числителе — сумма времени, использованного на рекреацию, релаксацию и катарсис.

Данная дробь выглядит таким образом:

Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология для менеджеров

При числовом определении коэффициента выживаемости физиологическая норма сна (шесть часов, по словам И.П. Павлова) была принята за постоянную величину во временном режиме образа жизни. Вообще надо отметить, что число "6" носит антропологический характер. Если вычесть из времени суток время сна, то получается, что на активную деятельность приходится 18 часов, трехкратный шестичасовой цикл. Это подтверждает существование трехразового шестичасового цикла в функционировании нашего организма, т. е. в течение каждого шестичасового цикла он нуждается в подпитке в виде рекреации, релаксации и катарсиса.

В числовом выражении получается:

К. выж. = (1 час рек. + 1 час рел. + 1 час кат.) / (24 часа — 6 часов) = 1/6.

Итак, в целях поддержания работоспособности и жизненного тонуса полезно в течение каждого шестичасового цикла (кроме времени сна) один час использовать на рекреацию, релаксацию, катарсис. Конкретное распределение времени по каждому компоненту ортобиоза должно осуществляться исходя из конкретных показателей состояния здоровья, характера труда, экологических условий, в которых протекает жизнедеятельность работника. Необходимо соотнести время покоя (сна) и время физической и духовной активности. Прежде всего нельзя нарушать физиологическую норму сна. В состоянии сна мозг получает отдых, столь нужный для восстановления его жизнеспособности. Недостаточная продолжительность сна или его глубина ведут к нарушению нервной системы, отрицательно влияют на физическое состояние человека.

Коэффициент "выживаемости" определяется тем, насколько разумно используется рабочее и свободное время для поддержания физического, психического и нравственного состояния.

В этой связи желательна разработка (с помощью соответствующих специалистов) индивидуальной технологии ортобиоза. И прежде всего в течение каждого дня выделять не менее трех часов для мероприятий по рекреации, релаксации и катарсису. Например, не только с медицинской, но и с экономической точки зрения целесообразны утренняя и производственная гимнастика, посещение кабинетов психологической разгрузки, занятия аутотренингом в рабочее время. Только не надо усложнять себе жизнь рассуждениями, что найти три часа в течение суток на самосбережение своего здоровья — почти не реально. Прикиньте, сколько времени мы тратим на телефонное пустословие, на "запойный" просмотр телепередач, на личную неорганизованность. И окажется, что можно найти время для ортобиоза.

При создании своей модели ортобиоза рекомендуем воспользоваться "десятью заповедями", разработанными международной группой врачей, психологов и диетологов:

— не объедайтесь, т. е. довольствуйтесь 1500 калориями вдень;

— структура питания должна соответствовать вашему возрасту;

— найдите подходящую для себя работу;

— любовь и нежность — лучшее средство против старения;

— имейте собственную точку зрения;

— заряжайтесь физической энергией;

— спите в прохладной комнате;

— время от времени балуйте себя;

— не подавляйте в себе гнев;

— тренируйте головной мозг.

Создатель аэробики Кеннет Купер рекомендовал мужчинам четыре раза в неделю проезжать на велосипеде по 10 км, затрачивая при этом не более 20 минут. Для женщин нагрузка может быть вдвое меньше, однако для них неоценимое значение имеет эмоциональная разгрузка, которую велосипед дает не хуже танцев. У многих "сидячих" работников в статичном положении находятся ноги, в которых сосредоточено 72 тысячи нервных окончаний, связанных с различными частями тела. Им весьма желательны упражнения по катанию ногами палки по пять минут по нескольку раз в течение рабочего дня. К этому интересные данные: в Дании две трети жителей имеют велосипеды. В Япноии на них садится каждый второй. В Германии велосипедов на "душу населения" в 1,5 раза больше, чем автомобилей.

Рекреация. Соблюдение минимума двигательной активности. В этих целях в течение рабочего дня надо делать отЧ до 6 гимнастических пауз (по 2–3 мин каждая), проходить задень 10 000 шагов или 7 км. Известно, что мужчины, сжигавшие 2000 кал. за счет тренировок, имеют уровень смертности на 28 % ниже, чем неактивные мужчины.

Кислород составляет 75 % в химическом составе организма. Он помогает выводить из организма шлаки. Клетки мозга нуждаются в кислороде больше, чем другие клетки. Поэтому надо уметь дышать и специально заниматься дыхательными упражнениями.

Изумительным рекреационным эффектом обладает баня. Есть русский и финский варианты. Каждый из них хорош по-своему. Как рассказывал певец Ренат Ибрагимов, очень полезно в бане петь, это является целебным: определенным образом пропетый звук лечит определенный орган нашего организма.

Важное место в рекреации занимает сбалансированное по возрасту и особенностям трудовой деятельности питание. Недостаточное количество витаминов ведет к утомляемости, потере аппетита, низкой концентрации внимания, ослаблению иммунитета. Поэтому необходимо ежедневно принимать витамины.

Исследования свидетельствуют, что люди интравертного склада (обращенные к своим переживаниям) предпочитают музыку Шопена, Чайковского, Шуберта, а экстраверты (ориентированные вовне) — музыку Листа, Вагнера, Прокофьева.

Релаксация. Стрессы провоцируют образование в организме определенных гормонов, которые разрушают клетки мозга. Отрицательные эмоции повышают содержание катехоламинов в крови, что ведет к сужению сердечных артерий. Для многих руководителей является типичным подавление гнева в себе. Это очень негативно сказывается на здоровье.

В настоящее время резко возросла тяга горожан к общению с собаками и кошками. Во многих городских домах они стали полноправными членами семей. И это не случайно. Слишком много мертвых предметов окружают горожанина, которые не воспринимают его энергетику духа, эмоционально глухи. Если они и вызывают какие-то эмоции, то это совсем другой их регистр. Общение с домашними животными — прекрасная форма чувственного общения.

Практическое назначение релаксации — научить человека управлять своими эмоциями, самовозбуждать свой дух. Поэтому необходимо владеть техникой медитации, использовать приемы психологической защиты. Например, очень полезен аутотренинг. К.Э. Циолковский рекомендовал для приобретения душевного равновесия погружаться в состояние экстатической отключенное от внешнего мира. А вот что делает известный балетмейстер Васильев: "… чтобы успокоить себя, пишу эпиграммы на тех, кому хотел бы ответить, а затем бросаю их в корзину". Можно воспользоваться советами популярного релаксатора Вернера Эрхарда: периодически обращаться к себе с вопросами: встречаю ли я новое с энтузиазмом? Живу ли с определенной целью, стремясь помочь окружающим, или пребываю в унынии и лени? Отношусь ли к преодолению трудностей творчески или встречаю их с пораженческим настроением?

Ответы на эти вопросы помогают человеку составить программу управления своим настроением, определить конкретные меры ее выполнения.

Огромный релаксационный эффект имеют танцы, чтение стихов, пение, просмотр юмористических видеофильмов.

В последние годы антропологи пришли к выводу, что человек выделяется из остального животного мира не только своим интеллектом, но и своей сексуальностью. Из всех млекопитающих люди — самые сексуальные. Наша половая активность превосходит даже активность обезьян. Кстати, что является еще одним подтверждением положения И.И. Мечникова о тесной взаимосвязи развития умственных способностей людей с их сексуальной активностью.

Катарсис. Венский психолог Виктор Франкл в своей книге "Человек в поиске инстины" размышляет о внутреннем боге каждого человека — его совести. По его мнению, нужно ежедневно ее оттачивать, чтобы человеку хватало чуткости расслышать требование справедливости, которому надо следовать в каждой жизненной ситуации. В постоянном пробуждении своей совести нуждается каждый руководитель. В этой связи полезно читать классическую и современную поэзию, посещать музеи и художественные салоны. Велика роль классической музыки в нашем духовном облагораживании. Л. Утесов говорил: "Когда я слушаю Баха, хочу быть добрым".

Катарсис является нравственным способом поддержания душевного равновесия. По смыслу он близок к покаянию, к исповеди. Поэтому религиозный храм был и остается общедоступным местом нравственного самоочищения людей, где возможно душевное умиротворение и возвышение духа.

К эффективным средствам катарсиса относятся музицирование, занятие живописью или скульптурой, участие в любительских театральных студиях, хоровое пение. Аристотель считал, что на людей впечатляюще воздействуют трагедии, театральное соучастие в которых помогает зрителям освобождаться от душевных мук. Эффективны путешествия и особенно непосредственное общение с природой.

Сейчас во многих городских домах кошки и собаки стали полноправными членами. И это не случайно. Слишком много мертвых предметов окружают горожанина, которые не воспринимают его энергетику духа, эмоционально глухи. Общение с домашними животными — прекрасная форма чувственного общения.

Беречь семейное гнездо. Реализация формулы "выживаемости" во многом зависит от того, насколько разумно используются домашние условия. Здоровый образ жизни способствует укреплению семьи, делает совместную жизнь более полнокровной.

В семье огромное значение имеет интимная сторона общения, выражающаяся в доверии друг к другу, откровении, общности интересов, нежности и понимании.

В последние годы антропологи пришли к выводу, что человек выделяется из остального животного мира не только своим интеллектом, но и своей сексуальностью. Из всех млекопитающих люди — самые сексуальные. Наша половая активность превосходит даже активность обезьян.

К сожалению, еще бытует мнение о том, что это неприличная тема. Как пишет в своей книге "Секс в человеческой жизни" Эрик Берн, биологически хороший секс — важная общественная здравоохранительная мера. Не следует юродствовать по поводу секса, а лучше для полноценной жизни, нормального здоровья обратиться к книгам Мориса Яффе и Элизабет Фенвик "Секс в жизни мужчины" и "Секс в жизни женщины" и по разработанным ими "проблемным картам" определить причины сексуальных трудностей, воспользоваться рекомендациями — как улучшить сексуальную жизнь.

Принимая во внимание специфику управленческой деятельности, прежде всего ненормированность рабочего дня и огромные нервные перегрузки, менеджерам следует быть очень корректными в сексуальном общении с женой (мужем), соблюдая периодичность контактов, доброжелательность их восприятия во имя сохранения семейного интима. Кроме того, как показывают исследования, соблюдение сексуального режима, например, для лиц старшего возраста два раза в неделю, позволяет на 50 % избежать инфаркт.

Сделаем некоторые обобщения, чтобы привлечь внимание руководителей к проблеме ортобиоза:

— самопостроение каждого из нас начинается с освоения идеологии здорового образа жизни, а со временем она должна стать философией отношения к своему здоровью, постоянно реализуемой в индивидуальном технологическом режиме;

— формула "выживаемости" — это научно обоснованный ориентир для построения каждым своего разумного образа жизни;

— главное — найти наиболее приемлемый для своего организма режим жизни;

— не стремящийся к собственному счастью вряд ли способен сделать кого-либо счастливым;

— руководитель должен бережно относиться к своему здоровью и помогать в этом всем подчиненным;

— мощным оздоровляющим фактором является трудовая деятельность, а потому ее правильный выбор и увлеченное отношений к ней — непременное условие успешной реализации "формулы выживаемости".

В настоящее время появилось новое научное направление тантология — наука о функциональной асимметрии человеческого лица. Ее основатели вывели "формулу смерти": подсчитав скорость утраты асимметрии лица, можно узнать сроки жизни конкретного человека. Предметное знание возможного конца своей жизни, конечно, актуализирует интерес людей к "науке о выживании", т. е. к ортобиотике.

Дидактический тренинг.

Сформулируйте (устно или письменно) ответы наследующие вопросы:

— Каково практическое назначение ортобиотики?

— Какие рекреационные упражнения вы используете?

— Какие релаксационные упражнение вам приятны?

— Какие упражнения по катарсису для вас эффективны?

— Как реализуется вами "формула выживаемости" в целом?

Выполните учебное задание:

— составьте режим дня по "формуле выживаемости", вместе со своим лечащим врачом определите структуру питания, приступите к их соблюдению;

— в определенном временном интервале фиксируйте в личном дневнике, как вами выполняются упражнения по личному ортобиозу, насколько они были эффективны для поддержания работоспособности и жизненного оптимизма;

— регулярно читайте литературу, прослушивайте радио и просматривайте телепередачи для получения информации, имеющей отошение к ортобиозу;

— проходите медицинскую диспансеризацию, советуйтесь с лечащим врачом по поводу результативности вашей модели личного ортиобиоза и корректив, какие полезно в нее внести.

Управленческая социология.

Социологическая рентгеноскопия как инструмент управления.

Полезно запомнить две исторические даты становления этой отрасли научного знания: 1839 и 1893 гг. В 1839 г. Огюст Конт ввел в оборот термин "социология" или социальная физика. По его мнению, нужна наука, которая призвана заниматься тщательным установлением социальных фактов посредством наблюдений, сравнений, экспериментов. В 1893 г. при Чикагском университете открылось первое отделение социологии. Началась научная подготовка специалистов, призванных заниматься соответствующими исследованиями. В США имеется более 200 факультетов социологии, выпускающих ежегодно 6 тыс. специалистов. В США существует норматив: один социолог на 300работающих людей на предприятии.

Социальная философия и социология. Человеческое общество как цивилизация могло сложиться при одном императивном условии: люди научились сотрудничать друге другом, освоив законы кооперации и разделения труда. Продолжительное время наиболее общим выражением общественной мысли признавалась социальная философия. Это были предписания, взгляды, учения авторитетных людей, проповедующих желаемые формы человеческого сотрудничества, этические критерии оценки их действий. С накоплением научной информации и усложнением общественной жизнедеятельности людей возникла потребность в дифференциации научного исследования социального среза общественной жизни, места и роли в ней организованных и массовых форм людских состояний. Наряду с такими научными дисциплинами, как этика, педагогика, психология, все более заметное место стала занимать социология.

Существует множество толкований семантики понятия социология. Классическим считается объяснение М. Вебера, по которому социология есть наука, стремящаяся истолковывать понятие социальное действие и казуально объяснить его процесс и воздействие. Социология в отличие от этики и социальной психологии изучает социальное поведение людей в целом, а потому предметом ее изучения являются закономерности форм движения человеческого общества, образования и функционирования его разнообразных социальных структур.

Социология — одна из фундаментальных гуманитарных наук. В методологическом аспекте она тесно связана с современной антропологией. Сколько существует форм человеческого общежития и деятельности, столько имеется направлений социологических исследовании: семейная социология, медицинская социология, политическая социология и др.

При всей оригинальности работы Ж. Аттали "На пороге нового тысячелетия" (бывшего советника Ф. Миттерана) ей не хватает прежде всего социологического здравомыслия, а потому указанные в ней перспективы человеческого общества не выступают в качестве достойных стимулов к их реализации. Тот факт, что в будущем обществе будет поляризация людей на "богатую элиту" и "бедных кочевников", вряд ли сделает такой грядущий мировой порядок для большинства людей социально-притягательным.

Одним из ее направлений является управленческая социология. Она изучает управление как структурно-образующую деятельность, целью которой является патронирование и воспроизводство различных социальных процессов и институтов как объективных составляющих существования людей и их общественных структур. Управленческая социология — теоретико-методологическая и технолого-прагматическая наука. Перспективы развития человеческого общества во многом обусловлены превентивной разработкой инновационных прежде всего с точки зрения антропологии форм социально-экономического взаимодействия людей и их этико-правового существования.

Социология в приложении к менеджменту ценна потому, что, во-первых, она является научной теорией и методологией познания формальных и неформальных структур, выявления социальных закономерностей их образования и функционирования, во-вторых, существует множество методов сбора технократической и антропологической информации, имеющей практическое значение для управленческой деятельности.

Объект управленческой социологии. Понятие "социальная организация" широко используется и гносеологически плюралистично истолковывается многими теоретиками управления. Отметим из зарубежных исследователей Ч. Барнарда, давшего развернутую концепцию формальной и неформальной структуры организации в работах "Функции администратора" и "Организация и управление". Интересна концепция "организационного поведения" Р. Блэйка и Дж. Мутона. Эта концепция и набор рекомендаций по "организационному совершенствованию" вызвали интерес к социальной системе предприятия и соответствующей профессиональной подготовке бизнесменов и менеджеров.

При всей субъективности и оригинальности многих положений "всеобщей организационной науки" А.А. Богданова в ней есть немало полезных мыслей. Такие его "универсалии", как "организованное человеческое знание", "научно организованный труд", "инструментализм культуры", в социологическом плане имеют концептуальное значение. А.А. Богданова не раз упрекали в том, что у него развитие социальности человечества — основной смысл цивилизации, а потому он абсолютизирует идею общности людей в противовес идее классовой борьбы.

Нам можно гордиться отечественными теоретическими и прикладными исследованиями в области социальной организации труда. В свое время популярны были книги А.К. Гастева, П.М. Керженцева, О.А. Ерманского, Ф. Р. Дунаевского, И.М. Бурдянского.

Управленческая деятельность по обеспечению функционирования социальной организации предприятия нацелена на создание сферы трудовой деятельности, где каждый работник имеет возможность без какого-либо ущерба для своего здоровья (физического, психического и нравственного) полноценно реализовывать свои профессиональные знания (умения) и личные способности, быть заинтересованным в качестве результатов своего труда.

Таким образом, социальная организация предприятия не ориентирована прямо на достижение экономической цели. Ее основным предназначением является создание социальных условий для образования материальной и духовной среды, что способствует эффективной трудовой деятельности человека, самореализации его личностного потенциала, созданию достойных отношений с людьми. Благодаря достижению этого и осуществляется экономическое приращение производства, успешное осуществление управленческих функций менеджерами.

Производство существует для людей, а не люди для производства. Гуманистическая ориентация в этом процессе является приоритетной. Исходя из этого, еще на стадии проектирования предприятия необходимо предусмотреть и в чертежах воссоздать технические, экономические и социальные структуры, обеспечивающие достойную трудовую деятельность для человека. Промышленное предприятие должно быть институтом социальной и экономической защищенности работников. Коллективная безопасность является мощным стимулом возвышения их личного достоинства, укрепления их формальных и неформальных отношений. В условиях рыночного хозяйствования достижение подобного статуса промышленного предприятия (любой деловой структуры) будет способствовать его общественному престижу, конкурентоспособности, обретению привлекательного имиджа.

"Великолепное трио". Удостовериться в том, насколько неоднозначно понятие "организация", можно при рассмотрении следующей гносеологической конструкции: научная организация производства — НОП, научная организация труда — НОТ, научная организация управления — НОУ.

Научная организация производства сориентирована на создание технико-технологических условий жизнедеятельности предприятия. Она предстает в виде надежно функционирующих производственного оборудования и технологий, упорядоченных технико-организационных взаимосвязей работников. В НОПе значительное место занимают материально-техническое снабжение и экономическое обеспечение.

Научная организация труда направлена на построение функциональных отношений, их совершенствование и демонтаж. Возможности научной организации труда обусловлены технико-технологическим состоянием предприятия, его экономическим потенциалом, личностными характеристиками персонала.

Научная организация управления представляет комплекс идеологических и философских подходов, технических, экономических, социальных средств, обеспечивающих научную организацию производственного процесса и труда как системообразующих агентов предприятия, способствуя их взаимодействию и достижению наилучшего морально-психологического и экономического эффекта. НОУ — требование к реальному существованию предприятия. Без него оно может предстать в виде помещения, технического оборудования и людей, то есть как набор необходимых условий для его функционирования. И только. Для обеспечения выпуска целевой продукции или выполнения конкретных заказов необходимо научно-организованное управление.

Итак, благодаря социологической рентгеноскопии промышленное предприятие высвечивается как сложная социальная организация.

С точки зрения социологии, организация — воспроизводство многоликих общественных и индивидуальных отношений. На предприятии только технологические процессы осуществляются по законам "мертвого тела". Все другие процессы — регулирование технологий, организация труда, экономическая деятельность, деловое и другие виды общения — это огромный массив человеческих отношений. Они играют определяющую роль в функционировании производства. Любая управленческая акция — это прежде всего организация разнообразных человеческих контактов и взаимосвязей. Такова методологическая матрица осмысления руководителем своих профессиональных действий как реальных, так и виртуальных.

Приходя на производство, люди в силу объективной необходимости выстраивают определенные отношения с имеющейся там техникой и технологией. Из-за субъективных потребностей и возможностей они придают этим отношениями личностно-групповой характер. Таким образом, первые отношения объективны по своему происхождению и функционируют как объектно-субъектные. Вторые субъективны по своему генезису и функционируют как субъектно-объектные.

Чем лучше воссоздается и регулируется вся совокупность человеческих отношений на предприятии, тем реалистичнее ожидания получения экономической выгоды, успешного выполнения своих функциональных предназначений руководителями. Конечно, при этом необходимо помнить о соответствующих экологических и антропологических проблемах, которые должны быть предметом постоянного внимания всех видов НОУ: технологического, экономического и особенно социального управления.

Поле человековедческой деятельности управления.

Гносеологический аспект. Существуют различные точки зрения по поводу того, что является полем человековедческой деятельности управления. Его очерчивание чрезвычайно важно для определения задач и функций данного вида деятельности управления, создания соответствующих технологий их реализации. Гносеологически верное решение этой проблемы позволяет объективно установить, какова должна быть теоретическая и практическая человековедческая подготовка менеджера.

Предприятие приводится в движение прежде всего административным управлением. Или, согласно концепции Анри Файоля, линейным управлением (вертикальным), которое вкупе с функциональным (горизонтальным) управлением составляют его воздействующий механизм. Таковым управленческий механизм становится благодаря воспроизводству многочисленных человеческих отношений. Вот они и образуют поле человековедческой деятельности управления, благодаря которой обеспечивается жизнедеятельность любого предприятия.

Возможна многомерная гносеологическая характеристика этих отношений: по природе "их происхождения — объективные и субъективные, по механизму их взаимодействия — объектно-субъектные и субъектно-объектные. Такова типология человеческих отношений, существующих в пространстве промышленного предприятия. Фиксируемыми их проявлениями являются технологические и экономические отношения (объективные и объектно-субъектные), а также духовно-социальные отношения (субъективные и субъектно-объектные).

Технологические, экономические и социальные отношения — это разные по содержанию и формам проявления отношения, которые складываются между людьми. Их качественные отличия предопределяют необходимость специализированной управленческой деятельности. Гносеологически это можно представить в виде следующих подсистем научно-организованного управления:

— технологического управления, занимающегося решением материально-технических задач;

— экономического управления, занимающегося решением экономических задач;

— социального управления, занимающегося решением социальных задач.

Названные виды управления вмонтированы в одну систему (НОУ), а потому взаимодействуют и дополняют друг друга. С усложнением технико-экономических характеристик предприятия оно становится важнейшим механизмом ортобиозации условий труда, полноценного проявления каждым работником своих личностно-деловых качеств. В конечном итоге все это способствует повышению конкурентоспособности предприятия.

Представьте на какой-то миг себя Гулливером, попавшим в страну Лилипутию. Вообразите, что вы с высоты своего роста опустили руку в одно из лилипутских предприятий и нащупали в нем имеющиеся между людьми взаимосвязи. Вырвали их. К чему это привело? К полной остановке предприятия. В нем все есть для его функционирования: помещение, сырье, техника, люди. Но нет между ними живых нитей, т. е. общественных отношений, благодаря которым срабатывает механизм взаимодействия перечисленных составляющих предприятия.

Ориентированность предприятия на создание товарной продукции не должна порождать технократических иллюзий, которые проявляются в менеджерской деятельности в виде предпочтительного внимания к технико-экономическим проблемам. Предприятие жизнедеятельно при участии людей. С ростом их культурно-образовательного потенциала, демократизации общества, усилением деятельности средств массовой информации по защите гражданских прав возрастает их личностное и коллективное самосознание. Это требует от социального управления масштабного овладения гуманитарными технологиями, четкого обозначения нравственных приоритетов во всей управленческой деятельности.

Человековедческая предметность управления. Содержательно духовно-социальные отношения многообразнее и богаче по формам проявления, чем технико-экономические отношения. Следует иметь в виду, что духовно-социальные отношения менее устойчивы и неодномерны по сравнению с технико-экономическими. Поэтому возникают определенные трудности в познании условий и причин их существования. Тот факт, что духовно-социальные отношения создаются человеком и существуют только при его наличии, обусловливает огромный спектр условий и причин их появления. Причем часто непредсказуемых и алогичных.

Для иллюстрации рассмотрим рад нестандартных условий и причин образования духовно-социальных отношений.

Известный юморист М. Задорнов как-то сказал: "Чем больше людей в зале, тем тупее зрительская реакция: смеются над более плоскими шутками". Итак, количественная характеристика аудитории слушателей оказывает влияние на характер духовно-социальных отношений. Другой пример: вокруг подростка-наркомана быстро формируется группа в 8-10 человек. В данном случае можно говорить о человеческой зависимости. Композитор Вагнер был еще и прекрасным социальным архитектором. О чем свидетельствует созданный им оригинальный оперный театр: зрительный зал спроектирован в виде амфитеатра, а в глубокой оркестровой яме оркестранты не видны зрителям. Приближение зрителей к сцене, глубокая оркестровая яма, отсутствие света — все это, по мнению посетивших данный оперный театр, создает во время исполнения музыкальных произведений изумительное духовное единение как самих зрителей, так и их с артистами.

Мы рассмотрели прежде всего субъективные условия и причины образования духовно-социальных отношений. В деловом социуме, например, они возникают в силу кооперации и разделения труда, экономических требований, субординационных контактов. Приведенные условия и причины носят объективный характер. Имеется немало духовно-социальных отношений, происхождение которых носит субъективно-объективный или объективно-субъективный характер.

Например, люди в обычном своем состоянии при выполнении служебных функций могут допустить погрешности в оценке пространственно-временных характеристик объектов в допуске 10–15 %, а при стрессовом состоянии ошибка может достичь 50–70 %. В связи с этим между ними и их руководителем и складываются весьма различные служебные отношения.

В трудовом коллективе духовно-социальные отношения переплетены с технико-экономическими и управленческими (субординационными) отношениями. Особенно это относится к психологическим, нравственным и правовым отношениям, проявляющимся в формальном и неформальном общении работников. Потому так важно, чтобы менеджеры знали условия выстраивания этих отношений в деловом социуме, понимали, как работники воспринимают организацию труда и систему его стимулирования.

Для иллюстрации данного положения приведем пример.

На уровне первичных звеньев предприятия — производственных бригад — приоритетна роль психологических отношений. Вот почему в производственной бригаде психологическая содержательность форм и механизмов общения имеет прямое отношение к ее социальной привлекательности. Это является подтверждением известного "закона духовного единства", своеобразной матрицей проявления которого, по мнению его автора Г. Лебона, выступают общественно-психологические отношения.

Итак, руководитель прекрасно должен знать роль профессионального управленца-социолога, разбираться в механизмах функционирования духовно-социальных отношений.

Задача и функции социального управления.

Характеристика задач социального управления. Продолжительное время прибыль признавалась приоритетным экономическим стандартом для бизнеса. В соответствии с ним менеджеры принимали те решения, которые обеспечивали наибольшую прибыль. В "классическом" менеджменте исходной теоретической посылкой было признание работника персоной, стремящейся к получению наибольшего объема материальных благ. Экономическое стимулирование всех работников признается первейшей человековедческой задачей руководителя. Чем лучше данная функция управления осуществляется, тем благороднее отношения между менеджерами и рабочими.

Задачи социального управления промышленного предприятия предполагают наличие общечеловеческих требований к его гуманизации, здоровых духовных ценностей. К таким задачам относятся:

— обеспечение безопасности здоровья людей;

— оптимизация всех форм служебного общения;

— гарантированность демократических прав и свобод;

— стимулирование высоконравственных мотивов отношения к труду;

— раскрытие личностных способностей персонала.

Выполнение названных задач — императивное требование к управлению предприятием и любой деловой структурой. Как свидетельствует практика (зарубежная и отечественная), уровень их решения в конечном итоге предопределяет возможности их управляемости и экономического маневрирования. Исходя из особенностей объекта воздействия и круга задач, социальное управление в структуре НОУ на предприятии выступает как деятельность, обладающая специфическим механизмом их реализации. Таким механизмом являются функции социального управления.

Структура функций. С тех пор как А. Файоль сформулировал функции управления предприятием, почти все современные специалисты по менеджменту используют их. В таких известных работах, как "Управление предприятием" Дж. ОбэрКрие, "Введение в науку управления" В. Гурнея, "Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций" Г. Кунцаи С. Одоннела, речь идет в основном об общепринятом наборе функций управления промышленным предприятием.

В современном менеджменте динамичнее исследуются и уточняются функции технологического и экономического управления, чем функции социального управления. Именно потому, что научно-технический прогресс и экономические науки предоставляют специалистам по менеджменту более актуализированный и инновационный материал для размышления, чем человековедческие науки. Современное общество больше озабочено тем, как прокормить и обеспечить бытовыми условиями людей, чем проблемами их духовности и поиска благородных форм социального общения. Однако современная цивилизация нуждается в успешном решении и этих проблем. Приближается время бердяевского "персоналистического социализма", который основывается на соединении принципа личности как высшей ценности с принципом братской общности людей.

Функциональная оригинальность социального управления предопределена содержательностью его объекта воздействия и человековедческой направленностью решаемых им задач. Его функции следующие:

— фундаментальные, с помощью которых обеспечивается содержательная определенность человековедческой деятельности предприятия;

— прикладные, которые являются рабочим инструментарием осуществления общих функций социального управления.

Фундаментальные функции социального управления.

Ортобиотаческая функция — функция сохранения здоровья персонала и окружающей среды. Ее назначение — систематически проводить ортобиотическую и экологическую экспертизу существующих и новых условий труда на предприятии, состояния техники безопасности, санитарно-гигиенических и эргономических режимов на каждом рабочем месте. Вопросы производственного питания и организации пауз для отдыха в течение рабочего дня, медицинского обслуживания персонала — входят в содержание данной функции социальногоуправления. Самостоятельный круг проблем связан с производственной и внепроизводственной экологией. Природоохранительная деятельность- прерогатива социального управления, осуществляется при активном участии в природоохранении технологического и экономического управления.

Социетарная функция — функция коллективного сплочения персонала. Надежность работы предприятия зависит от уровня развития его социальной организации. Чем упорядо-ченнее взаимоотношения между ее структурами (производственными подразделениями, управленческими и вспомогательными службами), тем благоприятнее социально-психологический климат на предприятии. Солидарность — духовная основа объединения людей, их высокой работоспособности. Она достигается посредством усилий менеджеров и "звезд" предприятия по организации первичных коллективов, по использованию гуманитарных технологий в целях укрепления здоровой общности работников и их профессиональной ответственности за имидж предприятия.

Прикладные функции социального управления.

Мотивационно-этическая функция. В трудовом коллективе каждому работнику должна быть предоставлена возможность обеспечить свое материальное благополучие, реализуя свои профессиональные знания, проявляя личные способности. Социальное управление должно способствовать участию работников в принятии деловых решений, что увеличивает "мозговой потенциал" (информационный пул) управления предприятием. Вкупе с экономическим управлением социальное управление призвано освоить систему материального и духовного стимулирования работников для усиления их заинтересованности в труде, соблюдении норм профессиональной этики. В данную функцию входят также и воспитательные меры, цель которых — оказание психологической и педагогической помощи молодым работникам, а также тем, кто нуждается в ней в силу различных жизненных обстоятельств и своего душевного состояния.

Профессионально-образовательная функция. Повышение квалификации — одна из приоритетных задач предприятия, на обеспечение которой затрачивается значительная часть капиталовложений. Практика свидетельствует о полезности индивидуальной и групповой подготовки рабочих, оказания им помощи в технологической и морально-психологической адаптации. В условиях современной интенсивной смены технологий, обновления изготовляемой продукции, возрастания требований к ее качеству, совершенствование профессиональной подготовки персонала, освоение новых подходов (например, компьютеризация обучения) приобретают всевозрастающее значение. К данной функции относятся также и проблемы, связанные с подбором и подготовкой менеджеров предприятия, созданием кадрового резерва на повышение и замещение вакантных должностей, проведением ротации и переаттестации работников.

Информационно-диагностическая функция. Ее назначение — сбор и хранение социальной информации, в которой фиксируются сведения о кадровом составе предприятия, его социальной структуре и инфраструктуре, общекультурной и профессиональной подготовке персонала, о лидерском потенциале производственных подразделений и служб, зонах "социального напряжения", состоянии и причинах текучести кадров, деятельности органов общественного самоуправления и др. В этих целях службы социального управления предприятия широко используют социологические и социально-психологические методы для изучения общественного мнения работников, состояния их гражданского самочувствия. Для осуществления данной функции используются такие специализированные службы делового социума, как "паблик рилейшнз" и по работе с персоналом.

Распорядительно-исполнительная функция. Ее назначение — подготовка специальной документации (положений, инструкций, рекомендаций, решений) по человековедческой деятельности, осуществляемой на предприятии, проведение соответствующей разъяснительной работы среди линейных и функциональных руководителей по гуманизации условий труда и общения. Значительна роль данной функции управления по развитию социальной инфраструктуры предприятия, координации деятельности ее различных служб: сервиса, медицины, общественного самоуправления, а также специализированных подразделений по конфликтологии, эргономике, дизайну.

Футурологическая функция. Перманентное усложнение технико-технологических факторов производства вызывает необходимость не только прогностического определения возможных антропологических и экологических последствий этого процесса, но и разработку превентивных и конструктивных мер по их учету и разумному использованию в перспективе. Возврат к забытым ныне планам социального развития трудовых коллективов является необходимым условием успешного осуществления общей социальной политики. По мере оздоровления экономики и при государственной поддержке социальных сфер общественной жизни каждый трудовой коллектив призван осуществлять гуманизацию трудового процесса, облагораживать свои духовно-социальные отношения. В этой связи потребуются футурологические прожекты на 5-10-15 лет, которые можно будет создать при наличии хорошо поставленной работы служб маркетинга и антропологического прогнозирования.

Футурологическое "конструирование" целей содержательного обогащения и структурного разнообразия духовно-социальных отношений в деловом социуме позволяет установить последовательность осуществления конкретных мероприятий по его гуманизации и демократизации. Для этого и разрабатывается комплексный план социального развития трудового коллектива, который является составной частью общего (стратегического) плана его жизнедеятельности. Наличие по-человечески привлекательного плана социального развития предприятия на продолжительный период времени способствует привлечению работников на такое предприятие.

Социологические методы сбора информации.

Социальная информация. Руководителю необходимо владеть технической, экономической и социальной информацией.

Каждая из них является необходимым "информационным продуктом" для соответствующих видов управления предприятия: технологического, экономического, социального.

Следует иметь в виду, что социальная информация как информационное обеспечение социального управления является: во-первых, составной частью человековедческой информации; во-вторых, совокупностью разнообразных сведений, которые необходимы для реализации задач и функций социального управления; в-третьих, специализированным ее потоком, что проявляется в социологичности содержания и методов сбора.

Последняя характеристика рассматриваемого информационного продукта имеет прямое отношение к управленческой социологии. Обращаясь к ней, следует из всего многообразия человековедческой информации (философской, психологической, этической, педагогической и так далее) выделить социологическую информацию.

При этом важно различать "собственную" социологическую информацию и информацию, получаемую при использовании социологических методов. Руководителю необходимо знать и владеть ими. Например, в человековедческой деятельности широко используются разнообразные социологические методы сбора самой различной информации. Вместе с тем для руководителя полезны и социологические сведения.

В настоящее время на многих предприятиях и государственных учреждениях работают кадровые социологи. Поэтому руководителю нет необходимости вникать в профессиональные тонкости сбора социологической информации. Его больше должны интересовать итоги анализа социальной информации в целом.

Вместе с тем полезно и самому руководителю заниматься такой информацией в виде:

— сканирования социологических сведений из научно-популярной литературы и периодической печати, относящихся к реализации социальной политики государства, к изменениям в экономической структуре общества, к постановке профессионального образования и воспитания в стране и за рубежом;

— анализа опыта психолого-педагогического обеспечения воспитательной работы, развития демократических начал в деловом социуме, человековедческой деятельности его администрации;

— использования результатов социологических исследований, проводимых на предприятии, в семьях его работников по общим и конкретным проблемам состояния их гражданского самочувствия и общественного мнения.

Подобную информацию не надо хранить в памяти. Лучше иметь специальный журнал (записную книжку), в котором она фиксируется и периодически обдумывается, анализируется. Такая работа над информацией помогает ориентироваться в социально-психологических явлениях трудового коллектива, принимать справедливые решения, умело сочетать коллективные и индивидуальные методы убеждающего воздействия.

Важнейшими критериями оценки надежности социальной информации является достоверность, оперативность и обновляемость. Руководитель, занимаясь изучением морально-психологических характеристик коллектива и отдельных работников, самостоятельно может проводить микросоциологические исследования, используя при этом специальную литературу, консультации профессионалов, сопоставляя свои данные с теми, которые имеются в периодической печати, в научной литературе. Но не надо спешить с окончательными выводами, следует быть крайне осторожным в оглашении этой информации.

Арсенал социологических методов сбора информации. Имеется в виду набор социологических методов, в которых полезно разбираться руководителю и по мере возможности пользоваться ими самостоятельно.

Контент-анализ письменных материалов. К таковым относятся личные дела работников, протоколы собраний, данные социологических исследований, проводимых в коллективах. Ценным информационным источником являются различные письменные обращения людей. По ним можно сориентироваться в актуальных проблемах, которые их волнуют, в оценках проводимых ими технико-организационных, экономических, социальных мероприятий, стиля работы органов управления.

Каждое письменное обращение человека есть проявление доверия к руководителям. При работе с документами необходима соответствующая настроенность, исключающая такие возможные душевные состояния, как равнодушие к проблемам работников, скептическое восприятие просьб или предложений, раздражение тоном написавшего, остротой критических замечаний.

При работе с различными заявлениями и предложениями целесообразно их анализировать следующим образом: "визитная карточка" автора (возраст, пол, образование, профессия, место работы); круг вопросов (существо письма, факты); характер письма (констатирующее, возмущенное, нигилистическое, конструктивное); аргументированность (реальность фактов, логика обоснования, профессиональная и научная компетентность); адресат притязаний (коллектив, руководитель, конкретный работник, официальный орган). Подобная обработка письменных документов помогает ускорить работу с информацией, оперативно ее использовать в служебных целях, дать обоснованный и своевременный ответ заявителю.

Беседы-интервью. Это выявление посредством личного вербального контакта с работником его настроения, интересов, жизненных нужд, мнения о делах коллектива. При подготовке к беседе-интервью важно продумать ее цель, логику вопросов, форму и манеру разговора с учетом индивидуальных качеств собеседника. При интервьюировании желательно не делать каких-то записей, чтобы не придать официальный характер беседе, хотя иногда записи необходимы. Беседы-интервью проводятся как индивидуальные, так и групповые.

Наблюдение. Практически каждый менеджер пользуется этим методом изучения людей. Встречаясь с ними, обходя их рабочие места, участвуя в служебных совещаниях, он визуально фиксирует определенный фактический материал. Например, состояние организации труда, характер взаимоотношений работников, их мимику при деловом общении. Это помогает глубже изучать людей, объективнее оценивать сложившуюся в коллективе деловую и морально-психологическую обстановку. Велика роль наблюдения как метода получения информации при индивидуальном общении. Фиксируя, какое воздействие оказывают на работника слова, произносимые во время беседы, руководитель может по ходу вносить коррективы в свое поведение, использовать те или иные методы воздействия.

Анкетный опрос. Проводится периодически и целенаправленно. Анкетный опрос эффективен для выявления массового настроения людей и их общественного мнения, при подготовке и завершении какого-то важного для коллектива мероприятия. Например, при переводе на новую систему экономического стимулирования, освоении прогрессивных технологий, при оценке деятельности управленческих структур делового социума, причин текучести кадров, личного имиджа руководителей.

Анкета представляет собой набор вопросов, обобщенные ответы на которые позволяют количественно выразить мнение людей по какому-то факту или явлению. Анкеты бывают с "закрытыми" и "открытыми" вопросами.

При "закрытом" анкетировании опрашиваемому предлагают конкретные ответы на вопросы, из них он должен выбрать нужный, соответственно ответив утвердительно (да) или отрицательно (нет).

При "открытом" анкетировании опрашиваемый может отвечать как хочет, по своему усмотрению. Каждый вариант анкеты имеет свои плюсы и минусы.

На практике анкеты часто носят комбинированный характер: состоят из "закрытых" и "открытых" вопросов.

В анкете важно соблюсти логику расстановки вопросов и правильно их сформулировать. Кроме того, желательно, чтобы в анкете было ограниченное количество вопросов.

Тесты. Это интересный психологический метод сбора, но который сегодня в несколько трансформированном виде используется как социологический инструмент сбора своеобразной информации.

В переводе с английского тест — это проба, испытание. Тесты состоят из вопросов или задач, имеющих определенную шкалу значения. Их практическая полезность — психологическая, нравственная, социологическая диагностика, в результате которой возможно стандартизированное определение качеств личности и социальных групп. Тесты широко используются при профессиональном отборе и подготовке кадров.

Использование тестов в социологам продуктивно вместе с другими методами сбора "живой" информации: контент-анализом, наблюдением, интервью, анкетным опросом. Благодаря наложению информации, полученной в результате применения названных методов ее сбора, можно рассчитывать, что результаты тестирования будут объективно истолкованы. Очень важно для проведения этой работы привлечь соответствующих специалистов: психологов, педагогов, социологов.

Социальный эксперимент. Суть его — активное вмешательство исследователя в жизненную ситуацию, которое осуществляется в целях преднамеренного манипулирования одной или несколькими переменными (факторами), и регистрация соответствующих изменений в поведении изучаемого объекта.

Социальный эксперимент может проводиться в естественных и лабораторных условиях. В первом случае, например, в производственной бригаде создаются какие-то новые условия труда (вводится новая система оплаты труда), затем фиксируется, какие происходят изменения в отношениях работников к труду и насколько они соответствуют поставленной цели эксперимента. При этом работники не знают, что проводится эксперимент. Во втором случае они заранее оповещаются об условиях эксперимента и активно в нем участвуют. Примером лабораторного эксперимента является проведение деловых игр, разбор ситуаций, в которых возможно прослеживание поведения людей.

Экспериментирование основывается на четком определении цели и конкретных задач, научном познании причинно-следственных связей тех процессов, на изучение которых он ориентирован. При экспериментировании важно прогностически предусмотреть возможные отрицательные результаты, подготовиться к принятию нужных конструктивных мер в критических ситуациях.

Учитывая, что социальный эксперимент проводится с людьми, надо тщательно к нему готовиться. Прежде всего наилучшим образом отработать гносеологический механизм его проведения: концепцию — гипотезу — версию — варианты.

Здесь лучше перестраховаться, чем проявить какую-либо небрежность. Желательно к его подготовке и проведению привлечь профессиональных социологов и психологов. Менеджеру будет легче выполнять свои социально-организаторские функции, кроме того, это повысит его человековедческую компетентность. И прежде всего — обеспечит грамотное социальное экспериментирование.

Новое направление работы руководителя. Появление на предприятии различных человековедческих служб требует четкого планирования их деятельности по проведению социальных исследований. Как правило, отсутствие должной координации в их работе приводит к недопустимым для делового социума непроизводительным накладкам. Реально это проявляется в отвлечении работников от работы, в нерациональных материальных затратах, в дублировании полученной информации. Все это вызывает раздражение у руководителей и у них появляется скептическое отношение к полезности подобных служб в их трудовом коллективе. Поэтому:

— при изучении социальных явлений недопустимо увлекаться каким-то одним социологическим методом, насколько бы ни были убедительны полученные результаты. Объективный "снимок" с изучаемого социального явления может быть получен при использовании нескольких социологических методов;

— проведение социологических исследований должно осуществляться по плану, без дублирования друг друга. Их полезность повышается, когда они проводятся профессионалами или общественным активом, который специально ознакомлен с методикой и техникой их организации;

— нельзя допускать некорректного использования результатов социологических исследований, как бы ни были выразительны факты и как бы ни хотелось руководителю их озвучить. Тем более когда речь идет о людях, их душевных состояниях, каких-либо ошибках.

Любое предприятие, государственный орган, общественная структура — это живой социальный организм. Достойное обращение с ним возможно при наличии у их руководителей соответствующих человековедческих знаний и умений, в структуре которых должное место занимает управленческая социология. По мере повышения человековедческой компетентности руководителей будет расти их деловой интерес к созданию различных социальных служб в трудовом коллективе. Управление ими — это новый аспект их человековедческой деятельности, от успешного освоения которого во многом будет зависеть ее успех.

Дидактический тренинг.

Сформулируйте (устно или письменно) ответы на следующие вопросы.

— Что является объектом и предметом социологии?

— Какова полезность использования социологических знаний в деятельности менеджера?

— Можно ли подсчитать экономический эффект социологического подхода в управлении предприятием?

— Разделяете ли вы (мотивированно) точку зрения автора о "ноле человековедческой деятельности" производственного управления?

— Раскройте содержание фундаментальных и прикладных функций социального управления.

Подготовьте с помощью специалиста программу социологического исследования "Резервы повышения эффективности труда" по следующей схеме:

— формулировка цели и задач исследования;

— утверждение цели и задач исследования. Выделение объекта и предмета исследования;

— уточнение операционных понятий, их эмпирическая интерпретация;

— подготовка концепции исследования. Гипотеза и версия исследования. Разработка варианта исследования;

— процедура исследования. Составление рабочего плана. Отбор методов сбора эмпирической информации;

— отработка технологии исследования;

— организация исследования. Подготовка бланков для интервью, анкет. Подбор участников исследования. Их инструктаж. Подготовка обследуемого коллектива;

— проведение исследования;

— сбор и аналитика полученных результатов;

— определение практических рекомендаций.

Управленческая риторика.

Эффект коммуникационного общения.

Обращенность к людям. Руководитель любого ранга должен в совершенстве владеть техникой коммуникационного общения.

Что такое коммуникационное общение?

Это многообразные формы и способы информационного (вербального и невербального) взаимодействия людей. В процессе его происходят восприятие людьми каких-то сведений, их распространение или пресечение, поддержка или развенчание источника информации. Менеджеры призваны профессионально им владеть. Практически это достижимо при серьезном изучении риторики.

По разработанной автором методике было проведено изучение коммуникационного эффекта выступления двух президентов — М. Горбачева и Дж. Буша. Контент-анализу были подвергнуты их новогодние обращения к американскому и советскому народам в 1990 году. Сюжетная идентичность и равный временной регламент обращений президентов — облегчили решение этой задачи. Контент-анализ осуществлялся по четырем блоковым показателям:

— идеология спича (речи);

— построение выступления;

— лексико-психологическая выразительность речи;

— личный имидж.

В итоге балльный подсчет показал, что коммуникационный эффект выступления президента Дж. Буша в целом значительно выше, чем М. Горбачева. В чем особенно проиграл президент М. Горбачев президенту США Дж. Бушу? В пять раз — по личному имиджу. В два раза — по лексико-психологической выразительности выступления, а также по идеологии спича. В целом же контекст-анализ еще раз подтвердил, что многим нашим политическим и хозяйственным руководителям явно недостает знаний и умений в области коммуникационного общения. И правоту слов Наполеона: "Кто не умеет говорить, карьеры не сделает".

Риторика в переводе с греческого — это теория красноречия. Аристотель ее определял как способность находить возможные способы стройно излагать свои мысли относительно определенного предмета. Главная цель данной теории — это разработка правил склонения людей к своим позициям и взглядам. В наше время объектом этой науки является "поле информационного взаимодействия" выступающего и его слушателей, а предметом — свод правил и приемов убеждающей речи.

Эффект коммуникационного общения зависит от риторического мастерства. Наиболее ярко он выражен в ораторстве. Владение риторикой — профессиональное требование, которое предъявляется к каждому руководителю. Владение ораторством — это проявление его личностного таланта.

Основателем русской риторики или школы красноречия считается М.В. Ломоносов. О чем свидетельствует его труд "Краткое руководство к риторике на пользу любителей сладко-речия". Он придавал важное значение качествам, которыми должен обладать ритор. Таковых было пять: природные данные (голосовые качества), образцовый литературный язык, логика суждений, телесные характеристики (фигура, осанка, дыхание) и умение творить в речи.

Значителен вклад в развитие российского красноречия сделан В.К. Тредиаковским. Им были написаны учебник по теории поэзии "Новый краткий способ к сложению российских стихов", ряд историко-филологических работ — "Речь о чистоте российского языка" и др. Не случайно императрица Елизавета Петровна пожаловала ему звание профессора Академии наук "как латинская, так и российская элоквенции", т. е. красноречия.

До сих пор популярны "Правила высшего красноречия" известного российского государственного деятеля М.М. Сперанского, изданные в 1844 году, в которых он утверждал: "…обучаться красноречию не можно — это природный дар, но есть определенные приемы, с помощью которых можно развить искусство говорить, — этим приемам обучает риторика".

Риторика не тождественна ораторству. Чтобы стать оратором, недостаточно знать правила речи. Для этого надо иметь талант. Поэтому обещать менеджерам, что они, пройдя курс "ораторского мастерства", станут ораторами — это несерьезно. Говорить же толково и увлекательно-обязательное условие для эффективного построения коммуникационного общения. Для этого менеджерам следует обратиться к управленческой риторике, которая является прагматичным вариантом общей риторики. Другими словами, в управленческую риторику включено все то, что позволяет менеджеру овладеть общими риторическими знаниями и умениями, и то, что способствует их адаптации к специфическим условиям управленческой деятельности.

Введение в управленческую риторику. Она базируется на формальной, научной и профессиональной логике, филологии и имиджелогии. Важное значение для овладения риторикой имеют природные и национальные данные людей. Известно, что красивые голоса редко бывают у народов, говорящих на неблагозвучных языках, и наоборот.

В этой связи предлагаем фрагмент из статьи И.Ильина "Сущность и своеобразие русской культуры": "Кто хочет хорошо говорить по-русски, должен прежде всего расслабиться, освободиться от телесной и духовной скованности и совсем легко и непринужденно приступить к делу, дать возможность каждому слову произноситься и жить уютно, достойно, выразительно, со вкусом. Русский язык хочет звучать и петь, быть естественным и выразительным, наслаждаться означаемым предметом, придавать ему фонетическую ценность и тем самым процветать самому. Он весьма глубок в чувствах и проникновенен в мыслях. И при этом остается гибким по форме, многообразным в ритме и послушным в стиле".

Для успешного овладения управленческой риторикой необходимо наличие самых разнообразных знаний и прежде всего по управленческой антропологии.

Руководитель, как никакой другой управленец, должен постоянно поддерживать внимание к себе. Вот почему ему так важно знать психологию людей, законы восприятия речи и особенно избегать языковых штампов.

Марк Лиори, американский психолог, предложил такую схему языковых штампов:

— эгоцентризм (беседа о себе и своих делах);

— банальность (изложение хорошо известного);

— пассивность (отсутствие своего мнения);

— самоуглубленность (в свои успехи и неудачи);

— низкая эмоциональность (монотонность, равнодушие к слушателям);

— угрюмость (визуальная непривлекательность);

— льстивость (показное дружелюбие);

— отвлеченность (уход от основной темы).

Овладение управленческой риторикой всегда сопряжено с деловыми успехами менеджеров, ростом их личного рейтинга в трудовых коллективах.

Формы вербальных контактов. Французский психолог Сюлже утверждает, что в разговорной речи люди придают словам 7 % значения, интонации — 3 %, мимике и жестам — 55 %. Таким образом, получается, что вербальное воздействие обладает эффектом, который равен 10 %. Однако не следует недооценивать такой эффект. Как показывает практика, нередко "эффект речи" (тембр и интонации голоса, лексика, логика изложения, аргументация, эмоциональная аранжировка) оказывает доминирующее, по сравнению с внешними характеристиками выступающего, впечатление на слушателей.

В практике руководителя активно используются две формы вербальных контактов: индивидуальная и групповая. Каждая из них предполагает свои технологии коммуникационного общения и имеет важное профессиональное значение для руководителя. Поэтому целесообразно разработать базовые технологии речевого поведения в каждой из названных форм общения с подчиненными или другими людьми. Для этого полезно пригласить соответствующих специалистов, которых называют спичрайтерами. Например, в зарубежной практике у руководителей крупных фирм или политических деятелей имеется по пять-восемь таких специалистов.

В индивидуальном общении лучше использовать собеседование, свободное интервью, консультирование, дискуссию, поучение и др.

Возможно обращение к известному методу Сократа как майевтика, смысл которого состоит в извлечении скрытых в человеке сведений (знаний) с помощью искусственно наводящих вопросов. Наиболее общими риторическими требованиями, которые следует соблюдать в индивидуальном общении руководителю, являются:

— составление мнения о субъекте общения;

— определение своего поведения при общении с ним;

— разработка логики разговора;

— подбор соответствующей аргументации;

— прогнозирование желаемого итога общения.

Практически по каждой позиции можно получить необходимые сведения, внимательно ознакомившись с изложенными в книге материалами в разделах по философии конвергентного менеджмента, управленческим дисциплинам по психологии, педагогике, этике, имиджелогии. Здесь же приведем практические советы Цицерона, согласно которым оратор должен:

— доказать истинность приводимых фактов и аргументов;

— доставить слушателю эстетическое удовольствие;

— воздействовать на его волю и поведение;

— пробудить их к активной деятельности.

В групповом общении в управленческой практике часто используются совещания, собрания, брифинги, переговоры. В этих видах коммуникационного общения многое заимствуется из риторического арсенала индивидуального общения. Вместе с тем в групповом общении широко применяются такие риторические технологии, как дискуссия и полемика, ориентированные на выяснение различных точек зрения, поиск истинного мнения, создание новых данных.

Обратим внимание на одно важное требование, заимствованное из математики. Есть понятия "необходимые условия" и "достаточные условия".

Первые — это те, без которых рассматриваемое утверждение не может быть верным. Его можно представить выражением: "Тогда и только тогда". Вторые — это те, при выполнении которых это утверждение заведомо верно. Его можно представить выражением: "Если и только если".

Так как в дискуссии и полемике всегда происходит столкновение мнений, то чтобы не превратить их в словесную перебранку или еще хуже — в непримиримое противостояние, напомним пожелание М.Монтеня: спор должен являть собой "интеллектуальное пиршество", а противные моим взглядам суждения не оскорбляют меня, а только возбуждают и подхлестывают мои умственные силы.

Методы словесного воздействия. Менеджер широко применяет такие риторические методы коммуникационного воздействия, как убеждение, внушение и подражание. О них уже говорилось в разделах книги, посвященных психологии, педагогике и этике. Здесь же рассмотрим именно их риторическую эффективность.

Убеждение. Это главный метод программно-целевого воздействия на сознательную сферу личности. Его назначение — активизация мышления личности при освоении информации, формирование у нее убежденности.

Метод убеждения воздействует на обыденное и теоретическое сознание. На уровне обыденного сознания в результате этого воздействия образуется понимание. В этом мыслительном образовании присутствуют представление о чем-то, вера в предлагаемую информацию. Все это носит упрощенно-познавательный характер. Только тогда, когда личность преодолеет горизонты обыденного понимания и поднимется до содержательного познания какого-то явления (идеи), в ее сознании начинают складываться убеждения, т. е. собственная позиция, закрепленная волевым ее признанием. Чем надежнее корреспондирующая связь сформировавшейся мировоззренческой позиции личности с позицией коммуникатора (ритора), тем значительнее результативность его убеждающего воздействия.

Подражание и внушение. Убеждение редко применяется как отдельный метод воздействия на людей Оно постоянно взаимодействует с подражанием и внушением, так как эти методы наиболее эффективны при коммуникационном общении.

Чем отличаются подражание и внушение от убеждения?

Убеждение предполагает достижение сознательного понимания и усвоения людьми адресуемой им информации. Подражание и внушение предполагают некритическое восприятие ими этой информации в силу авторитета выступающего, настроя аудитории, под давлением общественного мнения, личной ценностной ориентации. Подобный психологический эффект воздействия можно наблюдать при прослушивании лекций, при проведении массовых мероприятий — театральных, спортивных. Ярким примером результативности подражания и внушения являются такие явления, как мода и слухи.

Применение метода подражания основывается на склонности людей к групповым психологическим состояниям. Образно это выразил Аристотель, говоря, что люди отличаются от других живых существ тем, что в высшей степени склонны к подражанию, и первые познания человек приобретает посредством подражания.

Подражание, как сознательное или бессознательное имитирование чьих-то действий, манеры поведения и мышления, широко распространено в жизни, в том числе и в деловой практике.

Более сложным является метод внушения. По мнению В.М. Бехтерева, это искусственное привитие с помощью слова или каких-то других способов различных психологических состояний (настроения, впечатления, действия) другому лицу при отвлечении его волевого внимания и сосредоточения.

Чем отличается внушение от подражания? При подражании достижение коммуникационной цели обеспечивается наглядной выразительностью источника информации или повышенной привлекательностью исходящей от него информации. Здесь эффект образа — основа восприятия информации. При внушении достижение подобной цели определяется непосредственным эмоциональным воздействием, главным в котором является слово.

Диапазон применения названных методов широк. Они активно применяются при работе с молодежью, особенно с детьми. Объясняется это тем, что у детей еще не сформировались волевые качества, а углубленная потребность в познании, активный процесс "чувствования", свойственный им, обостряют у них склонность к подражанию, к некритическому восприятию многих советов и наставлений старших. Каждый из этих риторических методов основывается на стимулировании эмоционально-чувственной сферы психики, благодаря чему обеспечивается активизация такого познавательного процесса как восприятие. Воспринимаемая информация вызывает в сознании человека яркие, рельефные впечатления.

Психическая контагиозность. В коммуникационном общении убеждение, внушение и подражание применяются как система риторических методов. Менеджеры призваны умело их использовать во время проведения служебных собраний, различных публичных встреч, рабочих совещаний. Практический смысл всех этих форм работы с людьми — образование такого их "аудиторного состояния" как психическая контагиозность.

Психическая контагиозность достигается посредством вызова у людей идентифицированного эмоционально-чувственного восприятия адресованных им положений (фактов) в процессе речевого общения с незаурядной личностью. На основе такого восприятия образуется состояние общего сопереживания, совместного осмысления информации. Внешне это проявляется в повышенном внимании людей к коммуникатору, их общей реакции (смех, гул негодования, аплодисменты), "наэлектризованное" аудитории.

В чем практический смысл психической контагиозности?

Во-первых, образуется общая атмосфера сопереживания людей. В таком психологическом состоянии людей облегчается "ввод" информации в их сознание.

Во-вторых, возникает процесс активной информационной идентификации. Поэтому возможно успешное формирование общей точки зрения людей, доброжелательное принятие ими информации, в которой заинтересован руководитель.

В-третьих, в контагиозном состоянии люди особенно предрасположены к подражанию и внушению, а потому более управляемы и настроены к коллективным действиям.

"Ключи" аудиторного общения. Как бы ни был профессионально подготовлен менеджер, он обязан постоянно совершенствовать свою технологию общения с людьми на аудиторном уровне. Чем выше его управленческий статус, тем актуальнее для него данная проблема. Найти свой риторический "ключ" и умело его использовать в общении с людьми — важное условие профессионального успеха руководителя.

Какие факторы влияют на выбор "ключа" коммуникационного общения?

Кратко представим их:

— состав аудитории: ее культурно-образовательные, национальные, возрастные, психологические и профессиональные качества;

— содержание и характер материала выступления, т. е. предмет разговора;

— самооценка коммуникатором своих личностно-деловых качеств, научной компетенции, коммуникабельных данных.

Условно нами выделяются такие "ключи" аудиторного общения:

— "менторский" — поучительный, назидательный;

— "одухотворяющий" — возвышающий людей, вселяющий в них веру в свои духовные силы и личностные качества;

— "конфронтационный" — вызывающий у людей желание возражать, не соглашаться;

— "информационный" — ориентированный на передачу слушателям определенных сведений, восстановление в их памяти каких-то знаний.

При всей дискуссионное приведенной типологии "риторических ключей" аудиторного общения нецелесообразно ее отвергать, не видеть в ней практический смысл. Например, надо стремиться в ограниченном объеме пользоваться "менторским" ключом. Однако остерегаться, чтобы с профессиональными успехами у менеджера не участились "нотки поучающего" общения, некорректного проявления своего интеллектуального превосходства над людьми, игнорирования их реакций на излагаемую информацию.

Современные люди сдержанно относятся к "информационному" речеизложению. Не сама по себе информационная манера общения не устраивает многих из них, а изложение хорошо известных сведений, пассивное их представление. В подобных ситуациях коммуникатор как бы находится "в стороне" от информации. Он ее просто ретранслирует слушателям. Они хотят обмена мыслями, утверждения себя в достоверном понимании реальных фактов, выработки собственных убеждений.

В наше время все более популярным становится "одухотворяющее" речевое воздействие. В процессе его люди проникаются очарованием интеллектуального общения. У них актуализируется потребность в совершенствовании своего духовного мира, в активном проявлении своего мышления. В качестве примера можно сослаться на речь А. Камю при получении Нобелевской премии "О принципах поведения человека в мире", рефреном которой была мысль, высказанная героем его романа "Чума": "…все-таки стыдно быть счастливым одному". "Одухотворяющее" речевое общение — наглядный показатель высокой культуры коммуникационного общения.

Заслуживает внимания "конфронтационная" риторическая манера общения. В ряде случаев она дидактически необходима. Бывают пассивные аудитории или аудитории, которые, как говорят, ничем не удивишь. Есть темы выступлений, которые не вызывают у людей по самым разным причинам живого интереса. "Конфронтационная" манера речи используется как дидактический прием активизации внимания людей, эмоционального вовлечения их в обсуждение проблемы. "Конфронтационная" манера коммуникационного общения наиболее предрасполагает к дискуссиям, к полемическому противоборству различных точек зрения.

Технологическая оснастка речевого выступления.

Принципы речевого воздействия. Искусству говорить надо учиться. Не все могут подняться до высот Демосфена или Цицерона, Плевако или Кони, но многие менеджеры могут овладеть риторикой. Для этого, кроме искреннего желания добиться этого и серьезной работы над собой, необходимо познание технологической оснастки построения коммуникационного общения, т. е. набора условий и инструментов, необходимых для построения коммуникационных технологий. О некоторых было уже сказано выше. Здесь мы рассмотрим следующие психолого-дидактические принципы речевого воздействия.

Доступность.

Взвешенность содержания речи, его подчиненность раскрытию ее замысла. Учет культурно-образовательного уровня слушателей, их жизненного и профессионального опыта. Никогда не надо забывать, что многие люди слышат то, что хотят услышать. Поэтому следует учитывать социально-психологическое расслоение каждой аудитории (пенсионеры, молодежь, женщины, научные работники и т. д.). Весьма эффективен прием актуализации содержания, использования малоизвестной информации (новизна и оригинальность), сочетания разнохарактерных сведений, их теоретическая и фактологическая достоверность.

В1884 г. в "Петербургской газете" А.П. Чехов писал: "Плевако подходит к пюпитру, полминуты в упор глядит на присяжных и начинает говорить. Речь его ровна, мягка и искренняя. Образных выражений, хороших мыслей и других красот множество. Дикция лезет в самую душу, из глаз глядит огонь. Сколько бы Плевако ни говорил, его всегда без скуки слушать можно".

Ассоциативность.

Вызов сопереживаний и соразмышлений. Этого можно достичь, апеллируя к эмоциональной и рациональной памяти слушающих. Первый вид памяти — ранее испытанные впечатления, не ушедшие из психики человека. Например, впечатления детства, эстетические чувства. Второй вид памяти — различные знания и сведения. Например, исторические даты и факты, математические формулы, законы физики. Чтобы вызвать соответствующие ассоциации, можно использовать такие приемы, как аналогию, ссылку на прецеденты, образность высказывания. Специальный ряд приемов связан с привлечением музыки, живописи, видеоклипов.

Сенсорность.

Чаще обращаться к формуле Я. Коменского: "Наглядность — золотое правило дидактики". Все, что можно, нужно продемонстрировать. Шире использовать цвет, свет, звук, рисунок, модель в коммуникационном общении. Чем основательнее и разностороннее задействованы человеческие ощущения, тем эффективнее проникает информация в психику людей и активнее идет в ней процесс ее чувственного и рационального освоения.

Экспрессивность.

Это эмоциональная напряженность речи, ее эмоциональный подтекст, эмоциональная выразительность мимики, жестов, позы коммуникатора. Страстность, естественная радость или грусть, тактичное сострадание — все это конкретные формы экспрессивности.

Интенсивность.

Она характеризует темп подачи информации, степень подвижности коммуникатора во время общения. Разная информация и различные люди нуждаются в дифференцированном темпе изложения и усвоения речи. Надо учитывать темпераменты людей, их подготовленность к принятию определенной информации, их личную заинтересованность в информации. Поэтому коммуникатор должен ориентироваться в настроении аудитории, ее способности работать в конкретном информационном клише, а также уметь искусно предлагать ей скоростной режим усвоения информации.

Принципы — это правила, подлежащие неукоснительному выполнению. Выше представлены словоносительные правила коммуникационного общения, которые обретают наибольшую выразительность при умелом использовании соответствующего "риторического инструментария". Практическое назначение данного инструментария — придать коммуникационному общению душепроникающее воздействие и иметь мыслеобразовательное влияние.

Представим их:

"Эффект имиджа". В восьми из десяти случаев основное впечатление на аудиторию первоначально оказывает внешний вид коммуникатора. Первое впечатление, которое складывается у людей от внешнего вида выступающего, способствует формированию их общей социальной установки, симпатии или антипатии, самоорганизации к слушанию или выражению скепсиса по поводу того, что еще не сказал коммуникатор. Элегантная манера общения, доброжелательный взгляд, эстетика одежды — все это оказывает на людей положительное воздействие до начала речи выступающего и помогает ему поддерживать внимание к себе на всем протяжении выступления.

"Эффект первых фраз". Закрепляет или корректирует первоначальные впечатления людей от стоящего перед ними коммуникатора. С чего он начнет? Например, канадский социолог М. Маклюэн глубоко убежден, что настоящая новость — это всегда плохая новость. В наше время немало телеведущих эксплуатируют этот коммуникационный прием. Однако главное в "эффекте первых фраз" — интересная информация.

Она может быть известной, но поданной в новой интерпретации, сопровождаемой оригинальными примерами. Очень важно перед выступлением подвергнуть аудиторию социально-психологической стратификации, т. е. выделить в ней основные социально-психологические слои, для которых характерны определенные настроения, ожидания, особенности эмоционального и мыслительного склада. Поэтому надо иметь словесные заготовки — набор первоначальных фраз, ориентированных на социально-психологические слои, которые преобладают в аудитории. Важно с первых фраз установить контакт коммуникатора с аудиторией. Классификация подобного контакта следующая: эмоциональная (симпатия или антипатия), познавательная (интересный факт или оригинальная мысль), эстетическая (приятный голос или элегантная манера), эпатажная (скандальные сведения).

"Эффект аргументации". Это прежде всего логика выступления, которая сама по себе придает ему обоснованность и убедительность. Ее магическое воздействие на людей объясняется тем, что она представляет собой формализованные законы работы нашего интеллекта. Логичное изложение информации — создание комфортных физиологических условий для деятельности интеллекта. Это способствует активному процессу соразмышления и осмысления информации.

Логика — это внутриструктурная организация речи, а материалом ее выстраивания является теоретическая и эмпирическая аргументация. К теоретической аргументации относятся научные положения, концепции, гипотетические суждения. К эмпирической — конкретный факт, цифровые показатели, статистические данные. Чаще всего выступающие увлекаются теоретической или эмпирической аргументацией. Исходя из знания аудитории, надо определить объем и характер использования как той, так и другой аргументации. Важно, чтобы они присутствовали в каждом выступлении. Дело в том, что эмпирическая информация рассчитана на обыденное, а теоретическая — на теоретическое сознание. Когда искусно используются оба вида информации, то синхронно включается в "работу" и обыденное, и теоретическое сознание, что способствует деятельному овладению личностью информацией.

"Эффект квантового выброса информации". По утверждению А.Ф. Кони, чтобы лекция имела успех, надо, во-первых, завоевать внимание слушателей, во-вторых, удержать их внимание до конца.

Эффективным риторическим приемом поддержания внимания аудитории (личности) является "квантовый выброс" информации. Он проявляется в виде:

— продуманной насыщенности всей речи привлекательными мыслями и аргументами, периодической интерпретации ранее сказанного, авторских обобщений по итогам какого-то фрагмента речи;

— психологически грамотного выброса через определенные временные интервалы слушателям кванты "свежей" информации.

Данный прием имеет и другое риторическое значение. С его помощью можно обеспечить актуализацию замысла речи, последовательное подведение слушателей к ее конечной цели.

"Эффект интонации и паузы". Это весьма доступный и результативный риторический инструмент. Специалисты утверждают, что умелое интонирование и своевременные паузы способствуют 10–15 % приращению информации. Обусловлено это тем, что придание слову или фразе определенной голосовой тональности, как правило, вызывает у слушающих определенные ассоциации — вспоминания. В итоге происходит информативное приращение к тому, что говорит выступающий. При этом оно может быть со знаком "+" или "-" в зависимости от того, какие эмоции и ассоциации вызывает озвучиваемая информация.

Деликатным риторическим инструментом является "пауза".

Обращение к ней эффективно тогда, когда есть уверенность у менеджера, что его слушатели активно включились в коммуникационный процесс, что их мышление, память и воображение интенсивно соучаствуют в нем. Вот тогда для самостоятельного осмысления слушателями получаемой информации, подключения к ней собственных знаний и полезна пауза (временная приостановка подачи информации) как рабочий момент в технологии умственной деятельности, способствующий воспроизводству личностью своих знаний (мыслей).

"Эффект словесной изящности". Он связан с умением воплощать мысли в соответствующие слова, грамотным построением предложений, соблюдением правил словоударений. "Прекрасная мысль, — утверждал Вольтер, — теряет свою цену, если дурно выражена, а если повторяется, то наводит на нас скуку".

Изящность речи — это умение эстетично использовать литературное богатство языка. Существует прямая связь между словарным запасом выступающего и художественной выразительностью речи.

Одним из показателей богатства речи считается разнообразие синонимов, т. е. близких по значению слов, отличающихся смысловыми и лингвистическими оттенками. Чтобы придать речи художественную образность, надо использовать в ней разнообразие риторических приемов (метафор, гипербол и т. д.), полезно знать классическую и современную художественную литературу, народные пословицы и поговорки. Так, в русском языке около 5000–6000 слов передают те или иные оттенки различных переживаний.

Несоблюдение языковых норм и литературной чистоты языка — нередко имеет место даже в публичных выступлениях и в работе профессиональных дикторов радио и телевидения. Это проявляется в виде неправильных произношений, при искажении смысла понятий или многословии, тавтологии. Многие нарушают требования нормативного ударения и произношения. В этой связи рекомендуется пользоваться специальными справочниками, в которых закреплены литературные нормы произношения.

"Эффект релаксации". Чем напряженнее протекает коммуникационное общение, тем больше приходится его участникам прилагать усилий по самоорганизации своего внимания. Об этом должен знать менеджер и помогать слушателям в столь нелегкой работе над самими собой. В этих целях используется "эффект релаксации" — эмоциональное расслабление и умственное переключение.

Классический риторический прием достижения этого — остроумие и юмор. Гете говорил, что юмор — мудрость души. Он во многом помогает восприятию информации, ее осмыслению. Известно высказывание А. Герцена: "Смех Вольтера разрушил больше, чем плач Руссо". Юмор создает естественную паузу для отдыха интеллекта людей, помогает "перезарядить" его новой эмоциональной энергией, что положительно сказывается на его работоспособности. Обращаясь к остроумию и шутке, не следует забывать того, что было в свое время сказано Д. И. Писаревым: "Когда смех, игривость и юмор служат средством, тогда все обстоит благополучно. Когда они делаются целью, тогда начинается умственное распутство".

"Эффект дисперсии". Нередко руководитель глубоко уверен, что высказанная им информация из-за профессиональной доступности и актуальности активно воспринята подчиненными. Через некоторое время он узнает, что многие работники изложенную им информацию восприняли не совсем четко, даже противоречиво, а некоторые остались при своем мнении. Подобные факты в управленческой практике не единичны и не связаны только с восприятием подчиненных.

Приведем такие небезынтересные данные: если за 100 % обозначить замысел выступления, то 90 % информации замысла обрели словесное обозначение, 80 % информации словесно обозначенной были озвучены, 70 % информации озвученной было услышано аудиторией, 60 % информации услышанной было понято, 40 % информации было принято к размышлению слушателями, 25 % информации через некоторое время осталось у них в памяти.

Итак, в уме руководителя сначала складывается замысел выступления, затем он придает ему словесную публичную форму, которую потом озвучивает. Аудитория воспринимает его информацию. Как при умственном создании замысла, его словесном оформлении и озвучании, так и при восприятии "информационного продукта" слушателями неизбежны потери и искажения информации. Это естественные издержки, обусловленные внутренними — внешними (руководитель) и внешними — внутренними (слушатели) процессами протекания нашей психологической деятельности.

Коммуникационный процесс — это не переливание информации из одного сосуда в другой. Ему свойственны потеря информации и ее субъективное искажение. Одна из причин этого обозначается в риторике понятием "дисперсионные потери": рассеивание и искажение слушателями информации, исходящей от коммуникатора из-за недостаточной концентрации их внимания. Чтобы снизить такой психологический эффект, руководителю надо устранить негативные обстоятельства:

— дискомфорт физической среды: непривлекательность помещения, загрязненность, неудобные сиденья, нечистый воздух, плохое освещение и т. п.;

— инерция включенности: озабоченность слушателя какими-то служебными или личными делами, дисбаланс морально-психологического состояния, воздействие предыдущего выступления;

— антипатия к чужим мыслям: стереотипность сознания;

— абсолютизация своего мнения, завышенные амбиции, интеллектуальная зависть, увлечение позицией "свободного мыслителя";

— языковый барьер: неграмотность речи выступающего, игнорирование им особенностей национальной психологии аудитории, длинноты и невыразительность фраз, косноязычие, неправильность словесных ударений;

— профессиональное шокирование: некорректное вторжение выступающего в профессиональную сферу слушателей, некомпетентность высказываний, несовместимость профессиональных точек зрения;

— непринятие имиджа выступающего: антипатия, обусловленная его внешним видом (например, одеждой), манерами поведения; раздражение по поводу его личных недостатков.

Существует немало риторических приемов преодоления этих барьеров и снижения информационных потерь. При подготовке к выступлению следует заранее предусмотреть конкретные превентивные меры, а в процессе выступления тонко чувствовать состояние аудитории и быстро реагировать на возникающие трудности в общении с ней.

Вербальный и невербальный язык управленческого общения.

Деловые контакты. Управленческая деятельность — цепь разнообразных форм делового общения: коммуникативных (словесный обмен), интерактивных (непосредственное людское взаимодействие) и перцептивных (визуальное восприятие). Все они жизнедеятельны благодаря вербальному и невербальному языкам обмена информацией.

В зависимости от информационного взаимодействия людей различаются вербальное (словесное) и невербальное (моторно-наглядное) общение. В соответствии с этим существуют два потока информации: вербальная — все многообразие словесности, невербальная — образная (геометрические фигуры, рисунки, фотографии, предметы и т. д.) и телесно-выразительная (позы, жесты, мимика).

Необходимо умело использовать различные приемы вербального и невербального языка в управленческом общении. Ранее были рассмотрены его виды: субординационное, служебно-товарищеское и дружеское общение. В каждом из названных видов управленческого общения активно используются как вербальные, так и невербальные приемы взаимодействия с людьми. При этом разумно соблюдать гибкость и такт в обращении к этим приемам.

"Так, при субординационном общении руководителю не обязательно иметь "номенклатурный" вид и желательно осторожнее пользоваться мимикой и жестами. Бернард Шоу утверждал, что есть пятьдесят способов сказать слово "да" и пятьсот способов сказать слово "нет". А.С. Макаренко говорил о возможности сказать слово "спасибо" с десятками эмоциональных оттенков.

В служебно-товарищеском общении руководителю полезно помнить о его паритетном характере, а потому не злоупотреблять своим словословием. Кроме того, следует иметь в виду, что данная форма делового общения предполагает активное использование дискуссии и полемики. Подчиненные, как правило, близко к сердцу воспринимают уважительное отношение к себе руководителя, тем более, когда он его демонстрирует в виде дружеского общения.

Информационный пул руководителя. Все возрастающее значение в управленческой деятельности приобретает умение менеджера способствовать решению реальных и виртуальных деловых проблем подчиненными. Так возникает "эффект информационного пула", для задействования которого решающее значение имеет подбор форм коммуникационного общения руководителя со своими подчиненными и сторонними специалистами-консультантами, эксполами, футурологами.

В практике управления используются два вида информационных пула:

— малый информационный пул, который образуется благодаря наличию управленческой команды руководителя, состоящей из руководителя и группы его советников (консультантов), постоянно с ним работающих;

— большой информационный пул, который образуется при проведении руководителем служебных совещаний, различных управленческих игр ("мозговая атака", разбор ситуаций, метод Монте-Карло и др.), деловых переговоров.

В современных условиях профессиональный успех сопутствует тем руководителям, которые талантливо организуют названные пулы (надо уметь подобрать интеллектуальных работников и удержать их при себе), обсуждая на них разные проблемы, искусно дирижируют их проведением.

Руководитель отрабатывает свои умения активизировать интеллектуальный потенциал подчиненных, укрепляет доверие к себе в деловой беседе.

Деловая беседа — продуктивная форма управленческого общения. Она может быть официальной или неофициальной, индивидуальной и групповой, кратковременной или продолжительной, полезной или бесполезной, добровольной или вынужденной, со своими работниками или людьми со стороны.

Это видовая характеристика деловой беседы. Содержательное ее назначение — расположение ее субъектов к предметному рассмотрению конкретной проблемы, выяснение точек зрения, доверительный обмен мнениями и аргументациями, совместный поиск оптимального решения проблемы и вариантов служебного поведения. "Золотым правилом" проведения деловых бесед является известная фраза — "не жечь мостов общения". Сохранение доброжелательных отношений (деловых и личных) всегда желательнее для менеджера, чем обострение отношений с подчиненными.

С точки зрения управленческой риторики основой успеха деловой беседы является четкая логика ее подготовки и проведения. Логика построения деловой беседы — это своеобразное русло ее протекания. Ее составными компонентами являются дебютная, основная и завершающая стадии.

Дебют. С чего и как начать беседу — имеет важное значение для успешного ее осуществления. Нередко многие беседы заканчиваются, так и не успев начаться.

Почему?

Во-первых, не был обеспечен "эффект первых фраз".

Во-вторых, не установлен эмоциональный контакт с собеседником.

В-третьих, не выдержаны сроки коммуникационной адаптации обеих сторон к личному имиджу участников беседы, манере говорить и слушать.

В-четвертых, не соблюдены специфические риторические приемы "правильных дебютов". Назовем некоторые из них: визуальная презентация своего доверия и симпатии сопредельной стороне, ясное и яркое изложение сути проблемы, жесткое соблюдение временного режима обмена информацией.

Основная стадия. Это деловой разговор по существу проблемы. Здесь полезно использовать "квантовый выброс" аргументации, чтобы развить свою позицию и обосновать. Необходимо сбалансировать "умение слышать" и "умение слушать". Помнить совет Цицерона: "Разговор — это не собственная вотчина, из которой позволительно выгонять других". Постоянно следить за поведением сопредельной стороны, прежде всего за ее эмоциональной реакцией. Стимулятором ведения беседы являются хорошо продуманные по содержанию и особенно по форме вопросы. Например, "Доказательно ли представлена нами суть рассматриваемой проблемы?", "Правильно ли мы поняли ваше предложение?", "Будьте любезны, повторите ваш вопрос". Никаких императивов и назидательности, раздражительности и небрежности в общении не должно быть. Мимика — лояльная и выражающая готовность совместно работать.

Завершающая стадия. "Конец — делу венец". На данной стадии осуществляется подведение итогов обсуждения. Происходят состыковка точек зрения каждой стороны, выявление вариантов построения взаимоприемлемой позиции. Есть смысл руководствоваться древними истинами: "Только беспристрастность излучает свет мудрости. Только бескорыстие рождает авторитет". При этом честное поведение сторон не исключает допустимость использования различных риторических приемов каждой из них.

Служебные совещания. Чем выше управленческий статус менеджера, тем больше времени (по некоторым исследованиям — до 80 %) он проводит на различных служебных совещаниях. Без них практически не обойтись ни одному руководителю-администратору, но и злоупотреблять ими тоже не следует. Вспоминая слова Вольтера, что счастлив человек, которого смерть застает за любимым занятием, приходится констатировать, что есть немало руководителей, которые чрезмерно увлекаются служебными совещаниями во вред своему здоровью вплоть до инфарктных состояний. Управленческая ценность служебного совещания обусловлена двумя обстоятельствами: во-первых, оно выступает в качестве оперативно создаваемого информационного пула; во-вторых, оно создает морально-психологическую поддержку руководителю для его конкретных служебных действий.

Главный недостаток многих служебных совещаний — их затяжной характер, что реально проявляется в неоправданных временных затратах.

Приведем несколько советов по рациональному использованию времени при проведении служебных совещаний.

Их можно разделить на две группы.

Группа "А" включает советы конструктивного характера:

— аналитическое обоснование необходимости совещания;

— продуманное составление плана и технологии его проведения;

— разумное ограничение состава его участников;

— предварительное ознакомление его участников с повесткой совещания;

— сбор инициативных предложений от участников совещания до его начала.

Группа "Б" включает советы технологического характера:

— создание "комфорта общения" в виде раскрепощенности участников совещания и их доверительного настроя на обмен мнениями;

— жесткое соблюдение логики плана совещания;

— абсолютное требование ко всем соблюдать регламент выступлений, не поддерживать каких-либо "демократических иллюзий";

— небольшие перерывы для отдыха и кулуарного общения;

— демонстрация "корзины результатов" совещания;

— в конце совещания уважительно и профессионально отметить участников, внесших наибольший вклад в его работу.

Руководителю следует не забывать, что участники служебных совещаний неоднократно с ним общаются, а потому не простят ему повторов каких-то высказываний или примеров, языковых штампов, однообразного имиджа. Уметь выглядеть и восприниматься визуально и на слух свежо и достойно — постоянная проблема, которую приходится решать умному руководителю при проведении служебных совещании.

Переговоры. По целевой направленности они весьма разнообразны и обусловлены необходимостью установления деловых связей с государственными и иными деловыми структурами. Подобный характер отношений налагает особую ответственность на руководителя и его команду при подготовке и особенно при проведении переговоров.

В менеджменте существует метод "принципиальных переговоров", суть которого сведена к следующему:

— делать разграничение между участниками переговоров и предметом переговоров;

— сосредоточить внимание на интересах, а не на позициях;

— прежде чем решать, что делать, выделить круг возможностей;

— настаивать на том, чтобы результаты основывались на какой-то объективной норме.

Процесс переговоров, как правило, осуществляется посредством двух технологий. Одна из них связана с обсуждением существа дела. Другая представляет собой процедуру решения рассматриваемых вопросов по существу. Для каждых переговоров на основе отработанных базовых моделей названных технологий желательно конструировать их ситуативные модели, исходя из особенностей предстоящих переговоров. В риторическом плане полезно использовать ранее высказанные рекомендации и особенно те, которые относятся к принципам и приемам речевого поведения, к построению визуального контакта (исследования показывают, если люди смотрят друг на друга более 60 % времени общения, то это показатель их заинтересованности друг в друге), к элегантному отстаиванию своих интересов.

В связи с последним положением, соблюдение которого чрезвычайно важно в переговорном процессе, выскажем четыре пожелания:

— во-первых, помните, что самая дешевая уступка, которую можно сделать другой стороне, — это дать понять, что она услышана;

— во-вторых, чаще используйте в переговорах древний способ делить пирог между двумя детьми: один его режет, а другой выбирает себе кусок, а потому никто не может пожаловаться на несправедливость;

— в-третьих, при многосторонних (большое количество участников) переговорах или при многочисленности рассматриваемых на них вопросов очень помогает процедура одного текста, предварительно или при проведении переговоров предложенного его участникам;

— в-четвертых, психологически правильно использовать площадь рабочего стола при размещении участников переговоров и особенно тех, кто должен на них задавать тон или имеет протокольный приоритет, создавать визуальный контакт между ними.

В литературе по риторике имеются советы по упреждению попыток затянуть переговоры, придать им неделовой характер или просто спровоцировать их срыв. Об этом можно прочитать в книге С.И. Поварнина "О теории и практике спора" (Пг., 1918). В ней есть специальный раздел "Уловки в споре", в котором дана типология недозволенных приемов аргументации: преднамеренные логические ошибки, догматические ссылки на авторитеты, игнорирование верных суждений. В развернутом плане фазы проведения переговоров в виде деловых бесед представлены в книге П. Мицича "Как проводить деловые беседы" (М, 1987).

Весьма интересны представленные автором методы нейтрализации оппонирования: цитирование, ссылка на авторитеты, задавание вопросов, опора на прецеденты, корректный юмор, предложение сделать перерыв на кофе, перенесение переговоров с предварительным согласованием дня их продолжения.

В заключение остановимся на невербальном языке общения, который часто недооценивается менеджерами и особенно преуспевающими руководителями в управленческом общении, при проведении служебных совещаний и переговоров, что в итоге значительно снижает их служебный авторитет.

А. Дистервег писал: "Кто способен приковать к себе слушателей, тот их властелин. Где начинается скука, прекращается внимание". Велика роль визуального облика ритора, эффекта жестов. "Руки — это глаза тела", — утверждал Вахтангов. "Руки высказывают мысль", — подчеркивал Станиславский.

"Жесты, — говорил Кони, — оживляют речь, но ими следует пользоваться осторожно". Нередко недоразумения в деловых контактах связаны с незнанием функционального назначения конкретных жестов. Тот или иной жест имеет различный смысл в разных странах. В этой связи весьма полезны советы Робера Морана: когда француз, немец или итальянец считает какую-то идею глупой, он выразительно стучит себя по голове, немецкий шлепок по лбу открытой ладонью — эквивалент восклицания: "Да ты с ума сошел!" Напротив, когда британец или испанец стучит себя по лбу, всем ясно, что он доволен и именно собой. Если голландец, стуча себя по лбу, вытягивает указательный палец вверх, это означает, что он по достоинству оценил ум собеседника. Немцы часто поднимают брови в знак восхищения чьей-то идеей. То же самое в Британии будет расценено как выражение скептицизма. На Ближнем Востоке, как и во многих странах ислама, не вздумайте протянуть кому-нибудь еду, деньги или подарок левой рукой. Там ее считают "нечистой".

Дидактический тренинг.

Сформулируйте (устно или письменно) ответы на следующие вопросы:

— Что собой представляет метод убеждения?

— В чем особенность технологии подражания и внушения?

— Раскройте смысл каждого психолого-дидактического принципа речевого воздействия.

— Охарактеризуйте технологический инструментарий деловой беседы.

— Каковы правила использования вербального и невербального языков в управленческом общении.

Выполните учебные задания:

— изложите письменно свое понимание "риторического инструментария", ссылаясь на примеры из своего жизненного и профессионального опыта;

— потренируйтесь мысленно накладывать психолого-дидактические принципы речевого воздействия и "риторический инструментарий" на выступления известных ораторов, наблюдая и слушая их по телевидению; попытайтесь установить, какими риторическими эффектами они пользуются в своем коммуникационном общении;

— заведите словник по "эффекту первых фраз", проверьте, насколько полезно для делового общения иметь такие риторические заготовки.

Управленческая конфликтология.

Понятийным банк конфликтологии.

Научно-прикладная отрасль знания. Всякая попытка тоннельного видения людской жизни сопряжена с множеством проблем. Даже при ее благополучном протекании неизбежны различные столкновения: неудовлетворенность самим собой, социальные противостояния, неблагоприятные обстоятельства в общении, аффективные проявления в поведении людей.

Научно-познавательный интерес к изучению подобных людских состояний имеет давний генезис. Еще Аристотель ввел в научный оборот понятие "распри", причинами которых он считал социальное неравенство людей и их личностные качества. По мнению Гоббса, таковыми качествами являются соперничество, недоверие и жажда славы.

Научная разработка понятийного аппарата конфликтологии связана с именами К. Маркса, Г. Спенсера, М. Вебера, Г. Зиммеля, Л. Козера, А.С. Макаренко. Так, Г. Зиммель считал, что "конфликт, хотя и является одной из форм разногласия, в то же время представляет собой социализирующую силу, объединяющую противоборствующие стороны". По его мнению, конфликт выполняет функцию снятия социальных противоречий. Главный тезис Л. Козера такой: конфликт как процесс создает и поддерживает равновесие социального организма, является способом формирования и утверждения новых социальных форм и обновления прежних. Морис Дюверже в труде "Введение в политику", разрабатывая понятие "политический конфликт", особое внимание уделил биологическим, психологическим, демографическим, географическим, общественно-экономическим и культурным факторам для анализа различных форм политического конфликта.

С развитием социологии и особенно социальной психологии проблема конфликта получила свое второе рождение. Эти науки рассматривали огромное количество конфликтов, не подпадающих под государственную юрисдикцию. Проблема конфликта, приобретая повышенную актуальность, обрела теоретическое и прикладное толкование в виде такой научной дисциплины как конфликтология. Появилась специальная профессия конфликтолога.

Повышению практического интереса к конфликтологии способствовали книга Роджера Фишера и Уильяма Ури "Путь к согласию", изданная в США в 1983 году, выдержавшая около 20 изданий и переведенная в 30 странах, публикация Луиса Крисберга "Социальные конфликты", в которой рассматриваются виды и фазы развития конфликтов и формулировки целей конфликтующих сторон. Среди российских авторов назовем книгу А. Дмитриева, В. Кудрявцева и С.Кудрявцева "Введение в общую теорию конфликтов" и монографии А.Г. Здравомыслова "Социология конфликта".

Конфликтология — интегративная научная дисциплина. Психология, этика, социология, история, культурология, имиджелогия, ортобиотика, менеджмент, право и другие и составляют тезаурус конфликтологии. Вместе с тем она не растворима ни в одной из названных дисциплин, ибо имеет специфический объект и предмет исследования, свой социально значимый заказ. Конфликтология — это наука о технологии упреждения и преодоления конфликтов.

Содержательная многогранность объекта (противоречия в человеческих отношениях) и предмета (условия и виды этих противоречий) конфликтологии обусловливает выделение ее отраслевых направлений. Общеизвестны политическая и промышленная конфликтологии. В книге "Руководитель и подчиненный. Конфликтные ситуации и их решения" (1972) автор предпринял первую в нашей стране попытку создать "Управленческую конфликтологию". В настоящее время происходит интенсивное развитие различных направлений конфликтологии. Представляют интерес исследования по педагогической конфликтологии С.В. Баныкиной, воинской конфликтологии А.Я. Анцупова.

Как любая научная дисциплина, конфликтология имеет свой понятийный аппарат. Правильное понимание смысла ключевых понятий конфликтологии позволяет руководителю, не обладая фундаментальными знаниями в ее области, объективно оценивать имеющиеся в трудовом коллективе противоречия и принимать оптимальные решения по их преодолению.

Для менеджера важно хорошо представлять семантику шести ключевых понятий конфликтологии:

— конфликтогенность;

— конфликтная ситуация;

— инцидент;

— конфликт;

— конфликтная технология;

— конфликтные последствия.

Центральным понятием в конфликтологии является конфликтная ситуация. Под ней понимается временная комбинация каких-то условий (объективных и субъективных), обусловливающих возможные противоборствующие варианты поведения людей. Содержанием предмета управленческой конфликтологии является конфликт, а еще конкретнее — причинно-следственные характеристики его происхождения и функционирования.

Однако изначальной ключевой категорией выступает конфликтогенность как индивидуальная или групповая (массовидная) форма противоречивости личности и ее социальных состояний. Кроме того, главным конфликтогеном был и остается человек. И не по причине своей неуживчивости или умственной нескромности.

Истоки конфликтогенности. Жизнь — это движение к смерти. Вот почему справедливы слова философа Н.Ф. Федорова, что пока человек смертен, остается глубокий исток зла в нем, выделяющий токсины соперничества, отчаяния, нигилизма и демонизма. Такова наиболее глубокая причина человеческой конфликтогенности.

Неизбежность прижизненного дискомфорта. Каждый человек за свою жизнь проходит физиологически обусловленные кризисные ситуации. Кризисы трех и семи лет по Л. Выготскому, 12–15 лет — по А.С. Макаренко, 25 лет — завершение весенней поры жизни по Пифагору, 45 лет — середина жизни по Юнгу, 70-летие по Конфуцию. Кроме того, в общественной жизни многие люди подвержены аномии — спутницы постоянных социальных катаклизмов. В книге "Самоубийство" Э. Дюркгейм раскрыл этот людской феномен как душевную разбалансированность, обусловленную несовместимостью духовных ценностей личности с общественными ценностями, или как процесс активного отстаивания своих устаревших взглядов. Теория Э. Эриксона рассматривает также восемь кризисов, возникающих у людей из-за перехода от одного жизненного цикла к другому.

"Непроясненное" социального статуса личности. Это часто проявляется в виде постоянного социального посягательства на ее индивидуальность. Данное высказывание, заимствованное у Н.А. Бердяева, перекликается с несколько забытой концепцией Хаймера о феномене референтное в общении, как социально-психологического фактора самоутверждения личности в структуре неформальных отношений социума.

Несовершенство моделей общения. Известно, что психозы возникают у детей до двух лет из-за родительского невнимания. Эрик Берн в книге "Игры, в которые играют люди" на примере трансакций убедительно продемонстрировал, насколько конструктивным должно быть общение, как важно умело обмениваться "ударами" в процессе его, рассматривая их как основную единицу социального действия. Умение выбирать адекватные конкретной жизненной ситуации модели поведения и достойно играть в них определенную роль-далеко не простая задача в практике социального поведения.

Генетическая делинквентностъ. В 1876году Чезаре Ломброзо в книге "Преступный человек" дал характерные признаки физического проявления склонности человека к правонарушению: скошенный лоб, крупный подбородок, чрезмерная волосатость или облысение, неразвитые мочки ушей… О том, что делинквентное поведение людей обусловлено их физической конституцией и зависит от ее типа, засвидетельствовал по итогам своих исследований Вильям Шелдон в работе "Разновидности преступного поведения".

Синдром одиночества. Это один из социально-психологических парадоксов нашего информационно-насыщенного образа жизни. Психолог Д. Янг, автор теста и метода психотерапии депрессивных состояний, различает 12 проявлений данного синдрома: недовольство одиночеством, низкое самоуважение, социальная тревожность, коммуникативная неуклюжесть, недоверие к людям, внутренняя скованность, трудность выбора партнера, страх быть отвергнутым, сексуальная неудовлетворенность, боязнь интимной близости, неуверенность в себе, нереалистические ожидания.

Аффектность поведения. Неконтролируемость поведения из-за действия бессознательных иди подсознательных сил человеческой психики. Вспомним "либидо" З.Фрейда, "адаптационную энергию" Г.Селье, "первородный грех" М.Пека. Причиной подобного поведения личности может быть "первичный пул" — пул болей в психике или, по концепции П.Ф.Каптерева, несостоявшееся "моральное закаливание" в детском возрасте.

Культурная скудость. Имеется в виду неполноценное образование, неяркость духовных ценностей, слабость нравственных тормозов. "Культурность, — как утверждал философ И. Ильин, — нравственное измерение и нравственное строение поступка". В речи Пико Марондола "О достоинстве человека" есть такие слова: "Господь создал человека после всех других своих творений для того, чтобы он познал законы творчества, любил красоту мироздания и удивлялся его величием".

Конфликтогенность — устойчивое психолого-моральное состояние современных людей. Возможность ее проявления в той или иной форме провоцируется многими жизненными обстоятельствами. Совершенно необязательно, чтобы конфликтное поведение вылилось в деструктивные столкновения или в какую-либо агрессию. Однако в наше время есть немало людей, которые постоянно находятся в "боевой готовности".

Конфликты — субъектное явление. Такое понимание их природы происхождения является принципиально важным, ибо позволяет правильно ориентироваться в познании как субъективных, так и объективных причин их существования, а потому не нарушать антропологической логики упреждения их возникновения или преодоления. Конфликты бывают личностные, социальные и геополитические. Они подразделяются народы и виды. Рассмотрим некоторые из них.

Личностные конфликты возникают из-за активного или пассивного конфронтационного поведения отдельного человека или многих лиц. Одним из его родовых вариантов является мировоззренческое столкновение, а одним из его видовых проявлений может быть политическое расхождение взглядов.

К социальным конфликтам относят те, которые обусловлены невыстроенностью социальных отношений в различных социумах. Родовой вариант таковых конфликтов, например, — неупорядоченность неформальных (дефицит симпатий) взаимоотношений в трудовом коллективе, а видовой — негативные взаимоотношения между руководителем и подчиненными.

Геополитические конфликты сопровождают человечество со времени оформления первых государств. Не прекращаются попытки передела территорий по самым различным соображениям. Родовой вариант такого конфликта — мировые войны. Видовой — национально-освободительная война.

Конфликт — это естественная, но отнюдь не обязательная составляющая конфликтной ситуации. В жизни немало примеров, когда в общении людей присутствует напряженность, но она не переходит в прямое столкновение. Конфликтная ситуация не порождает фатальную неизбежность конфликта.

Структура конфликтной ситуации. Представляя собой сложное людское явление, ее можно представить в виде таких стадий протекания:

— напряженность человеческих отношений;

— инцидент как провоцирующее обстоятельство;

— противостояние сторон, имеющее разные формы (открытая или скрытая) и фазы протекания (минорная, мажорная, взрывная);

— кульминация;

— ослабление (спад);

— снятие напряженности.

Человековедческая компетентность руководителя и его профессиональная интуиция призваны помочь ему вовремя определять: как развертывается конфликтная ситуация и какие меры следует предпринять для ее ослабления или подконтрольного протекания. Конфликтная ситуация может породить конфликт как жесткое противоборство людей, но не всякий апогей напряженности (кульминация) в отношениях становится явным конфликтом. Появление конфликта является реальным свидетельством того, что существующие людские противоречия требуют безусловного "терапевтического" вмешательства.

В Мичиганском университете были обследованы 192 семейные пары. Оказалось, что если и муж и жена предпочитают подавлять свой гнев, то показатель женской смертности от сердечных приступов составляет 11 %. Если свой гнев открыто выражает только муж, то этот показатель падает до 7 %, а если оба супруга при ссорах "выпускают пар", то он снижается просто до нуля.

Конфликты — своеобразные каналы разрешения жизненных противоречий и удовлетворения потребностей людей в реализации своих влечений, интересов и точек зрения. Благодаря им активно задействуются компенсаторные механизмы нашей биосистемы, и в результате происходит энергичное движение крови в организме и активное протекание умственных процессов в виде мышления, памяти и воображения.

Существуют конструктивные конфликты, когда столкновение его участников помогает найти лучший вариант решения какой-то проблемы. Бывают деструктивные конфликты, когда распри затмевают сознание людей, и они окончательно расходятся по разным баррикадам. Такие конфликты в ортобиотическом плане весьма ущербны. Однако не надо их бояться и как-то примитивно от них уходить. Без словесной конфронтации не бывает человеческого сожительства. Более того, внешнее проявление конфронтационного настроения человека является оздоровительным фактором.

Важным структурным элементом конфликтной ситуации и конфликта являются их движущие силы, т. е. стимулы и мотивы поведения участвующих в них людей. Например, "кризисные периоды" в жизни людей, о которых говорилось выше, часто выступают как скрытые стимуляторы их конфронтационного настроя. С этим нельзя не считаться, а потому, зная о неизбежности подобного поведения людей, следует быть с ними предупредительно корректным.

Следует спокойно отнестись к тому факту, что люди практически постоянно находятся в состоянии конфликтной ситуации. "Риск и опасности в развитии цивилизации были, есть и будут. И нам придется приучить себя к мысли о необходимости жить под этим бременем. Но это означает лишь одно: человечеству необходимо научиться предельно снижать этот риск и опасность". Данное высказывание академика Н.Н. -Моисеева еще раз подтверждает то, насколько важно чуткое отношение людей друг к другу, проявление взаимной терпимости и психологического такта. Подобная объективная обреченность людей постоянно жить под бременем проблем дополняется многими субъективными недостатками самих людей.

Древнегреческий оратор Демосфен с детства страдал тяжелейшей формой заикания. В описании Плутарха мы находим, что симптомы заикания у него выражались в страхе речи. Хронические и тяжелые коммуникативные трудности переживали М. Сервантес, Г. Мопассан, А. Шопенгауэр, С. Киркегор, Л.Н.Толстой, Ф.М.Достоевский, Ф.Ницше, Р.Вагнер, П.И. Чайковский, А. Стриндберг, Г. Ибсен и многие другие. Этим и обусловлены те скрытые мотивы противоречивого поведения этих людей, которое нередко было непонятно для их современников.

Главное не то, что люди допускают конфликтное поведение, а почему они так поступают, насколько им удается погасить свою конфликтогенность или направить ее в конструктивное русло. Чтобы успешно влиять на состояние конфликтной ситуации, грамотно действовать при переходе ее в конфликт, необходимо тщательно изучать характер конфликтогенной настроенности людей, условия их трудовой деятельности, семейные обстоятельства, жизненные планы, которые могут спровоцировать напряженность в их взаимоотношениях, перевести ее на уровень деструктивного конфликта.

Социогенные факторы общения.

Формирование личности. Становление личности связано с социальным воздействием. Оно осуществляется благодаря разнообразным формам общения, среди которых приоритетными являются семья, различные групповые образования, трудовые социумы, земляческие объединения. На каждом жизненном этапе человек нуждается в конкретных социальных условиях, среди которых профессиональная деятельность и информационное обеспечение являются определяющими. Оттого, насколько общество разделяет экономические и духовно-социальные потребности людей, создает условия для полноценного их удовлетворения, во многом зависит характер проявления конфликтогенности в нем, а также в его различных социальных структурах.

В этой связи схематично представим две жизненно важные технологии формирования личности:

— человек — личность — индивидуальность;

— социализация — воспитание — самосовершенствование.

В первой технологии каждая ее позиция — это жизненный этап культивирования человеческого материала. Рождается человек как представитель наивысшей биологической организации, с виртуальными характеристиками перехода их в инновационное феноменальное состояние. Об этом свидетельствуют включение его в общение и трудовую деятельность, образование общественного интеллекта и активного функционирования речи.

Американские психологи собрали интересные данные о семейных конфликтах на почве ревности супругов к компьютеру. Оказалось, что большинство мужчин жалуется на страстную увлеченность жен компьютерными играми — приключения, логические игры, карточные игры. Почти 20 % упоминали о физической расправе над компьютерами по причине занятия его мужем.

По мере осознания своего смысла пребывания на земле личность все активнее проявляет свои индивидуальные склонности и способности. Она борется за свою менталитетную автономию. Чем успешнее ее действия, тем основательнее происходит ее биосоциальная и духовная самореализация, а потому растет коэффициент удовлетворения собственной жизнедеятельностью.

В деловом социуме, где создаются наилучшие условия для протекания данного процесса, его технологичность приближается к оптимальной. В этой связи такие социогенные факторы, как обстоятельства группового (массовидного) общения, провоцирующие социальные столкновения, лишены в значительной мере своей конфликтной силы. Положительный морально-психологический фон затрудняет образование в подобных социумах конфликтных ситуаций деструктивной направленности. Здесь имеются конфликты как жизненные реалии, сопряженные с личностными проявлениями людей в групповом или межгрупповом общении.

В 60-х годах в одном из американских университетов был проведен опрос: 150 студентам-медикам были розданы анкеты с вопросами, выявляющими черты характера и в особенности способность сердиться и раздражаться. Через 25лет было выявлено, что из веселых и добродушных врачей, участвовавших в молодости в эксперименте, только 2 % к этому времени умерло, а из раздражительных и злобных — 14 %. То же самое показало и исследование с юристами: 4 % смертей среди тех, кто принимает жизнь легко, и 20 % — среди людей, сердитых на жизнь.

Американские психологи собрали интересные данные о семейных конфликтах на почве ревности супругов к компьютеру. Оказалось, что большинство мужчин жалуется на страстную увлеченность жен компьютерными играми — приключения, логические и карточные игры. Почти 20 % упоминали о физической расправе над компьютерами из-за пристрастия к нему мужа.

Обратимся ко второй технологии. Она помогает понять, как происходит процесс "формирования личности".

На первой стадии (с рождения и до 5 лет) приоритетна обработка человеческого материала средой. В качестве ее составляющих обычно называют: природу, вещественно-предметную (домашняя обстановка) наличность, социальное окружение ("с кем поведешься, оттого и наберешься"), духовную атмосферу семейного социума.

На второй стадии (с 6 до 15 лет) ведущим становится целенаправленное воздействие на человека и прежде всего посредством доброго и умного слова. В названном возрасте дети активно включены в образовательный процесс, познают премудрости разнообразного общения. В процессе у них складывается мировоззрение и индивидуальный характер, которые во многом определяют его жизненную перспективу.

Итогом возрастной социализации и воспитания должна стать выработка у молодого человека потребности к постоянному самосовершенствованию, что способствует жизнерадостности личности, успешному достижению высоких замыслов, публичному уважению.

Вмешательство управляющих систем в данную технологию наиболее эффективно по сравнению с первой технологией "формирования личности". Прежде всего из-за социально-экономических мер, способствующих улучшению условий труда и профессионального роста работников, заботливому отношению ко всем институтам материнства и отцовства, дошкольных и школьных заведений, а также поддержке организаций, занимающихся свободным временем молодежи.

Особо следует сказать о социогенной роли средств массовой информации. Их профессиональный, а тем более частный статус, давая им право на независимость суждений, не может служить оправданием для навязывания обществу своих вкусов, мнений, характера развлечений. В них или должны работать истинно светлые головы и нравственно безупречные люди, или необходимо корректное государственное регулирование их деятельности.

Психодрама века. Переход на рыночные механизмы хозяйствования объективно привел к столкновению в сознании россиян двух психолого-этических подходов: индивидуализма и коллективизма.

Имеются самые противоположные толкования "коллективизма" при значительной схожести понимания "индивидуализма". Например, Н.А. Бердяев считал, что коллектив — всегда ложь, насилие, унификация и подавление личности. А.С. Макаренко страстно доказывал, что коллектив — это цель, средство и результат воспитания. Как утверждают авторы книги "Теории личности" Л. Хьелл и Д. Зиглер, сегодня персонология достигла своего расцвета, поскольку люди все больше осознают, что наиболее жизненно важные проблемы касаются их самих и их отношений с другими людьми. Подобной точки зрения сегодня придерживаются многие психологи, что в общем-то противоречит важнейшим постулатам классической этики.

Прав был Марк Аврелий: "Что бесполезно для улья, то бесполезно и для пчелы!" Противопоставление индивидуализма коллективизму и наоборот — удел или очень богатых, или крайне интравертированных людей. Средний класс, желая сохранить свою экономическую обеспеченность, расположен к коллективному сожительству. Вне такого общения не может быть предпринимательской деятельности, а индивидуальная жизнь теряет социальную привлекательность. "Совместная работа и жизнь многих невозможна, — писал П.Ф. Каптерев, — без определенного порядка; порядок есть необходимое условие жизни людей и их совместной работы".

Обратим внимание на такие слова российского педагога как совместная работа и жизнь. Они нуждаются в общественном порядке, а его невозможно достичь при абсолютизации индивидуализма. Как в свою очередь и при явном доминировании коллективизма, доведенного до абсурда, когда общение становится для людей обременительным.

Нахождение социального равновесия между этими составляющими образа жизни современных людей — важнейшая управленческая проблема. Для убедительности подобного утверждения приведем некоторые данные.

Отечественные военные социологи свидетельствуют, что на обследуемых ими боевых кораблях 44 % офицеров считают, что в современных условиях невозможно добиться сплоченности персонала в их подразделениях. Вдумаемся в данный социальный факт. Военный корабль, как правило, продолжительное время находится в изолированном состоянии от общества и семей. На нем образуется своеобразный автономный социум. Какова его боеспособность, если в нем нет воинской солидарности? Это не боевой корабль, а поле для всевозможных конфликтов!

Или такие данные: 45 % учащихся в среднем покидают за год школы из-за конфликта с учителями. Исследование показывает, что основная причина этого — низкий уровень их социальной защищенности, обусловленный отсутствием в школе молодежного общественного самоуправления. Как известно, детские и юношеские общественные движения способствовали развитию коллективизма в общении, социальной защите и привязанности учащихся к школе.

Управленческая деятельность должна соблюдать баланс в соотношении индивидуализма и коллективизма как в обществе, так и в любом деловом социуме. Российский менеджер не может быть не озабочен тем, насколько в его деловом социуме хорошо работают "социальные колеса" управления, как проводятся замеры состояния морально-психологического климата в подразделениях, ведется ли индивидуальная работа с персоналом, соблюдаются ли традиции и другие формы его коллективного сплочения.

Консолидирующая роль управления. Конфликтное поведение каждого из действующих лиц в общении обусловливает морально-психологическое давление на других лиц. В этом плане административные, штабные и полевые руководители, образуя "номенклатурное колесо" управляющей системы, играют особую роль в активизации или недопущении конфронтационных конфликтных ситуаций, а также их использовании для поиска инновационных подходов к решению деловых проблем, морально-психологической закалки своих подчиненных.

Б. Франклин предложил интересный способ принятия решения. В письме английскому химику Д. Пристли Франклин объяснил его суть: "Мой принцип заключается в том, чтобы разделить лист бумаги на две колонки. В левой пишу "за", а в правой — "против". Далее в течение трех или четырех дней я обдумываю какое-либо предложение и записываю свои соображения — либо в поддержку выдвинутой идеи, либо в пику ей. По окончании этого срока я стремлюсь оценивать их значимость. В случае, если в обеих колонках встречаются взаимоисключающие доводы, они вычеркиваются. Когда же я нахожу, что один довод "за", условно говоря, равен двум "против", то следует зачеркнуть все три. Аналогичная система в отношении двух доводов "за" и трех "против" — вычеркиваются все пять. В конце концов выявляется более или менее точное соотношение аргументов. И если спустя еще один или два дня в каждой из колонок не появляются никакие новые формулировки, я прихожу к окончательному суждению".

Франклин называл этот момент выяснения истины "нравственной или благоразумной алгеброй". Чтобы принять его на вооружение, вам надо так же расчертить лист бумаги. Этот метод полезно использовать как интеллектуальный тренинг менеджера по привитию вкуса к поиску альтернатив и их должной аргументации. В управленческой конфликтологии такое умение руководителя весьма ценно. В книге "Менеджмент в организациях" Г. Саймон справедливо отмечает: "Всякий, кто работал в крупных организациях, знает, что конфликты и их урегулирование — это главные проблемы каждодневной жизни". В любой государственной и деловой структуре конфликты неизбежны. Они являются динамическим проявлением разнообразных противоречий, без которых деловая жизнь нереальна.

Руководителям следует воспринимать конфликты как естественное условие управленческой деятельности, проявляя при этом выдержку, корректность и профессиональную ловкость при переводе конфликтных ситуаций в менее острую тему.

Вертикальное и горизонтальное построение управления оказывает определенное морально-психологическое воздействие на людей. Это имеет непосредственное отношение к управленческой конфликтологии, предопределяя специфику ее содержания.

Такое построение управления весьма созвучно менталитету россиян. Как правило, с уважением относятся к высшим административным руководителям. К ним реже предъявляют претензии и чаще ждут от них какой-то благодати. Не вызывают активных антипатий штабные руководители. Будучи ограниченными в выполнении административных функций, они довольно редко вступают в прямые отношения с работниками. В худшем положении чаще всего оказываются полевые руководители. На них ложится все бремя ответственности за реализацию идей первых и разработок вторых руководителей, а потому проявляется их управленческая требовательность, что не может не раздражать многих подчиненных. Даже в Японии более четырех пятых всех коллизий, связанных с непринятием рядовыми работниками действий высшей администрации, выливается в конфликт с бригадиром или мастером.

Мы по-прежнему, говоря словами П.Я. Чаадаева, пытаемся подтвердить, что "историческая миссия русских показывать другим нациям, как не надо жить". И особенно в управленческих взаимоотношениях — "руководитель-подчиненный". Их неоформленность — одна из причин человеческой напряженности и нездоровой конфликтности во многих учреждениях и предпринимательских организациях, роста массовых неврозов. Чаще всего подобные взаимоотношения — следствия некорректного обращения прежде всего административных руководителей с подчиненными. Еще Аристотель писал, что бестактный человек является главным источником конфликта. Бестактный руководитель становится в любом деловом социуме наимощнейшим разрушительным конфликтогеном.

Одним из приоритетных показателей профессионализма руководителей считается их умение достойно вести себя в конфликтных ситуациях, искусно использовать их для того, чтобы подчиненные свободно выражали свое мнение, отстаивали собственную точку зрения. Каждый конфликт для руководителя — это своего рода смотрины как самого себя, так и своих подчиненных в состоянии своеобразной экстремальной ситуации. Академик В.Н. Челомей говорил: "Чтобы система была устойчивой, ее надо часто трясти". Именно так следует руководителям относиться к проблемам конфликтности в управляемых ими социумах. Тем самым получая возможность удостовериться в том, насколько их усилия продуктивны в воссоздании устойчивой социальной организации.

Известно, что поездка в автомобиле в 70 раз опаснее, чем на самолете. В таком примерно сопоставлении можно представить сложность выстраивания бытового и управленческого общения. Вместе с тем не однажды приходилось констатировать, что есть руководители, которые прекрасно справляются с проблемами служебного общения, но немощно выглядят в общении со своими детьми или с женой.

В США и Японии изучением и урегулированием конфликтов занимаются специально подготовленные люди. Их деятельность положительно сказывается на оздоровлении формальных и неформальных отношений на предприятиях, на сокращении потерь от забастовок. У нас пока профессиональных конфликтологов не готовят в высших учебных заведениях. Авторский опыт создания в общеобразовательных школах "Конфликтологических служб", введения конфликтологов в состав подразделений по работе с персоналом в деловых структурах свидетельствует о безусловной полезности таких специалистов для повышения эффективности управленческой деятельности. И прежде всего для совершенствования стиля работы административных руководителей, оказания деловой поддержки полевым менеджерам.

Технологический банк управленческой конфликтологии.

Конструирование управленческого общения. Конфликтологическая компетентность руководителя проявляется в его умении проектировать и создавать здоровое управленческое общение. Представляя собой специфический срез общения вообще, оно выступает как реальная сфера делового взаимодействия руководителя с людьми. Есть такое научное понятие как катексис, которое означает размытие границ между нами и окружающим миром. Нечто подобное можно наблюдать в общении некоторых руководителей со своими подчиненными. Например, увлечение руководителя "демократизмом" часто приводит к нарушению разумных допусков в управленческом общении. Как и его повышенная склонность держать людей на дистанции обусловливает взаимную отчужденность.

Все это конкретные виды девиантного поведения, т. е. отклонения от определенных социальных норм общения и руководителя, и подчиненных, что неизбежно приводит к образованию нездоровых конфликтных ситуаций. Не конфликтов, а именно конфликтных ситуаций. Другими словами, в воздухе пахнет грозой, но она еще не разразилась.

Конфликтная ситуация обычно имеет экспрессивный или вялотекущий характер. Ее предпосылкой, как правило, является какое-то неудовольствие человека или аффектность его поведения. Ф.М. Достоевский, И.С. Тургенев, Л.Н. Толстой, B.C. Соловьев неоднократно обращали внимание на такую характеристику русского народа как терпение, пассивность, равнодушие, покорность судьбе.

Что позволяет предполагать об активной роли подсознания при втягивании нас в конфликтные ситуации, о приоритетном значении в ее протекании эмоции, а не разума.

Именно в подсознании концентрируются причины предконфликтных и конфликтных ситуаций. Оно энергетически предрасположено к столкновениям. Все это следует учитывать при формировании управленческого общения. Ли Якокка прав, утверждая, что менеджер, не умеющий общаться, не может быть допущен к управленческой деятельности.

Известно, что поездка в автомобиле в 70 раз опаснее, чем на самолете. В таком примерно сопоставлении можно представить сложность выстраивания бытового и управленческого общения. Вместе с тем есть руководители, которые прекрасно справляются с проблемами служебного общения, но не умеют общаться со своими детьми или с женой.

Любое желание руководителя построить управленческое общение бесконфликтно — ложное намерение, которое ведет к использованию негодных средств. Например, снижение требовательности, неискреннее комплиментирование, несправедливое поощрение. Чаще всего одна ошибка (ложное желание) неизбежно влечет другую — использование недостойных средств. В итоге управленческое общение приобретает взрывоопасный или латентно-юродивый характер.

Умение противостоять ударам. Это важное личностно-профессиональное качество современного менеджера, особенно командора, который должен иметь стоический, а не бойцовский, как иногда говорят, характер. Хладнокровие и внутренняя собранность — важное личностное достояние руководителя как профессионального управленца. Такой характер необходим прежде всего тем руководителям, которые мечтают, говоря словами Наполеона, о маршальских звездах. Счастлив тот, кто генетически одарен волевым характером. Однако многим его приходится вырабатывать прижизненно, ставя перед собой возвышенные (напряженные) цели.

Чтобы успешно противостоять ударам жизни, руководителю полезно обратиться к концепции о нравственном закаливании П. Ф. Каптерева. Ее суть состоит в следующем: "Под ним нужно разуметь развитие значительной душевной энергии и стойкости при самых неблагоприятных обстоятельствах, способность отказаться от разных, более или менее значительных удовольствий для достижения поставленной цели".

Как заряжать себя душевной энергией и обретать волевую стойкость?

Подобный вопрос волнует многих руководителей — как опытных, так и молодых. Рассмотрим следующую технологическую цепочку:

Потребность — интерес — цель.

Ее освоение и четкое соблюдение помогут руководителю осмысленно проектировать свои управленческие действия, ясно представлять, как сделать подчиненных своими единомышленниками. Кстати, последнее весьма важно с точки зрения смягчения характера конфликтных ситуаций в трудовом коллективе и для воспроизводства в нем конструктивных конфликтов.

Человек начинает действовать по мере актуализации в нем определенной потребности. Итогом ее осмысленной актуализации является интерес к конкретной проблеме. Благодаря интересу движение к удовлетворению потребности вызывает необходимость формулировки цели движения. Стремление к цели активизирует волю, а потому энергично задействуется мыслительная деятельность человека.

Данную технологическую цепочку теперь дополним еще одной, благодаря которой руководитель более отчетливо сможет представить внутренние пружины поведения людей, что имеет важное значение для его конфликтологической компетентности.

Выглядит данная технологическая цепочка таким образом:

Стимул — мотив — результат.

Цель, как вынесенное из сознания человека нечто для него желанное, выступает в качестве мощного стимула. Цель-стимул может быть одухотворенной: "Хочу стать образованным" или предметно выраженной: "Хочу иметь автомобиль".

Величайшим управленческим искусством является умение руководителя находить цели-стимуляторы, возбуждающие в работниках интерес к добросовестному труду, сплачивающие их в дружные и деловые коллективы.

Русский врач М.Я. Мудров писал, что врачевание есть искусство работы со страдающим человеком, который нуждается прежде всего в душевных лекарствах, врачующих тело. Душевным лекарством, врачующим управленческое общение, являются созидательные цели, которые руководитель ставит перед людьми и строит с ними работу по их успешной реализации. Так решается важнейшая задача управления — оказание помощи персоналу в формировании у него профессионально-этической мотивации отношения к своей трудовой деятельности и к своим коллегам по работе.

Такой результат деятельности руководителя позволяет ему успешно решать многие проблемы. И прежде всего создать необходимые условия для нормального протекания в трудовом коллективе конфликтных ситуаций.

В формировании здоровой мотивации у работников велика роль "карьерной политики", которую призван осуществлять руководитель в трудовом коллективе. Однако в основном служебная карьера является уделом самих работников, что нередко приводит к проблемам при общении "руководитель-подчиненный" и "коллега-коллега".

Создание "технологии карьерного удовлетворения", ее умелое применение в деловом социуме — важный показатель конфликтологической компетентности руководителя. Чем объективнее он в оценке личностно-делового потенциала подчиненных, чем больше им проявляется усилий по его активному использованию, тем выше ощущение его справедливости. Что предоставляет ему значительные возможности для управляющего воздействия на состояние различных конфликтогенных факторов (личностных и социальных), для упреждения перехода конфликтных ситуаций в деструктивные конфликты.

Ориентация на служебную карьеру присуща молодым работникам, но чаще всего она, как устойчивая настроенность, присутствует у профессионально честолюбивых людей. Они составляют важный страт в составе персонала делового социума, внимательная работа с которыми позволяет руководителю заручиться поддержкой у наиболее целеорганизованной социальной части работников. Что имеет огромное значение для выращивания неформальных лидеров, кадрового резерва на выдвижение, формирования необходимого для руководителя гражданского самочувствия и общественного мнения персонала делового социума.

Править должны лучшие. Эти слова взяты из высказывания философа И. Ильина о том, что составляет один из важных принципов демократии как общественного образа жизни людей. В демократическом обществе не только само государство жестко соблюдает данный принцип, но и каждый руководитель обязан проверить самого себя: насколько я соответствую по своим личностно-деловым качествам и отношению к управленческой деятельности данному принципу.

Неоднократно приходилось убеждаться в том, что при подготовке менеджеров, когда речь заходит о конфликтологии и им подробно объясняют стили поведения в конфликте по "сетке" Томаса-Килмена, знакомят с теорией конфликта К. Левина, обучают методам разрешения конфликтов, не проверяют, соответствуют ли они социономическим требованиям, которые предъявляются сегодня к руководителю как профессиональному организатору.

Многие знают Льюиса Кэрролла как автора чудесных книг "Алиса в стране Чудес" и "Алиса в Зазеркалье". Наверное, не многие знают, что их создатель тридцать лет преподавал математику в одном из колледжей г. Оксфорда. Как говорится, судьбе было угодно поспособствовать проявлению в конце концов не математического, а ее художественного дарования. Однако это могло бы и не состояться.

Дееспособность быть руководителем определяется по многим параметрам. В этой связи разумно обратиться к соответствующим специалистам. Самому же удостовериться в своем праве занимать должность руководителя можно благодаря беспристрастным ответам на такие вопросы:

— Удалось ли мне создать здоровую морально-психологическую обстановку в своем деловом социуме?

— Каковы мои репутация и имидж среди подчиненных?

— Насколько велико число моих коллег-единомышленников?

— Позволяют ли деловые показатели работы моего трудового коллектива быть уверенным в его конкурентоспособности?

Среди мер по упреждению деструктивных конфликтов в деловом социуме особое место принадлежит технологии самореализации самого руководителя как личности и профессионала. Следует признать, что активизация лучших личностно-деловых характеристик самого руководителя и его подчиненных является инновационной функцией управленческой деятельности. Самораскрытие и самосовершенствование призваны быть важнейшими субъективными условиями стремления руководителя соответствовать принципу "править должны лучшие".

У Аристотеля в труде "Политика" обозначены три качества, которыми должны обладать те, кто занимает высшие должности:

— сочувствовать существующему государственному строю;

— иметь большие способности к выполнению обязанностей, сопряженных с должностью;

— отличаться добродетелью и справедливостью.

Как утверждал Аристотель, человек рожден для двух вещей: для умопостижения и действия. Для осуществления этого мудрого совета можно воспользоваться следующей "технологической картой самореализации руководителя". По замыслу автора, она весьма проста, но это не снижает ее практической полезности.

Она состоит из следующих позиций "отработки" личности:

— Первая поящая: подбор вида управленческой деятельности.

— Вторая позиция: повышение профессиональной квалификации.

— Третья позиция: насыщение своей деятельности инновациями.

— Четвертая позиция: укрепление личной репутации и имиджа.

— Пятая позиция: достойное карьерное преуспеяние.

— Шестая позиция: усиление внимания к личному ортобиозу.

— Седьмая позиция: воссоздание наибольшей радости в семье.

Король Генрих, герой шекспировской драмы, говорил, обращаясь к жене: "Пойдем, жена, научимся мы править, иль Англия власть нашу проклянет". Чтобы избежать подобного отношения к себе, руководитель должен периодически в своем деловом социуме проводить социометрические и этикометрические замеры своего личного и служебного статуса. Для упреждения конфликтов руководителю необходимо обладать информацией о том, как подчиненные оценивают его стиль работы, манеру общения с ними, считают ли его справедливым и мудрым при принятии решений.

Благодаря проведению подобных мониторингов можно выявить рейтинг популярности руководителя, обнаружить реальные недостатки в его работе и даже выявить их причины. Проводя такой мониторинг всех руководителей, можно наилучшим образом отладить "номенклатурные колеса" управления.

В наше время активно формируется такой морально-психологический феномен как социальная зависть. Его появление обусловлено резким экономическим расслоением людей. Конечно, руководитель должен иметь адекватную своему труду оплату. Однако материальное поощрение подчиненных должно быть объективным и справедливым. Не следует скупиться на доброе слово при профессиональных успехах подчиненных. Надо постоянно находить возможности для удовлетворения их социальных потребностей: служебное питание, оказание помощи в лечении.

Кроме того, необходимо шире использовать делегирование полномочий. Особенно чаще поручать работникам выполнять различные менеджерские поручения. Руководитель, который не боится делиться властью со своими подчиненными, как правило, выглядит более сильным как управленец.

Варианты поведения в конфликте. В управленческой конфликтологии есть такое понятие как "стратегия поведения". Ее смысл состоит в том, чтобы помочь руководителю овладеть следующими базовыми моделями поведения в конфликтных ситуациях и в самих конфликтах.

— Включенное соучастие: руководитель находится в стане конфликтующих субъектов, пассивно поддерживая кого-то или занимая нейтральную позицию.

— Компромиссное поведение: руководитель предлагает различные примиренческие варианты снятия напряжения между конфликтующими субъектами.

— Конфронтационные действия: руководитель обостряет свои отношения с одним конфликтующим субъектом или со всеми.

— Стороннее присутствие: руководитель общается с конфликтующими субъектами, делая вид, что их проблемы его не волнуют, а потому он не стремится проявить своего отношения к ним.

— Конструктивная деятельность: руководитель оказывает конкретную помощь конфликтующим субъектам по решению их проблем, активно противодействует каким-либо попыткам разжигать страсти, создавать очаги противостояния в своем деловом социуме.

В свое время Мэри Паркер Фоллет, ратуя за необходимость создания на предприятии атмосферы "подлинной общности интересов", предложила три варианта непосредственного разрешения конфликта: доминирование — компромисс — интеграция.

Как активная сторонница развития на предприятии системы партисипаторного менеджмента, т. е. привлечения рабочих к соучастию в управлении на всех уровнях, она считала, что это способствует уяснению рядовыми работниками простой истины: важно не перед кем каждый из них отвечает, а за что каждый из них ответствен. Это как бы лишает работника пристрастно реагировать на информацию, исходящую от субъекта.

Любая технология разрешения конфликта должна строиться на снятии у его участников нечто субъективного и на переключении их внимания на нечто объективное. Чем это лучше удается, тем надежнее срабатывают все другие усилия по разрешению конфликта.

В конфликте двух точек зрения целесообразно оппонирование перевести на язык экономического расчета или на наглядность технического эскиза. Эффективно действует прием аргументации, как теоретической (ссылка на научные авторитеты), так и эмпирической. Когда конфликты носят сугубо межличностный характер, то полезно искусное создание "паузы" или "разведение сторон" с поля боя. Это может быть и перевод работников из одного подразделения в другое, и служебная командировка, и поручение какого-то ответственного задания, переключающего внимание с конфликта.

До 70 % конфликты в деловом социуме провоцирует руководитель. В одних случаях его поведение становится объективным фактором, инициирующим конфликт. Нередко причиной бывает субъективизм самих подчиненных в виде предвзятого реагирования на руководителя как на личность, так и на его служебные действия.

Принципиальность — важнейшее качество руководителя. Вот почему ему не надо опасаться конфликтов, как следствия проведения в жизнь своей стратегии и тактики управления. Весьма рискованно, когда руководитель выбирает тактику "приспособления". Так, компромисс допустим, но как временная уступка, необходимая для осмысления своего поведения и подбора соответствующей аргументации.

Возможен конфликт как "бой", в котором проявляется профессиональная смелость и личностная неординарность руководителя.

Вдумаемся в такой факт: в США на долю небольших акционерных компаний приходится около 50 % всех крупных изобретений, созданных за последние тридцать лет. Чем это можно объяснить? Отнюдь не тем, что в небольших деловых структурах работают самые умные люди или что труд их лучше оплачивается. Скорее всего, тем, что в малых деловых социумах работники имеют более доверительные формальные и неформальные отношения, а поэтому они более свободны в высказывании собственного мнения.

На подобной психологической основе функционируют "кружки качества" в Японии, преуспевающей в освоении различных "ноу-хау". В ряде японских компаний используется тактика "без забастовок — согласованный ответ". Перед началом смены ежедневно проводится пятиминутка с мастером, в процессе которой обсуждаются задачи предстоящего рабочего дня, предоставляется возможность каждому высказать свое недовольство всем, что касается трудовых отношений. Ежедневное "выпускание паров" не дает перерасти конфликтной ситуации в конфликт.

Экспертиза конфликтной ситуации. Ее предназначение сугубо прикладное: диагноз и проектирование состояния конфликтной ситуации, разработка вариантов возможного достижения согласия сторон при переходе ситуации в конфликт. В деловых социумах конфликты нежелательно доводить до жесткой эмоциональной конфронтации. Даже если речь идет о межличностных столкновениях неформального характера. Стороны могут не прийти к согласию, но они тем не менее должны быть сдержаны в проявлении эмоций в интересах производительной жизнедеятельности делового социума. Для обеспечения такого поведения работников руководителю полезно владеть экспертизой конфликтной ситуации.

Схематично названная экспертиза — это своего рода синоптическая конфликтологическая карта руководителя, которую желательно иметь по каждому подразделению, если в возглавляемом им деловом социуме таких несколько.

Выглядит она следующим образом:

Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология для менеджеров

Есть такое в философии понятие — "предпонимание". В подобном умственном состоянии оказываются некоторые руководители, когда им предлагается подобная синоптическая карта, но они, понимая ее полезность, вместе с тем не очень расположены заниматься подобной работой. Хотя при опросе руководителей и подчиненных оценка руководителями ряда своих личностно-деловых качеств (например, справедливости) по сравнению с их оценкой его подчиненными в три раза выше. Интересны данные педагогических исследований: 55 % учителей утверждают, что в конфликте с учащимися они находят взаимопонимание, однако только 5 % учащихся это подтверждают.

При экспертной деятельности руководителя как конфликтолога важно использовать различные схемы сбора и аналитики соответствующей информации. В качестве одной из таковых можно предложить следующую:

Сильные стороны личности.

Слабые стороны личности.

Положительные резервы личности.

Конфликтогенная особенность личности.

Собрав информацию по каждой позиции, осмыслив ее самостоятельно, а в ряде случаев с помощью привлеченных специалистов (психологов, социологов, этиков, педагогов), руководителю рекомендуется каждый обозначенный блок рассмотреть с такой точки зрения: КАКИЕ можно по отношению конкретного работника проделать ПРОЦЕДУРЫ, благодаря которым будет реально:

— простимулировать активность проявления сильных сторон;

— нейтрализовать или затушевать слабые стороны;

— рационально задействовать положительные резервы;

— учесть при технологии общения конфликтогенные особенности.

В конце составляется "Программа процедур конфликтологической работы с личностью". Исходя из нее, руководитель может составить план индивидуальной и групповой работы, имея в виду систему мер личного и направленного влияния трудового коллектива на конкретную личность.

Подобная методология экспертной конфликтологической работы руководителя приемлема и тогда, когда в качестве субъекта рассматривается отдельное подразделение или весь трудовой коллектив.

Работа с "Конфликтологической синоптической картой" и приведенной выше "Схемой сбора и аналитики человековедческой информации", ориентированной на упреждение и преодоление конфликтов, помогает руководителю лучше ориентироваться в морально-психологической обстановке своего социума, ясно понимать характер конфликтных ситуаций в нем.

Компетентный и уверенно действующий руководитель вызывает у подчиненных доверие. Такой руководитель пользуется авторитетом, что способствует созданию в трудовом коллективе оптимистического делового настроя и желания подчиненных активно с ним сотрудничать.

Дидактический тренинг.

Сформулируйте (устно или письменно) ответы на следующие вопросы.

— Раскройте семантику базовых понятий управленческой конфликтологии.

— Какова структура конфликтной ситуации?

— В чем состоит консолидирующая роль управления?

— Возможно ли безконфликтное общение на работе?

— Назовите технологии упреждения и разрешения конфликтов.

Выполните учебные задания:

— сформулируйте (письменно) основные причины конфликтогенности личности и проиллюстрируйте их примерами из практики, литературных источников;

— опишите свою технологию самосовершенствования, определите, какие ее позиции особенно для вас продуктивны;

— составьте "конфликтогенную синоптическую карту" своего семейного социума и определите свою модель поведения в нем.

Управленческая имиджелогия.

Введение в имиджелогию.

Истоки имиджелогии. Понятие "имидж" известно давно. В прагматическом аспекте первыми начали работать зарубежные экономисты, занимающиеся предпринимательством. Так, американский экономист Болдуинг в 60-х годах ввел в оборот понятие "имидж" и обосновал его необходимость в деловом преуспеянии.

Затем "имидж" стала активно использовать политология, специалисты которой увидели в имиджировании важное направление своей работы. Кроме того, им хорошо были известны работы Никколо Макиавелли "Государь" и Г. Лебона "Психология социализма", в которых было дано научно-прикладное обоснование практической полезности данного феномена. Первый автор подробно говорил о значении для государственного лица обладать соответствующей "личиной" (маской), а второй — весьма удачно раскрыл смысл имиджирования как средства достижения политического успеха благодаря созданию эффекта "личного обаяния".

Феномен имиджа, а точнее, психологическое обоснование имиджирования, в последующем стали объектом и предметом исследования социальных и прежде всего политологических психологов. Владея знаниями законов процесса социального восприятия и осознания внешнего образа, они сумели придать данной проблеме необходимое теоретико-прикладное обоснование.

Визуальный эффект личности является предметом многих исследований. К этой проблеме обращались Гиппократ, который предлагал использовать мимику для определения темперамента. Аристотель в своих работах "О возникновении животных" и "Риторика" размышлял о психологии выразительности человеческих движений. Древнеримский врач Гален создал учение, которому дал название "физиогномика". Известный врач Парацельс при диагностике больных использовал многие физиогномические данные. Из более поздних исследований, относящихся к изучению внешнего вида людей, следует назвать работы Артура Шопенгауэра "О физиогномике" и "О выражении эмоций у человека и животных" Ч. Дарвина. Как утверждал Ф. Ницше, всякий гений носит маску.

В наше время имидж стал ходким товаром у всех, кто занимается предпринимательством и особенно политической деятельностью. Благодаря имиджу одной из развитых сервисных индустрии стала политическая и торговая реклама. В связи с возрастающим спросом на имиджирование появилась новая профессия — имиджмейкер. Таковым является специалист по конструированию имиджа личности и различных деловых и политических структур, например, политической партии или общественной организации.

Имидж в переводе с английского — образ, изображение. На самом же деле — это непосредственно или преднамеренно создаваемое визуальное впечатление о личности или социальной структуре. При этом оговоримся, что именно впечатление, а не оценка как рациональный факт деятельности сознания. Имидж чаще всего заканчивается на такой первоначальной познавательной операции как представление. Таким образом, как правило, имидж располагается в низших этажах нашей психики — в подсознании или в обыденном сознании. Этим и объясняется его необычайная доступность для восприятия людьми и наличие в их сознании. Если об имидже говорить как о конкретной психологической продукции, то он выступает как социальная установка, как ценностный стереотип, как зовущая мечта. Не исключено, что возможно его одновременное проявление во всех названных образованиях психики человека.

В политической рекламе имидж часто выступает как образ, наделенный характеристиками, лежащими за пределами реальной сущности личности. Не случайно есть понимание его как "легенды" или идола времени, или представителя какого-то социального страта. Например, плейбой, супермен, "звезда". Все это неприемлемо для управленческой практики. Данный вид профессиональной деятельности — это не театральные подмостки и не политическая арена. В ней другие правила общения с людьми и оказания на них целевого воздействия. Однако это не освобождает менеджера, особенно высших административных уровней (командоров), от недооценки роли личного имиджа в деловой практике и необходимости кропотливой работы над ним.

Имиджелогия — отечественное произведение. Управление — это власть. Обладающие ею, стремятся привлекать к себе внимание людей. Так возникает извечная актуальная проблема для руководителя — создание личного ореола. Этакого свечения вокруг себя: проявление флюидного воздействия на людей, чтобы завоевать общественное признание. В современном мире, а это делалось и ранее, трудно найти крупного политического деятеля, который специально не привлекал бы имиджмейкеров. Имидж таких личностей буквально отшлифован. Вплоть до мелочей. Например, на старых лицах мимика больше фиксирует возрастные изменения, а потому при телепередачах подобные лица подаются на определенном расстоянии от съемочной камеры. Или такой факт: весьма важен фон, на котором смотрится личность. Маргарет Тетчер было трудно получить политическое признание в стране с консервативными порядками и поклонением королеве. И ее имиджмейкеры большое внимание уделяли выбору интерьеров: большинство ее телевыступлений были отсняты в домашней обстановке на фоне зажженного камина. Что чисто в английском классическом духе.

О том, что имиджелогия не случайно имеет российское происхождение свидетельствует и такой факт: изобретатель макияжа Макс Фактор родился 5 августа 1872 года в России, был гримером императорского театра при Николае II. В 1895 году открыл в Рязани собственный парфюмерный магазин. В 1904 году эмигрировал с семьей в Америку, где стал "Голливудским волшебником". Скончался в 1938 году.

Своему достойному имиджу придают важное значение многие деловые люди и профессиональные руководители. Вспомним русского предпринимателя Савву Морозова, Маршала Советского Союза И.С. Конева, американского менеджера Ли Якокку. Это — энциклопедически образованные люди, талантливые организаторы и обладатели эффекта личного обаяния. Вот почему их личностное дарование, имея "товарный" вид, пользовалось огромным признанием и помогало им решать многие деловые проблемы.

В книге Лассаля "Лицегадание" есть такие слова: "Каждая профессия налагает на физиономию особый отпечаток, который обыкновенно настолько характеричен, что по наружному виду почти безошибочно можно определить, с кем мы имеем дело: адвокатом ли, художником, врачом, торговцем и т. п.". Управленческая деятельность в буквальном смысле слова вытачивает облик руководителя. Объясняется это особым профессиональным видом деятельности и постоянным контактом его с людьми. Им-то нельзя не отдать должное в активном социализирующем воздействии, которое они вольно или невольно оказывают на своего руководителя. В силу того что люди бывают разные, то и последствия подобного взаимодействия для руководителя оказываются не однозначными. Наиболее заметно они отражаются на его лице. Как птицу видно по полету, так по лицу руководителя можно определить, какую управленческую должность он занимает или занимал.

И не только по лицу. Каждая управленческая должность — административный, штабной, полевой руководитель — формирует определенный стиль поведения. Конкретно это проявляется в манере общения, в лексике и тональности речи, характере одежды. Таким образом, с одной стороны, руководитель должен выдерживать определенный управленческий стиль поведения, а с другой стороны — его корректировать и оптимизировать в процессе общения с людьми. Другими словами, речь идет о необходимости конструирования личностно- делового имиджа руководителя, как о важной составляющей его профессиональной деятельности.

Возможно, это и имел в виду американский экономист Болдуинг, предлагая в свое время создать специальное научно-практическое направление "Имиджеведение". Как таковое оно не состоялось из-за растаскивания феномена имиджа по разным теоретико-прикладным дисциплинам и направлениям. И автор, занимаясь многие годы проблемой внешнего эффекта проявления руководителя, создал "Имиджелогию", понимая под ней систему научных и иных знаний о технологии личного обаяния. (Имиджелогия: секреты личного обаяния. — М.: ЮНИТИ, 1992).

Имиджелогия — общеобразовательная научно-технологическая дисциплина. Создание этой новой отрасли теоретико-прикладного назначения в нашей стране не случайно.

Разрабатывая имиджелогию, автор определил ряд ее основных отраслевых направлений: семейная, школьная и вузовская, воинская, производственно-отраслевая (промышленного предприятия, торговли, сервиса, право-силовой сферы и т. д.), дипломатическая. По специфике научно-прикладных подходов следует выделять имиджелогию педагогическую, медицинскую, средств массовой информации и управленческую.

Несколько лет в одном из Институтов повышения профессиональной квалификации г. Москвы преподается авторский учебный предмет "Технология личного обаяния" и готовятся специалисты по имиджелогии и имиджмейкеры. В Российской таможенной академии введен авторский курс "Имидж таможенного служащего". Создана первая в России Лига профессиональных имиджмейкеров.

Функции имиджа. Имиджелогия — наука о том, как придать своему облику эффект личного обаяния. Счастлив тот, кому Бог дал подобный дар. Увы, далеко не все являются его обладателями. Вот почему многие руководители обрели интерес к имиджелогии, стремятся создать привлекательный индивидуальный облик. Без него невозможно достичь крупных успехов в любой деятельности, а тем более в управленческой, обрести уверенность в достоинстве своего властного положения по отношению к людям.

Имидж — некое увеличительное стекло, которое позволяет наиболее зрительно проявиться личностным и деловым качествам человека. Благодаря ему можно привнести в повседневное общение комфорт, создать доброжелательную обстановку в трудовом коллективе. Управленческая деятельность немыслима без личного обаяния того, кто занимается организацией и воспитанием людей. Сегодня очень сложно стать магнетически привлекательным руководителем, но необходимо.

Имиджелогия — сугубо прагматическая дисциплина. Блез Паскаль как-то писал о соотношении "способа убеждать" и "способа понравиться", отмечая при этом, что из двух этих способов воздействия на людей наиболее эффективный последний. И весьма искренне сожалел, что не владеет им в должной мере.

Пользуясь данным рассуждением известного математика, можно определить, чем отличается управленческая имиджелогия от других ей родственных направлений. Принимая во внимание приоритетную роль в деятельности каждого руководителя социально организаторской функции, умения увлекать людей своими целями и задачами, то владение им "способом понравиться" имеет весьма существенное значение в управлении и предваряет продуктивность использования "способа убеждать". В управленческой имиджелогии проблема создания притягательного облика менеджера, а тем более руководителя, стоящего во главе трудового коллектива, обеспечение его личностного воздействия на тех, с кем он соприкасается и кто является реализатором его идей и установок, является центральной проблемой.

Имидж может быть индивидуальным, а также групповым, например, фирмы или государственного учреждения. Как правило, имидж — это положительное явление. Однако личность порой использует эпатажные модели поведения, привлекая к себе внимание, получая доступ к средствам массовой информации, для которых "жареные факты" и одиозные личности имеют устойчивый спрос.

Важным разделом имиджелогии является концепция о функциях имиджа. Их четкое понимание помогает менеджеру правильно определить свое отношение к имиджелогии, серьезно заниматься работой над своим обликом как самостоятельно, так и с помощью привлекаемых для этой цели имиджмейкеров.

Следует различать две группы функций имиджа: ценностные и технологические.

Ценностные функции имиджа:

— личностно-возвышающая: благодаря положительному имиджу создается облик личности, выразительно подчеркивающий ее духовное достоинство, визуально опредмечивающий ее лучшие душевные характеристики, а в целом демонстрирующий ее индивидуальную незаурядность;

— психотерапевтическая: личность, обладающая обаянием, обречена на людское внимание и признание, что пополняет, а в ряде случаев восстанавливает ее биоэнергетику, о чем свидетельствуют ее устойчивое мажорное настроение, оптимизм в достижении своих целей, уверенность в себе.

Реализация ценностных функций имиджа ориентирована прежде всего на активизацию своеобразной подъемной силы, благодаря которой она с меньшими психофизическими затратами общается с людьми и добивается жизненного успеха. Это — субъективное предназначение ценностных функций имиджа. Создание выразительного личного облика, располагающего к себе людей, а потому облегчающего им общение с таким человеком, стимулирует их выражать ему симпатии, доверять свои взгляды и желания, рассчитывать на понимание своих душевных состояний. Это — объективное предназначение ценностных функций имиджа.

Исходное положение имиджелогии таково: "светиться людям" может каждый.

В этом утверждении нет никакого лукавства. Визуальная доброжелательность и техника расположения к себе — подвластны каждому, кто настойчиво упражняется в мастерстве овладения технологией самопрезентации.

Самопрезентация — это умение подавать себя, привлекая к себе внимание, актуализируя интерес людей к каким-то своим видео-аудио качествам. Широко используется самопрезентация в театре и эстрадном шоу-бизнесе. В этих сферах недостаточно иметь художественное или музыкальное дарование, надо обязательно уметь нравиться публике. В государственной сфере самопрезентация способствует успеху политических деятелей. Не случайно рейтинг популярности тех, кто работает на публику, во многом определяется эффектом их самопрезентации. В умении создавать подобный успех профессионально заинтересован каждый менеджер. Его достижения или неудачи в овладении самопрезентацией имеют непосредственное отношение к выстраиванию управленческого общения, а потому к утверждению лидерских позиций в трудовом коллективе, к обретению личного авторитета.

Прежде чем заниматься самопрезентацией необходимо уяснить взаимосвязь ценностных и технологических функций имиджа. Даже их спонтанная реализация уже выступает как личностная самопрезентация. Ее результативность возрастает по мере осознанного овладения этими функциями и перевода знаний о них в соответствующие умения. Достижение последнего решающим образом определяется практическим владением технологическими функциями имиджа.

Технологические функции имиджа:

— социальной адаптации, то есть благодаря правильно избранному имиджу возможно быстрое вхождение в конкретную социальную среду, расположение к себе людей, установление с ними доброжелательных контактов;

— высвечивания лучших личностно-деловых характеристик, то есть проявить свои наиболее привлекательные качества, вызывая у людей симпатию, обращая их внимание на свои профессиональные достоинства;

— затенения негативных личностных данных, то есть посредством макияжа, прически (парика), одежды, манер отвлечь внимание людей от своих недостатков;

— концентрации внимания людей на себя, то есть умение "светиться" людям невольно способствует проявлению интереса к такой личности, а потому они на нее смотрят и слушают;

— расширения возрастного диапазона общения, то есть незамыкание личности в своем возрастном имидже, визуальное свидетельство современных манер общения и соблюдения моды-все это позволяетрасширить круг людских контактов, успешно заниматься трудовой и общественной деятельностью в разновозрастных социумах:.

Ценностные и технологические функции имиджа — приоритетные составляющие самопрезентации. Зная эти функции и упражняясь в их реализации самостоятельно или с помощью имиджмейкера, руководитель выстраивает свой индивидуально-личностный и профессиональный имидж. Чем заметнее проявляются в "типовом имидже" руководителя его самобытные характеристики, способствующие достижению устойчивого общительного и делового успеха, тем колоритнее предстает он перед людьми как персона особого внимания.

В политической деятельности необходимость подобной работы над собой — бесспорный факт. Неудивительно, что затраты в предвыборных кампаниях даже на городском уровне в российской глубинке оцениваются в пределах двух миллионов долларов. При этом 15 % этих средств уходит на услуги команды имиджмейкера. Вместе с тем есть интересные зарубежные данные: из 100 % политиков — 85 % женщин проявляют интерес к созданию имиджа и только 15 % мужчин.

Эстетическая изысканность и индивидуальная контурность имиджа руководителя во многом помогают ему обрести популярность и иметь хороший рейтинг. В этой связи интересны данные исследования: с чем ассоциируется у школьников облик "обаятельного педагога":

— у младших учащихся — добрый;

— у подростковых учащихся — справедливый;

— у старших учащихся — современный.

У А.Ф. Лосева есть высказывание о том, что человеческая личность целиком отражает в себе всеобщую стихию божества. Ф. Ницше, наоборот, утверждал, что многое внутри человека похоже на устрицу — отвратительную и скользкую, а потому благородная скорлупа должна за нее заступиться. И он призывал словами одного из своих литературных героев учиться искусству: "…иметь скорлупою прекрасный признак и мудрое ослепление".

Самопрезентация — это такое искусство, владея которым руководитель может визуально выразить присущее ему личностное величие и скрыть то примитивное и обыденное, что неизбежно имеет место в каждом человеке. Пусть его облик располагает людей говорить о нем как о добром, справедливом и современном педагоге-наставнике. Обаятельный имидж руководителя — это проявление его интеллектуальности и воспитанности. В целом же по отношению руководителя к имиджелогии можно судить о его нравственной ответственности как профессионального управленца, деловые успехи которого напрямую связаны с поддержкой и искренним его почитанием теми, с кем он раздел-чет победы и поражения в совместной трудовой деятельности.

Слагаемые технологии самопрезентации.

Конечный продукт технологам самопрезентации.

Любая технология имеет практическое назначение в виде воплощения замысла в его определенное завершение. Если духовные технологии воплощаются как в нематериальные (например, идеи, мечты, концепции), так и материальные (книги, произведения искусства, художественного творчества) творения, то материальные технологии имеют только предметно ощутимые результаты.

Между названными технологиями существует тесная взаимосвязь. Ни одна материальная технология не появляется на свет без предварительного воспроизводства ее самой посредством духовной технологии. Не случайно в наше время — время создания высоких технологий — так велик спрос на интеллектуальные технологии.

Технология самопрезентации — классический пример органического синтеза духовной и материальной технологий. Прежде чем приступить к созданию и освоению технологии самопрезентации необходимо осуществить ряд действий:

— разработку "Я — концепции" как субъективной основы самонастроя на создание личного имиджа;

— создание предварительного эскиза собственного имиджа;

— консультирование с имиджмейкером и подготовка проекта собственного имиджа;

— подбор условий, необходимых для реализации "технологической карты" по воспроизводству имиджа;

— "прокатку" созданного имиджа в реальных ситуациях;

— снятие информации по оценке эффективности своего имиджа.

Создание "эффекта личного обаяния", а это является конечной целью технологии самопрезентации, предполагает реальную оценку руководилем своих личностных данных. Например, известно, что люди с недостатками в своей внешности обладают низким чувством самоуважения. Многие судят о себе, наблюдая за реакцией других. Нередко перед руководителем стоит проблема изменить свою "Я — концепцию", то есть вывести себя из состояния заниженной самооценки — психологии "гадкого утенка". Когда речь идет об административных руководителях, выступающих в роли первых лиц в трудовом коллективе, тоу них, наоборот, присутствует завышенная самооценка.

Чем объективнее будет составлен анамнез внешних характеристик и внутренних данных руководителя, тем реальнее создать результативную технологию достижения им "эффекта личного обаяния".

Использование медицинского термина "анамнез" не должно смущать менеджера. Наряду с его трактовкой как метода сбора данных, составляющих историю болезни, гарвардские персонологи давно пользуются анамнезом для изучения жизни здоровых людей, благодаря которому возможно скрупулезное их изучение в течение длительного периода времени.

По каким критериям следует собирать информацию для такого анамнеза?

Внешний образ: соматические данные, физиогномические характеристики, кинесические особенности, стиль одежды, состояние волос, предпочтения в выборе причесок.

Это самый скромный банк внешних данных, имеющих технологическое значение для создания имиджа. Далеко не у всех людей хорошие внешние характеристики. Так, ученики Конфуция, прославляя его мудрость и манеры, никогда не описывали его внешний вид. Оно и понятно: Конфуций имел массивный лоб, длинные уши, вздернутую губу, из-под которой выступали два крупных передних зуба, мясистый нос с широкими ноздрями, выпученные и белесые глаза.

На Ваганьковском кладбище рядом с могилой С. Есенина захоронена Г.А. Бениславская, сыгравшая большую роль в жизни поэта, в издании его произведений. 3 декабря 1926 года она застрелилась на могиле С. Есенина, оставив записку: "В этой могиле для меня все самое дорогое". Какова сила нравственной верности!

Внутренний образ: душевность, умственные успехи, нравственная зрелость, развитость воли, профессионализм.

Кроме того, желательно наличие таких специфических психологических качеств как коммуникабельность, эмпатичность, рефлексивность, интуитивность, терпимость. Можно обладать практически всеми перечисленными характеристиками внешнего и внутреннего порядка, но при отсутствии или недооценке названных специфических качеств, как правило, усилия по реализации технологии самопрезентации не приносят полноценного результата.

Проведенное исследование умственного развития современных популярных людей позволило, например, объяснить загадочность "феномена Мадонны". При ее скромных физических и вокальных данных она добилась как актриса значительных коммерческих успехов, войдя в книгу рекордов Гиннесса. По системе тестов, отражающих в цифрах умственные способности человека к познанию нового, при норме 100 баллов президент Джон Кеннеди имел 119 баллов, а эстрадная певица Мадонна — 140.

В конструировании имиджа руководителя облагораживающую роль имеет его нравственная зрелость. Ее ценность резко возрастает в период исторических перемен, происходящих в обществе. В нем могут и будут происходить различные метаморфозы, затрагивающие политические институты и общественный образ жизнедеятельности людей, однако фундаментальные нравственные ценности остаются незыблемыми. Известный экономист М. Блауг в книге "Экономическая мысль в ретроспективе" подметил, что "каждым поколением история экономической мысли будет переписываться заново". Однако такие нравственные ценности как гуманность, справедливость, совестливость, бескорыстность — остаются вечными.

Таким образом, ни в коей мере не отрицая огромного значения в создании "эффекта личного обаяния" внешних данных личности, отметим, что решающее значение в его достижении имеют ее внутренние достоинства. Они высвечиваются через физическую оболочку человека, нередко изменяя и насыщая ее духовной неординарностью.

Вхождение в "психическое пространство" личности.

Практическое решение задачи по конструированию личного имиджа предполагает понимание восприятия как сложного субъективного механизма принятия человека человеком. Общеизвестно, что из десяти человек, которых мы видим, восемь нам запоминаются по каким-то внешним признакам.

Таково первое условие включения механизма восприятия в деятельность. Благодаря ему начинается процесс образования впечатлений, которые фиксируются в памяти. Кроме того, что имеет важное значение для самопрезентации, из-за интенсивного восприятия включаются механизмы личностного и социального взаимопритяжения.

Их преднамеренное включение и направленное задействование — основной смысл усилий по созданию личного имиджа вообще и особенно руководителя. Имидж профессионального управленца — не самоцель, а мощное средство воздействия на людей ради совместного достижения решаемых проблем. Чем эффективнее задействованы механизмы взаимопритяжения, тем успешнее преодолеваются эти проблемы, тем выше чувство удовлетворенности как руководителя, так и его подчиненных от работы в одной связке.

Механизмы взаимопритяжения можно подразделить на две группы:

— личностные: привязанность, симпатия, любовь;

— социальные: популизм — популярность, репутация — авторитет, почитание — преклонение.

Умелое соотнесение в управленческой практике как личностных, так и социальных механизмов взаимопритяжения позволяет менеджеру добиваться наибольших успехов в общении. Есть личности, которые обладают харизмой, то есть природным даром расположения к себе людей и возвышения над ними. Как правило, харизматических руководителей в жизни крайне мало. По моим данным, примерно из ста руководителей только пять обладают подобным даром. Поэтому многим менеджерам приходится обращаться к имиджелогии.

Привязанность (привыкание), симпатия (проявление положительных эмоций к человеку) и любовь (чувство самоотверженной сердечной привязанности) — все это проявляется в ограниченном кругу человеческого общения. Например, в диадном или малогрупповом взаимодействии. Популизм (эмоциональное обыгрывание насущных интересов) и популярность (широко известная), репутация (мнение о ком-то) и авторитет (уважительное отношение), почитание (глубинное расположение) и преклонение (неосознаваемое или осознаваемое подчинение и подражание) — характеристики социального статуса личности, которыми должен разумно воспользоваться руководитель в своем трудовом коллективе.

Чтобы активно задействовать названные механизмы взаимопритяжения, следует прежде всего решить главную проблему — войти в "психическое пространство" личности (людей). Схематично это можно представить так:

— включить анализаторы ощущения;

— задействовать эмоциональный регистр;

— вызвать адресное внимание;

— актуализировать интерес;

— стимулировать коммуникативное взаимодействие.

Известный государственный деятель и писатель Ф. Честерфилд выразил это следующими словами: "Если хочешь понравиться людям, обращайся к чувствам: умей ослепить взглядом, усладить и смягчить слух, привлечь сердце, и пусть тогда разум их попробует что-нибудь сделать тебе во вред".

Вхождение в "психическое пространство" личности преследует конкретную цель — активизировать ее подсознание, возбудить соответствующие переживания (эмоции и чувства), вызвать направленное внимание, спровоцировать познавательные процессы, обеспечить поддержание с ней прямой (обратной) невербальной и вербальной связи.

Технологические позиции самопрезентации. Ознакомление с ними преследует такие практические цели:

— во-первых, помочь менеджеру ясно представлять, как складывается технологическая цепочка самопрезентации, а потому грамотно выстраивать свой индивидуальный имидж, обходясь без помощи соответствующих специалистов;

— во-вторых, обезопасить менеджера от непрофессиональной работы имиджа различных приглашенных специалистов — психологов, социологов, политологов, визажистов, модельеров, которые, не будучи профессиональными имиджмейкерами, используют стандартные варианты решения (например, технологии проведения выборных кампаний) данной проблемы, неоправданно при этом завышая цену своих услуг;

— в-третьих, благодаря изучению реакции окружающих людей на свой имидж, менеджер может продуктивно осуществлять самоконтроль за своим поведением и принимать конкретные меры по его совершенствованию.

Привлекательность любой технологии состоит в том, что она объективизирует последовательность выполнения профессиональных действий, благодаря чему в итоге получается заранее программируемый результат. Предметно технология предстает в виде "технологической карты" как логически продуманной, имеющей соответствующее финансовое, материальное и кадровое обеспечение документально оформленной процедуры создания конкретного продукта. Существует общая "технологическая карта" его создания. Имеются и ее составляющие: определенного производственного цикла, конкретного рабочего места, отдельных технологических операций. Чем основательнее научно-профессионально составлены "технологические карты" и чем профессиональнее специалисты, которые по ним работают, тем реальнее достижение желаемого результата.

В самопрезентации проблема качества ее результата является проблемой номер один. Важно не оперативное создание имиджа руководителя. Главное, чтобы наиболее визуально были представлены его лучшие личностно-деловые качества. Вот почему менеджеру, который занимается самопрезентацией, полезно всегда помнить пожелание Леонардо да Винчи: "Не столь важно знание фактов, сколько знание связи между ними".

Подобное знание можно получить, ознакомившись прежде всего с логикой построения "Общей технологии самопрезентации". Операционно ее можно представить как состоящую из четырех основных технологических позиций.

Визуализация облика. Составляющими данной технологической позиции являются три мини-процедуры:

— фейсбилдинг: гигиена лица, физиогномика, косметологическая коррекция, макияж (визаж), уход за волосами и подбор прически (париков);

— кинесика: пластичность тела, элегантность поз и манер, искусство жеста, здоровый образ жизни;

— стиль одежды: современные требования дамской и мужской моды, умение носить одежду, эффект аксессуаров.

Внешний вид личности является наиболее наглядным ее проявлением, а потому эффективно воздействует на зрение. Через зрение проще всего войти в психическое пространство личности: предоставить информацию о себе, вызвать определенные эмоции, дать интеллекту "пищу" для размышления.

В одной из крупнейших американских компаний (в Чикаго) было интересно наблюдать, как ее руководители, находясь в возрасте "лета на переходе к осени", и принимая во внимание отрицательный эффект дневного освещения по отношению лица (оно выглядит поблекшим), предпочитали светлой цветовой гамме недорогие костюмы, пастельных тонов рубашки и яркие крупные галстуки. К сему добавлю еще такие две существенные детали: красивые ручные часы и элегантная обувь. В целом же с поставленной на лице доброжелательной улыбкой все они смотрелись весьма привлекательно и с этаким мужским шармом.

Если сопоставить ценностные и технологические функции имиджа, то несложно понять, что их реализация прежде всего основана на обеспечении эффекта визуализации облика. Например, на таких как ухоженность лица и удачный макияж. Как говорил основатель макияжа Макс Фактор: "…чем он заметнее на лице, тем ниже мастерство его исполнения". К сожалению, имеется немало руководителей-мужчин, которые недооценивают значение повседневного ухода за своим лицом и подбора в ряде случаев специального макияжа.

Безусловно, в самопрезентации велика роль пластичности тела и элегантности манер. Умение правильно сидеть за рабочим столом, достойно смотреться во время деловых переговоров, искусно используя мимику и жесты, соответствовать требованиям моды и конкретной ситуации, не забывая про полезность аксессуаров, — все это придает менеджеру респектабельность и внешнюю уверенность. У Ремарка есть такое выражение: "На женщине, экономящей на себе, хочется сэкономить". Не следует покупать слишком дорогие туалеты, но недопустимо и недооценивать их роль в деловом общении.

Коммуникативная механика. Составляющими данной технологической позиции являются следующие мини-процедуры:

— закрепление своего облика в психическом пространстве личности: использование интерактивного, коммуникационного и перцептивного общения;

— создание "следов памяти" в виде ярких впечатлений у личности, на которую оказывается воздействие;

— "не жечь мостов общения", то есть приложить необходимые усилия (такт, тонкий комплимент, намек на заинтересованность в продолжении контактов), чтобы сформировать положительную установку на себя.

Коммуникативность — это интеграция всех визуальных средств выражения личности, благодаря которым она активно включается в людское взаимодействие, получает возможность держать кого-то на той дистанции общения, в которой заинтересована. При этом максимально используя "эффект фейсбилдинга".

В первой процедуре рассматриваемой технологической позиции все усилия менеджера ориентированы на актуализации внимания к себе. Наиболее результативно это получается благодаря различным видам его взаимодействия с людьми.

Если говорить об интерактивном варианте, то здесь имеется ввиду его непосредственное деловое сотрудничество. Например, совместная разработка какого-то делового проекта, то есть, когда общение выступает как разделение и кооперация труда.

На коммуникационном уровне — речь идет об умении организовать информационный обмен между менеджером и его сотрудниками. В этой связи полезно использовать различные виды деловых совещаний, проведение "мозговых атак", переговорные процессы, брифинги. Желательно создать в каждом трудовом коллективе определенный ритуал коммуникационного общения.

Ритуалу большое значение в свое время придавал Конфуций. Приведем отрывок из "Требований к разговору": "Обращаясь к государю, говори о государственных делах. В беседе с человеком служилым говори о службе государю. В разговоре со старшими веди речь о воспитании юношества, а беседуя с молодыми людьми, говори о сыновнем долге. Когда будешь говорить с чиновником, в начале разговора смотри ему в лицо, чтобы узнать, расположен ли он слушать тебя. В беседе смотри ему в грудь, выражая этим доверие к собеседнику. А опуская глаза, ты показываешь свое почтение. В конце же разговора вновь посмотри ему в лицо, чтобы узнать, каково его впечатление от беседы. Порядок сей неизменен…".

Перцептивное общение-это углубленное восприятие человека человеком прежде всего за счет эффекта использования им невербальных средств воздействия. Не случайно в имиджелогии существует формула "80–20", где первая цифра обозначает эффект воздействия в общении людей их визуальных характеристик, а вторая — эффект речевого воздействия. Это еще раз подтверждает, что внешняя выразительность личности является мощным фактором вхождения в психическое пространство. Если принять во внимание, что существует 20 тысяч мимических выражений, 400 разновидностей смеха, огромное разнообразие поз и манер, видов и цветов одежды, то не стоит приводить каких-то особых аргументов о важности умелого использования менеджером перцептивных приемов общения.

Очевидцы свидетельствуют, что кто не видел Мейерхольда на репетиции, тот не знает в нем самого ценного, а именно — его удивительного умения перевоплощаться. В 60 лет он создает на репетиции образ 16-летней обманутой девушки, и его ученики, затаив дыхание, смотрят на сцену, не видя пожилого человека, а видят юную девушку с юными женственными движениями, хватающими за сердце интонациями.

Значение данного вида мини-технологии в самопрезентации возрастает, если личность наделена даром художественного перевоплощения. Как правило, это связано с выполнением ею определенных профессиональных ролей, проигрыванием каких-то ситуаций.

Чем лучше выстроено общение с людьми, тем больше шансов у менеджера создать вокруг себя ореол признания. Самое главное произвести благоприятное впечатление, вызвав откровенные симпатии, желание к дальнейшим деловым и личным контактам. Следует всячески демонстрировать свою готовность к сотрудничеству, располагать к доверительным взаимоотношениям. Для закрепления своего общения можно использовать обмен визитными карточками, в ряде случаев собственноручно вписывая в визитку свой мобильный или домашний телефоны. Как правило, подобный жест воспринимается как искренняя заинтересованность к поддержанию доброжелательных отношений.

Особо следует быть бдительным, когда в общении обостряется конфликтная ситуация или возникают деструктивные конфликты. Прежде всего надо воспользоваться соответствующими рекомендациями, которые изложены в главе "Управленческая конфликтология". В этой связи обратимся к мудрому совету Л.Н. Толстого: "Я всегда старался не раздражаться и уступать в ссоре, чем и достигал умиротворения, а потом уже в спокойном состоянии дело улаживалось само собой. Почти всегда приходится жалеть, что ссора не была прекращена вначале".

Вербальный эффект. Составляющими данной технологической позиции являются следующие мини-процедуры:

— психолого-дидактическое обеспечение;

— речевого воздействия;

— минимизация дисперсионных потерь;

— использование стилей речевого общения;

— оснащение речи "риторическими уловками".

Несмотря на то, что в имиджелогии вербальному (словесному) воздействию отводится только 20 %, следует отметить, что в управленческой деятельности речь руководителя была и остается самым универсальным средством формального и неформального общения, личного и профессионального влияния на людей. В качестве примера, подтверждающего это, приведем такой факт: после второй мировой войны американцы казнили женщину-японку. За что? За то, что во время военных действия она, выступая по радио и обращаясь к американским военным, призывала их своим изумительно сексапильным голосом вернуться как можно скорее домой, где им изменяют жены и невесты. Было немало случаев дезертирства, особенно среди солдат, из-за подобных радиообращений.

Ли Якокка в книге "Карьера менеджера" посвятил немало страниц обоснованию того, как важно руководителю уметь держаться перед публикой, научиться думать, стоя перед ней. Кроме того, он обращал внимание на то, что для лучшего контакта со своими сотрудниками надо говорить не с каждым в отдельности, а с целой группой. При этом подчеркивал, что публичная речь, которая является лучшим способом вдохновлять на труд многочисленную группу людей, коренным образом отличается от разговора с человеком наедине.

Менеджеру необходимо знать, что людям, перед которыми он держит речь, нравится, когда выступающий:

— улавливает их реальное самочувствие и настроение;

— говорит о том, что их волнует или имеет для них интерес;

— оперативно реагирует на их ожидания и притязания;

— соблюдает четкую логику изложения материала;

— предлагает варианты решения актуальных проблем;

— толково обосновывает свою точку зрения;

— демонстрирует умение подвести людей к какому-то выводу;

— тонко вплетает в речь шутку и юмор.

При разработке данной технологической позиции следует внимательно ознакомиться с материалами, которые изложены в главе "Управленческая риторика", особое внимание при этом уделив трем практическим рекомендациям:

Желательно, чтобы менеджер посредством постоянных упражнений мог искусно использовать все рекомендации по обеспечению эффекта своего речевого действия. Вместе с тем в каждой конкретной ситуации (деловое совещание или переговоры, проведение брифинга или телевыступление) необходимо умело расставлять соответствующие акценты в мини-технологии речевого выступления. Например, при выдаче работникам задания возможен и информационный, и менторский вариант речи руководителя. При поиске новых идей лучше всего оправдывает себя конфронтационная манера обмена мнениями. На торжественных мероприятиях эффективнее использовать художественно-одухотворенный стиль речи.

Некоторые менеджеры как-то безнадежно относятся к овладению риторическим мастерством. И зря. Работа в этом плане может привести к хорошим результатам.

Важно вовремя заняться и постановкой голоса, используя комплекс специальных упражнений: от постановки осанки и освобождения от нерационального использования голоса вплоть до освоения правил дыхательной гимнастики. Полезно записывать свои речи на магнитофон, прослушивать и шлифовать их логику, лексику, аргументацию и тональность звучания. При этом имея в виду следующее высказывание Ф. Ницше: "В речи понятным является не само по себе слово, а тон, сила звука, модуляция голоса и темп речи…".

В настоящем руководителе всегда живет желание быть авторитетным и почитаемым. Используя слова П.А. Вяземского, можно сказать, что в самом его труде скрыт источник наслаждения. Наиболее зримым показателем удовлетворения своего профессионального честолюбия для руководителя является доброжелательное принятие его слов подчиненными, проявление с их стороны искреннего интереса к его высказываниям, их расположенность к его речевому внушению и убеждению.

Этим обусловлен повышенный интерес современных руководителей к овладению магией слова. В настоящее время многие из них постоянно работают с энциклопедическими и филологическими словарями. Однако еще многое предстоит сделать российскому менеджеру, чтобы овладеть богатством русского языка.

Флюидное излучение. Составляющими данной технологической позиции являются следующие мини-технологии:

— эмоциональное биополе;

— харизматическое воздействие.

У каждого человека имеется определенный биоэнергетический потенциал. Источники его образования весьма разнообразны. В качестве таковых прежде всего выступают физические и физиологические энергетические производители нашего биоса. Огромное значение по мере становления личности приобретают такие виды человеческой энергетики как душевное и духовное состояние. Известна концепция русского ученого А.Д. Чижевского о подверженности людей космическим воздействиям, что проявляется в установленной им связи этого воздействия с цикличностью социальных возмущений. Созданные им ионизаторы воздуха помогают многим людям с пониженным тонусом жизни обрести необходимую работоспособность.

Не следует забывать, что выступающий может обладать как положительной, так и отрицательной биоэнергетикой. Последнее крайне нежелательно. Причины ее образования могут быть разные: дурной характер или болезное восприятие природных магнитных колебаний, неудачи в личной жизни или в деловой карьере, общее недомогание и повышенная мнительность. Поэтому, зная о своей отрицательной биоэнергетике, следует предпринять соответствующие релаксационные, медитационные и даже медикаментозные усилия по ее выводу из своего биоса. Кроме того, надо прилагать соответствующие волевые усилия и жестко контролировать свои выступления, исходя из психологических особенностей слушателей, ибо такие социальные слои как молодежь, пожилые люди и особенно женщины вообще не приемлют агрессивного общения с ними.

Любое выступление — это значительные энергетические затраты. Чем мощнее энергетический потенциал выступающего, тем шире эмоциональное биополе, которое нередко распространяется от него на 15–20 метров. Энергетически сильная личность может эффективно использовать "эриксоновский гипноз", вызывая у людей массовое покачивание, скандирование каких-то слов, размахивание шарфами или флагами. Все это оказывает на людей психическое воздействие, а потому они становятся эмоционально организованными, активно реагирующими на выступление.

Менеджеры, обладающие харизмой, являются наиболее профессионально преуспевающими. Им люди охотно доверяют, готовы идти за ними в "огонь и воду". Эффект флюидного излучения повышается, когда руководитель имеет правильно поставленную улыбку, обучен эффектно интонировать, экспрессивно держаться, дарить людям доброжелательный взгляд. Для оценки персонального имиджа два раза в году полезно проводить анкетный опрос работников трудового коллектива по таким характеристикам руководителя:

— личностно-деловые качества;

— внешний облик;

— формальное и неформальное общение;

— речевая культура.

Наилучшие результаты подобного мониторинга достигаются при проведении сравнительного анкетного опроса: по одним и тем же показателям имиджа руководителя опрашиваются репрезентативное количество и руководителей, и рядовых работников трудового коллектива. Сравнительный анализ и обобщение мнений названных категорий работников позволяет получить не только более объективную оценку имиджа своего руководителя-командора ("первого лица"), но и выявить, насколько завышена или занижена оценка его конкретных характеристик.

Подобные мониторинга, проводимые, например, в образовательных учреждениях, выявили устойчивость завышенных самооценок руководителями этих учреждений многих своих характеристик. Например, 30 % педагогов считает своих руководителей посредственными профессионалами. И только 2,7 процента руководителей осознают собственное профессиональное несовершенство. Руководители считают, что они справедливы — 77,7 % и благородны — 52,7 %. Мнение их подчиненных отражено соответственно в таких показателях по названным качествам — 28,7 % и 22,5 %. Почти все опрошенные директора считают, что с ними часто советуются их подчиненные. Однако 47,5 % педагогов заявили, что у них никогда не возникает такого желания.

Имидж как личная безопасность. Одним из недостатков российских руководителей, особенно работающих в бизнесе, является их патологическая недооценка обеспечения должной личной безопасности. Статистика свидетельствует, что если в Европе на эти цели затрачивается 20–25 % средств от доходов предприятия, в США- 15 %, то в России — 8-10 %.

Часто личная безопасность руководителя сводится к вооруженно-охранительным мерам и сохранению коммерческой тайны. Чаще всего не придается должного значения "эффекту личного обаяния", который способствует ее обеспечению. Есть немало фактов, когда киллеры не смогли выполнить свое задание, поддавшись очарованию магнетически притягательной жертвы.

Есть и другой аспект личной безопасности руководителя, связанный с его честью и достоинством. Несимпатичный руководитель значительно чаще провоцирует по отношению к себе какие-то словесные выпады, иронические колкости и даже оскорбления. Обаятельный руководитель своим визуальным благорасположением как бы упреждает подобные действия или делает их наглядно несовместимыми по отношению к нему как личности.

Рассмотрим типичные ошибки, которые допускают менеджеры, когда не соблюдают требований по своей самопрезентации.

Первая ошибка — недооценка формы своего лица. В физиогномике описаны пять устойчивых форм лица: прямоугольная, треугольная, трапециевидная, квадратная и круглая. В зависимости от роста и фигуры желательно подобрать стрижку, макияж, форму одежды и т. д., что могло бы "приблизить" форму головы к овальному виду, или сделать лицо менее заметным.

Вторая ошибка — неумение приятно улыбаться, использовать корректную или доброжелательную мимику.

Третья ошибка — недооценка значения физической тренированности тела, правильных поз и жестов. Говорят, что вместе с выправкой тела выправляется и душа. Как утверждает популярная французская телеведущая Марлен Моро, "когда мужчина идет по жизни пружинистой походкой и уверенно держит свое тело, то нам, женщинам, приятно, что он делает это ради нас".

Четвертая ошибка — несоблюдение требований моды к одежде. Однако, по словам французского модельера Жаклин де Паскье: "Если ты оденешься от лучшего портного, ты еще не достигнешь гармонии, тебе нужно научиться двигаться в этой одежде".

Пятая ошибка имеет непосредственное отношение к постановке голоса и речи. Плохой голос раздражает людей, а потому "съедает" до 60 % имиджа. Как писал В. Шекспир, "лживое лицо скроет все, что задумало коварное сердце". Однако голос чаще всего выдает коварное сердце, ибо речь человека, складываясь как информационный продукт в его голове, первоначально исходит от сердца. По тому, как он звучит, какими словами наполнен, насколько эмоционально окрашен, можно многое узнать о человеке.

Дидактический тренинг.

Сформулируйте (устно или письменно) ответы наследующие вопросы:

— Дайте характеристику ключевых понятий имиджелогии.

— Какова источниковедческая база имиджелогии?

— Раскройте содержание функций имиджа.

— Представьте составляющие технологии самопрезентации.

— Обозначьте типичные ошибки в построении имиджа менеджера.

Выполните учебные задания:

— проанализируйте наиболее привлекательные характеристики имиджа ряда ведущих телепередач;

— составьте эскиз собственной технологии самопрезентации;

— заведите папку-накопитель информации по имиджу, внося в нее выписки из книг, журналов, газет, собственные наблюдения просмотра телепередач, которые могут быть полезными для создания личного имиджа.

Челевековедческие технологии.

Наука есть не только знание, но и сознание, т. е. умение пользоваться знанием как следует.

В. О. Ключевский.

Технологическая эффективность управления.

Человекотворчество управленческой деятельности.

Творя самих себя, мы предрешаем свою судьбу. Чем благороднее наши мирские и духовные запросы, тем ярче личностные качества, выступающие в наших повседневных деяниях.

Менеджеры, проявляя высокую требовательность по поводу своей оснащенности человековедческими знаниями, оказываются не только профессионально преуспевающими, но и сотворяющими самих себя как цивилизованных личностей.

Человекотворчество лучше всего проявляется в созидательной и гуманной деятельности. Любой полезный труд — дело достойное. Как утверждал Вольтер, "он отгоняет от нас три великих зла: скуку, порок, нужду". Управление — деятельность, одухотворенно воздействующая на тех, кто ею честно занимается. Коэффициент этого воздействия возрастает по мере внесения в него элементов творчества. Здесь проявляется известная психолого-этическая закономерность: личность характеризуется не только тем, что она делает, но и тем, как она это делает. Если "что" составляет содержание деятельности, то "как" — способы деятельности или технологию.

Есть виды деятельности, имеющие ограниченные возможности в творческом обогащении своего содержания. Практически не существует каких-либо подобных ограничений в управленческой деятельности. Не случайно, эта деятельность открыта для внедрения управленческих технологий антропологического жанра.

XXI век — время наиболее значительных успехов тех стран, в которых будут интенсивно развиваться высокие технологии. Обладание данными технологиями является определяющим фактором преуспевающего экономического, а потому и социального совершенствования этих стран, обеспечения достойного уровня материального и духовного благосостояния их народов.

Что такое технология? Это продуманная система знаний и умений "как" и "каким образом" цель воплощается в конкретный вид продукции или ее составную часть. Технология — это людское знание в его продуктивном состоянии. Существует два типа технологий — материальные и духовные технологии. В каких сферах человеческой жизнедеятельности эти технологии не использовались бы, они предстают как жесткая логика конкретных действий, осуществление которых сопряжено с получением намеченного результата.

Человековедческие знания и умения непосредственно ориентированы на социальное самоутверждение людей, на самореализацию их интеллектуальных качеств. Эффективность материальных и духовных технологий определяется тем, насколько основательно оснащены менеджеры этими знаниями и умеют ими практически пользоваться[8].

"Образ мысли" и технологии.

В литературе по менеджменту часто встречается такое понятие, как "гибкость производства". Приоритетными критериями "гибкости производства" являются наукоемкость производства, внедряемость нововведений, организационная эластичность. Достижение управленческой технологичности, позволяющей таким образом приспосабливаться к переменам, происходящим на рынке, обусловлено наличием у менеджеров творческого менталитета.

Как утверждал Нобелевский лауреат по экономике Ф. Хайек, когда наука поставлена на службу не истине, а интересам класса, само слово "истина" теряет при этом свое прежнее значение. В современном менеджменте давно происходит деидеологизация его прежних экономических подходов. Классическое здание экономической науки, построенное Адамом Смитом, Давидом Рикардо и Джоном Милле, было значительно модернизировано благодаря развитию неоклассического направления экономической мысли, основанного на маржинальных принципах.

Происходит глубинное переосмысление критериев экономического порядка, продолжительное время определявших стратегию функционирования материального производства. Идеи Дж. Кейнса и его последователей превратились в модель "социального рыночного хозяйства". Их широкое распространение подтвердило высказывания известных экономистов и менеджеров, что термины "капитализм" и "социализм" по-прежнему нередко употребляются с политизированным оттенком и больше обозначают прошлое состояние общества, а не его желательное будущее. При этом рыночная экономика, как утверждал И. Шумпетер в книге "Теория экономического развития", та материальная образующая, над которой возвышается "народное хозяйство".

Если обобщить эти и другие данные о японском предпринимательстве, следует отметить его бесспорные успехи в формировании фирменной психологии и морали. Подобное не достичь "кружками качества" и другими мероприятиями. Это — результат основательно продуманной организации всего образа трудовой деятельности. Японцы — отличнейшие мастера по гуманитарным технологиям. Они реализуют их вкупе с прогрессивными технико-экономическими технологиями. Прекрасно разобравшись в связке "бытие — сознание" и "сознание — бытие", они создали обширный арсенал материальных и духовных технологий, отвечающих особенностям их национального бытия и сознания. Они не рекламируют и почти не продают эти технологии. Вполне понятно, почему они так поступают. Зачем рекламировать и продавать то, что составляет менталитет нации, что позволяет занять достойное место в жесткой рыночной конкуренции.

Все вышесказанное позволяет сделать по меньшей мере три важных вывода:

Во-первых, подтверждается правота слов Т. -Мальтуса, что всякая попытка способствовать совершенствованию общества с помощью социального законодательства не даст результатов, если каждый человек не станет заботиться о самом себе и постоянно отвечать за свою непредусмотрительность.

Во-вторых, общество может быть перспективно развиваемым, если в нем удачно соотнесены частная предприимчивость и государственное регулирование в основных сферах его жизнедеятельности.

В-третьих, смысл общественного устройства прежде всего состоит в обеспечении экономического благополучия людей, на основе которого происходит их социальное и культурное возвышение.

Таким образом, траектория перспективного развития современного общества решающим образом задается всевозрастающим интересом к человеку, к его созидательным и потребительским возможностям. Что объективно придает управленческой деятельности все более яркую человековедческую направленность.

К этому добавим мнение ряда специалистов, которые считают, что путь развития экономики в значительной мере обусловлен воспроизводством различных сервисных услуг. Так, в промышленно развитых странах на долю этого сектора приходится 60–70 % валового внутреннего продукта. Как известно, сервисная деятельность особо требовательна к человековедческой компетентности персонала управления в работе с людьми.

Каждому менеджеру желательно владеть тремя языками, родным языком, языком науки, языком технологии. Это основа профессионального овладения делом. В контексте нашего разговора следует специально разобраться в таком интегративном типе технологий, в которых органически соединены компоненты как материальных, так и духовных технологий. Такими являются человековедческие технологии.

Человековедческие технологии — ресурсонасыщенные технологии. С их помощью можно активизировать работу персонала предприятия и фирмы, вводя в оборот "молчаливые знания" работников, предоставляя каждому из них личностный простор. Человековедческие технологии — это система социальной защиты людей, масштабного освоения демократии в их жизнедеятельности. Искусное обращение к ним интенсифицирует использование "интеллектуального капитала" менеджеров. Упражняясь в их изобретении и применении, они вовлекаются в человекотворчество. Выращивание собственного нового "образа мысли" для таких людей — цель профессионального самосовершенствования.

Ресурсонасыщенность человековедческих технологий, используемых в менеджменте, определяется тем, что их древо — управленческая антропология. В свою очередь ветвями этого древа являются десять фундаментальных информационных продуктов: идеология и философия управленческой деятельности, а также такие отраслевые направления управленческой антропологии как управленческая психология, педагогика, этика, социология, конфликтология, риторика, имиджелогия и ортобиотика.

XXI век науковеды называют веком биологии. Мы на пороге фундаментальных открытий, относящихся к живым организмам. Представителем их высшей биологической организации является человек. В ближайшем будущем весь комплекс дисциплин управленческой антропологии получит качественно новую информацию, на базе которой будет реальна разработка более совершенных человековедческих технологий, основательный пересмотр ранее освоенных и внедряемых. Несомненно, менеджеры, имеющие опыт работы с этими технологиями, лучше сумеют использовать в управлении ожидаемые достижения в биологии.

Речь идет не только о полезности введения биологических знаний в профессиональную компетентность менеджера. Как в свое время отмечал известный антрополог первой половины XX века Альфред Редклифф-Браун, "познание методологии естественных наук является одним из важных требований к науке о человеческом обществе". Соблюдение подобного требования относится и к управленческой антропологии.

И не только биологии. Основатель американского дизайна Раймонд Лоуи говорил, что необходимо в программу подготовки инженеров включать определенный объем знаний по дизайну, чтобы они лучше понимали эстетику и имели хороший художественный вкус. Что еще раз подтверждает полезность насыщения любой технократической, а тем более управленческой деятельности разнообразными гуманитарными знаниями.

Классификация человековедческих технологий.

У Карла Линнея в "Философии ботаники" есть выражение: "Если не знаешь названий, то теряется и познание вещей". В настоящее время существует огромный разброс в понятийном пространстве разных технологий, объектом которых является человек. Например, имеются многочисленные исследования по социальным технологиям. Их выделяют в особый класс технологий. Если напомнить эталонную классификацию К. Линнея: "Новичок знает классы, кандидат все роды, магистр очень многие виды. С познания видов начинается всякое серьезное образование…", то социальные технологии принадлежат к классу человековедческих технологий, представляя дородовой феномен с многообразием видовых состояний. Не может быть социального вне человека и его проблем! Социальные технологии — это человековедческие технологии, ориентированные на решение общих, конкретных и специфических задач различных социальных структур и людских состояний.

Известно, что концепция "человеческих отношений", которая с научной подачи психолога Э. Мэйо и ряда американских социологов многие годы была и остается важной составной частью идеологии менеджмента, стимулировала появление "социальной инженерии" с целом набором соответствующих специалистов. Среди них персонологи, имиджмейкеры, социальные технологи, менеджеры по работе с персоналом и другие. Их главное назначение — это уметь работать с реальным человеком как индивидуально, так и в масштабе конкретного социума, страта, региона, общества.

Можно обозначить три рода человековедческих технологий:

— социально-ориентированные;

— личностно-ориентированные;

— комбинированные, сочетающие в себе оба предыдущих подхода.

К первым, например, относятся технологии конструирования различных социумов, проведения выборных кампаний, ко вторым — технологии предметного воздействия наличность. Например, педагогические и психотерапевтические технологии. Комбинированные человековедческие технологии — наиболее распространенные. Их широко используют в таких сферах общественной жизни как экономической и политической, широк спектр их применения в различных видах деятельности — образовательной, медицинской, экологической и т. д.

В этой связи определимся в их видовом представлении: фундаментальные и футурологические (базовые), ситуативные и стандартные (пакетные) технологии.

К фундаментальным человековедческим технологиям следует отнести технологии людской жизнедеятельности. Схематично данные технологии можно представить так (см. схему).

Схема.

Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология для менеджеров

Применение этих технологий поможет определить менеджеру основные направления приложения личных усилий для разумного использования временного периода земной жизни. Поэтому они и являются фундаментальными, т. е. призваны обеспечивать настоящую и будущую жизнедеятельность людей.

Теперь кратко рассмотрим каждую из технологий.

Технология целеполагания ориентирована на осознание человеком необходимости постоянно выстраивать цели как содержательные ориентиры своего поведения, реализации своих амбиций, удовлетворения своих интересов. Глобальные цели — это цели-идеалы. Рубежные цели — цели конкретных дистанций продвижения к целям-идеалам. Текущие цели — это цели прохождения конкретных дистанций по достижению рубежных целей.

Технология этического соотнесения ориентирована на нравственно прочувственное и осмысленное отношение к природе, людям, самому себе. Чем лучше освоена данная технология, тем спокойнее душа человека. Другими словами, создается устойчивая уверенность его в нравственной оправданности своих поступков.

Технология активной самореализации сама по себе является стимулирующим фактором в жизнедеятельности человека. Благодаря ее освоению и постоянному совершенствованию можно добиться значительных достижений прежде всего в семье и труде.

Технология личного увековечения для россиян своего рода "ноу-хау", ибо при нашей национальной скромности и благодушии многие из нас не задумываются серьезно о том, как к нам будут относится потомки. Кстати, в меценатстве русских предпринимателей прошлого отчетливо просматривалось их желание задержаться в памяти людей после своей смерти.

В книге "Хороший тон. Сборник правил и советов на все случаи жизни общественной и семейной" (С.Петербург. 1881) есть параграф "Нравственное значение траура". В нем изложены преинтересные размышления по поводу того, что время траура есть время углубления в самого себя, ибо смерть наводить на многие серьезные думы: наша жизнь есть только путь к смерти, время не идет тише оттого, что мы не замечаем его полета. С этих жизненно правдивых позиций следует воспринять "технологии жизнедеятельности". Надо стремиться оптимально их использовать в целях содержательного насыщения своей жизни и ее нравственного обоснования. Тем самым, можно как бы замедлить проистекание ее коротких сроков.

Обобщая сказанное, еще раз подчеркнем, что технологии жизнедеятельности составляют матрицу выстраивания реальной жизнедеятельности людей. В связи с этим следует внимательно отнестись и к такому виду человековедческих технологий как футурологические.

Любой отказ от прогнозирования равносилен "отказу от выживания". Футурологические человековедческие технологии воспроизводят синоптическую карту, представляющую экономические, социальные, культурные, морально-психологические и демографические аспекты возможных вариантов будущего. С помощью этих технологий проигрываются гипотетические модели состояния общества, региона, трудового коллектива.

Ситуативные человековедческие технологии, как правило, разрабатываются и применяются по необходимости. Назовем некоторые из них: управление поведением людей в экстремальных ситуациях, при угрозах забастовок, массовых увольнениях. По этим технологиям проводятся специальные тренинги — профессиональная учеба соответствующих работников. Весьма часто моделью их разработок являются реальные и виртуальные ситуации, используемые в управленческой конфликтологии.

Стандартные человековедческие технологии. К ним относятся, например, технологии профессионального обучения, стимулирования труда, проведения деловых совещаний. Такие технологии постоянно используются менеджерами, что нередко порождает стереотипное отношение к ним, а потому при их применении часто допускаются психологические и этические просчеты, недооценка работы над своим личным имиджем.

С утверждением поистине демократического образа жизни возрастет потребность в расширении арсенала специализированных человековедческих технологий. Например, поиск талантливых людей и создание им условий, способствующих проявлению их дарований, является предметом специализированных человековедческих технологий. Талант-это уникальность. И для каждого нужна особая технология его сбережения и саморазвития. В деловой структуре, в которой руководители постоянно поднимают интеллектуальную планку при работе с персоналом, создаются предпочтительные условия для деловой конкуренции.

Уникальность человековедческих технологий.

С надеждой на будущее.

В настоящее время человековедческие технологии еще не ощущают должного внимания как по размерам ассигнуемых на них средств, так и по подготовке соответствующих профессиональных кадров. Все возрастающие инвестиции в отбор и подготовку кадров промышленных предприятий и фирм, перемещение в рыночной конкуренции центра тяжести на интеллектуальное соперничество среди менеджеров — актуализируют теоретический и прагматический интерес к человекековедческим технологиям.

Чтобы познать методологию создания человековедческих технологий, необходимо четко определиться в основных понятиях, принципах и логике всего того, что относится к их проектированию и внедрению.

В научной и методической литературе нет единого функционального понимания человековедческих технологий. Есть множество вариантов их определения. Назовем некоторые из них: метод достижения практических целей; совокупность способов, используемых для получения предметов, необходимых для существования человека; набор процедур и методов организации человеческой деятельности; средство, используемое для моделирования поведения людей в индивидуальном и групповом состоянии.

Перспективы развития общества во многом зависят от уровня разработки и мастерства освоения технических, экономических и организационных технологий самого высокого уровня. Чем выше научно-технические достижения, тем больше их практическая внедряемость и антропологическая позитивность зависят от качества используемых в управлении человековедческих технологий.

Можно предположить, что Г. Спенсер, исходя из высказывания Гиппократа: "Врач, знающий только медицину, не знает медицины. Надо еще любить человека", — уделял огромное значение человековедческим знаниям. Им с 1855 по 1896 г. были написаны "Основания биологии", "Основания психологии", "Основания социологии". "Основания этики". В своей первой книге "Социальная статика" он сформулировал "закон равной свободы", ориентированный на право каждого в реализацию своих способностей в сравнении с обладанием подобной свободы любым другим человеком.

Человековедческие технологии перспективны и имеют тенденцию к расширению жизненного пространства своего применения. Они вбирают в себя все технологии, ориентированные на человека как самого высокоорганизованного живого существа, на личность, на его общности. Сложность характеристик их объекта обусловливает потребность в огромном объеме используемых антропологических и других имеющих к человеку знаний. Многоплановость объекта и огромный объем информации обусловливают ориентированность этих технологий на достижение разнообразных созидательных целей. Естественно, что все это возможно благодаря родовому и видовому многообразию названных технологий, используемых в управленческой деятельности.

Технологизация человековедческого знания.

Развитие человековедческих технологий во многом зависит от решения такой проблемы, как технологизация антропологического и гуманитарного знаний. При всех достижениях, которые сегодня известны поприменению компьютеров, в разработке информационных технологий есть немало темных пятен в создании "формализованного языка" широкого спектра человековедческой информации.

Дело в том, что не всякое знание технологично. В чем не трудно убедиться, например, обращаясь к гуманитарному знанию. Во-первых, гуманитарные знания, как правило, характеризуются познавательной направленностью. Во-вторых, им свойственны абстрактность, отвлеченность от конкретных условий, возможность произвольного толкования. В-третьих, им присуще богатство художественного языка, символическое разнообразие, подтекстовая колоритность.

Попытки придать гуманитарной информации знаковые обозначения, перевести ее на язык формул пока малоэффективны. Полученные результаты весьма условны и не гарантируют точность заложенных в них сведений. Все это подтверждает, что гуманитарная информация трудоемка для технологической обработки как по содержанию, так и по форме. Фундаментально данную проблему можно решить при создании специальных научно-исследовательских подразделений. Их целью должна стать разработка формализованного языка для создания человековедческих технологий.

Для пояснения сложности решения этой проблемы сошлемся на два факта. В психологии (общей и социальной) существует около 70 точек зрения по поводу понимания психологической структуры личности. Многие из них убедительны. В педагогической, этической, социологической и социально-психологической литературе зафиксировано более 40 понятий трудового коллектива. Каждое из них также обосновано.

Подобное можно сказать о многих основных понятиях человековедческих технологий, в овладении которыми заинтересованы менеджеры. Многие из них внимательно следят за соответствующей литературой, способны ее гносеологически оценивать. Немало есть менеджеров, которые имеют свою точку зрения по таким, к примеру, понятиям, как "психологическая структура личности" и "трудовой коллектив". При отсутствии унифицированного толкования данных понятий, знакомясь с "технологической карточкой" по индивидуальной работе с персоналом или "конструированию" трудового коллектива, они могут оказаться в затруднительном положении. Кому из толкователей названных понятий верить, какой информации отдать предпочтение? Не исключено, что они могут или отвергнуть все притязания ученых на истину, или пользоваться своим пониманием явлений.

Вот почему унификация и формализация гуманитарной информации актуальны и имеют практическое значение.

Один из первых русских социологов Н.К. Михайловский сформулировал социально-психологическую закономерность — лидера толпа "выдавливает" из себя. Перефразируя его высказывание, можно утверждать: чем духовно возвышеннее будет "толпа", тем естественнее будет происходить выдвижение талантливых и достойных руководителей. Неудивительно, что менеджер с современным менталитетом все больше проникается пониманием важности человековедческих технологий, которые ориентированы на продуктивную работу с людьми.

Обобщая все сказанное о сущности и содержании человековедческих технологий, можно дать им такое определение: это система разнообразных знаний и опыта работы с людьми, использование которых позволяет реализовать в социономической деятельности конкретный человековедческий замысел при помощи определенных условий, средств и способов их воплощения в практику.

Сразу оговоримся, что это не бесспорное понятие и оно выходит из рамок технологий, которые используются в управленческой деятельности. Человековедческие технологии широко применимы в медицине и педагогике, в право-силовых структурах, семейной сфере. Без них невозможно обойтись, занимаясь различными видами сервиса. Эти технологии пользуются большой популярностью у современных политологов и имиджмейкеров.

Еще одно важное замечание, касающееся объекта технологии. Объект и замысел диктуют: какие необходимы информационное обеспечение, материальные условия, финансовые средства, человековедческие способы воздействия на людей, как соблюсти гуманность обращения с ними при реализации замысла. В качестве объекта человековедческих технологий выступают "поле жизнедеятельности" отдельной личности, различных социальных общностей, взаимодействие человека и природы.

Сложность и, как правило, неповторимость объекта, этичность замысла, повышенные требования к выбору условий, средств и способов его реализации — все это ставит человековедческие технологии в ряд технологий наибольшей профессиональной трудоемкости.

Особенность человековедческих технологий.

Это самые наукоемкие технологии. Разработка каждой такой технологии требует огромного объема информации, специальной ее селекции, обращения к результатам новейших научных открытий. Они не могут быть "пробными", что на практике избежать трудно, поэтому надо на теоретическом уровне свести к минимуму ошибки, в результате которых возможно нанесение ущерба здоровью или личному достоинству людей. Для этого при их разработке необходимо многократное логическое осмысление по схеме "концепция — гипотеза — версия — вариант". Лучше десять раз взвесить все "за" и "против", чем один раз поступить безответственно.

Человековедческие технологии — трудноалгоритмируемые. Принцип по операционности универсален для многих технологий. В данных технологиях его применение крайне ограничено. Процесс реализации замысла часто невозможно разбить на последовательный ряд операций или алгоритмов. Не случайно общепризнанные мастера педагогики А.С. Макаренко и В.А. -Сухомлинский, постоянно добивавшиеся положительных конечных результатов по воплощению в жизнь воспитательного замысла, называли свою педагогическую теорию и практику не технологией, а методикой.

У человековедческих технологий низкий коэффициент гарантированности достижения замысла. К этому должен быть психологически готов каждый. Если супруги, познакомившись с технологией по укреплению семьи, решат, что этого достаточно для "рая в шалаше", то они окажутся в ловушке, созданной ими самими. Не гарантированность "конечного" результата человековедческих технологий обусловлена противоречивостью и уникальностью их объекта. По словам Гете, под каждой надгробной плитой покоится непознанное мироздание. С этой проблемой постоянно сталкиваются многие из тех, кто обращается к названным технологиям. Объект, с которым они работают, подвержен воздействию такого массива внутренних и внешних детерминант, что четко определиться в них зачастую не представляется возможным.

Человековедческие технологии — особый вид профессиональной деятельности. Овладение ими доступно людям, обладающим незаурядными личностными и деловыми качествами, имеющим жизненный опыт, прошедшим специальную подготовку.

Без человековедческих технологий менеджмент неэффективен. По мере осознания этого будет расширяться круг людей, обращающихся к ним по деловым соображениям. Что может привести к дискредитации человековедческих технологий из-за неудачного их применения или еще хуже — использования в целях преднамеренного насаждения духовного тоталитаризма по отношению к личности.

Представитель русского религиозно-философского ренессанса А. Ф. Лосев писал, что в государственных думах большинство депутатов не обнаружило знаний, с которыми можно было приступить к управлению и переустройству России. Подобное грозит и нам.

Чтобы этого не допустить, нужно признать, что Человековедческие технологии может применять только тот, кто обладает незаурядным интеллектом, обостренной потребностью общения с людьми, развитой интуицией, коммуникабельностью и эмпатией. Желательно, чтобы они прошли специальную подготовку по полному курсу управленческой антропологии и привлекались к периодической переподготовке по овладению человековедческими технологиями.

Как это делается во Франции, где проводятся двенадцатидневные практические занятия для производственных мастеров по комфортизации "человеческих отношений" в трудовых коллективах. В Японии, где постоянно уделяют важное значение этической подготовке менеджеров. В США существует развитая система школ профессиональной подготовки менеджеров по построению "человеческих отношений".

Освоение человековедческих технологий повышает требования к профессиональному отбору и подготовке менеджеров. Их успех может стать значительным, если они отнесутся с должной заинтересованностью к созданию на предприятиях и фирмах служб по работе с персоналом, обеспечат необходимые условия для привлечения к их работе талантливых антроповедов. Затраченные средства оправдают себя, а руководители получат возможность ярко проявить свои деловые дарования и личностную незаурядность.

Логика проектирования технологий.

Ахиллесова пята технологий.

В переводе с латинского слово "проект" — дословно "брошенный вперед", т. е. замысел, воплощенный в виде прообраза объекта, реально еще не существующего. Проектирование — разновидность эвристической деятельности. Недоступность для менеджера является своеобразным тестом на проверку его способности к развитому воображению и умения переводить абстрактные положения в плоскость предметного освоения. Можно обозначить четыре вида технологического проектирования, которыми полезно заниматься менеджеру.

Гипотетическое проектирование: мысленное представление замысла, т. е. поиск чего-то нового.

Теоретическое проектирование: научно обоснованное описание замысла, т. е. подбор экономических, технических и кадровых условий, необходимых для его предметного обсуждения.

Проектирование частных преобразований в существующем объекте: внесение в него каких-то изменений, т. е. мыслительно-практическая работа по реализации этого замысла.

Проектирование инновационное: мысленно-технологическое внесение качественных изменений в существующий объект, т. е. эскизное воспроизводство этих преобразований в чертеже или какой-то схеме.

Подобное разведение проектной деятельности менеджера носит условный характер. Его полезность состоит в том, что это может помочь ему логически четко заниматься этой деятельностью, разобраться в особенностях каждой из них. Наиболее трудоемкой является гипотетическое проектирование ("грезы руководителя"), ибо чаще всего практики практически не уделяют ему внимания из-за их вечной озабоченности по решению текущих проблем. Немалую сложность для них представляет теоретическое проектирование, которое прежде всего реализуется в гносеологическом конструировании замысла. Частное и инновационное проектирование, как правило, активно используется менеджерами и является наиболее ими освоенным видом эвристической деятельности.

Проектирование человековедческих технологий чрезвычайно трудоемко, что объясняется многими особенностями, свойственными этим технологиям. Например, при проектировании технических технологий имеется четкое представление об основных этапах технологического процесса, исходных материалах и инструментах, необходимой квалификации ее исполнителей. К сожалению, подобное редко бывает при проектировании человековедческих технологий, что делает этот процесс крайне сложным.

Есть два приема технологического проектирования: нормативное и изыскательное.

Первое — проектирование технологий, исходя из потребностей организации (предприятия или фирмы).

Второе — проектирование технологий с учетом возможностей организации. При проектировании человековедческих технологий чаще всего приходится иметь дело с противоречием между потребностями организации и ее возможностями.

Какой менеджер не хочет, чтобы его персонал был исполнительным, активно занимался рационализацией своего труда, добиваясь тем самым снижения расценочных затрат фирмы. В связи с этим полезна разработка соответствующих человековедческих технологий.

Однако чтобы достичь этого, надо решить множество проблем. Назовем некоторые из них. Для проектирования человековедческих технологий требуются квалифицированные специалисты, разносторонняя подготовка всех активных субъектов этих технологий, наличие определенных технико-организационных и экономических условий. Весьма существенно, чтобы персонал предприятия по культурно-образовательному уровню и моральному складу был готов к принятию человековедческих технологий.

При их проектировании огромное значение имеет объективная оценка социально-психологических характеристик персонала. Можно иметь прекрасную модель реализации замысла, достаточные условия, средства и способы, но при всем этом не достичь его материализации по двум причинам: сложности и противоречивости социального восприятия технологического воздействия теми, кому оно адресовано, и невозможности строго регламентировать все технологические операции, а потому предвидеть с наибольшей вероятностью их результаты.

Как показали исследования Л. И. Мухамедовой, при профессиональной подготовке управленческих кадров весьма важно принимать во внимание регионально-психологические факторы их местожительства и деятельности. Среди таковых прежде всего были определены: социально-психологические слои региона, устоявшиеся традиции и обычаи, массовые стереотипы, местная элита, градиенты гражданского самочувствия населения. Регионально-психологические особенности названных характеристик во многом предопределяют выбор конкретных человековедческих технологий и субъектов их использования.

Названные проблемы проектирования человековедческих технологий не должны сказаться на проявлении интереса к ним. Наоборот, надо пытаться овладеть ими, ибо без них управление не эффективно. И сначала надо приступить к отработке логики технологического проектирования. Кстати, она — ахиллесова пята многих технологий.

Такой акцент на важности освоения логики проектирования человековедческих технологий объясняется тем, что по мере ее кристаллизации можно успешно преодолевать ранее обозначенные проблемы, предусмотреть ряд мер, повышающих эффективность внедрения этих технологий.

Процедурная нотка проектирования.

Принимая во внимание сложность объекта человековедческих технологий, в качестве которого постоянно выступает что-то живое, следует особое внимание уделить процедурам проектирования технологических позиций. Это позволит подвергнуть жесткой экспертизе каждую процедуру построения технологических позиций, что поможет минимизировать нанесение какого-либо ущерба людям. Подобная требовательность обусловлена еще и тем, что человековедческие технологии, как всякие технологии, являются широко тиражируемыми, а потому доступными для широкого круга менеджеров. Вместе стем далеко не все из них обладают человековедческим даром и обладают соответствующей компетентностью. Поэтому чем лучше отработана человековедческая технология, тем больше гарантии ее гуманистического применения.

Первой процедурой проектирования человековедческой технологии является разработка пакета по ее теоретическому обоснованию: концепции конкретной технологии, гипотезы ее осуществления, версии возможного достижения замысла и окончательного варианта технологического процесса.

Вторая процедура-разработка пакета процедур. Технология — категория процессуальная. Она включает в себя нормативно-зафиксированные этапы, последовательность прохождения которых составляет логику технологии как процесса. Человековедческие технологии в качестве этапов имеют ситуации. Это микромодель достижения прогнозируемых параметров, при наличии которых можно перейти к построению последующей технологической ситуации, закрепить ранее полученные результаты.

Третья процедура-разработка пакета инструментария. В любых технологиях наличие соответствующего инструментария предрешает успех реализации ее замысла. Инструментальная оснащенность человековедческих технологий в научно-техническом плане пока скромна, хотя используется электронно-диагностическая техника. В целом сугубо человековедческий инструментарий гибок, постоянно эволюционирует, как правило, является индивидуальным по своему назначению.

Четвертая процедура — создание пакета критериев и методов замера результатов реализации технологического замысла. Человековедческие технологии нуждаются в критериях и средствах замера своих результатов. Одни из них — универсальны для нескольких видов этих технологий. Другие — индивидуального назначения, а потому используются в строго определенных технологиях.

Пятая процедура проектирования — сугубо специфическая. Не все люди, говоря словами Альберта Швейцера, способны с помощью собственного суда бороться с заложенным в человеке злом. Помочь им в этом — одно из назначений человековедческих технологий. Но только в законных и нравственно допустимых пределах. В этих целях разрабатывается пакет охраны здоровья, достоинства и прав человека. Его наличие — обязательное условие правомерности внедрения данных технологий.

Таковы пять процедур, составляющих предметно-документальную (пакетную) логику проектирования человековедческих технологий. Какое-либо игнорирование каждой из них ведет к созданию ложного технологического проекта, использование которого недопустимо.

Наряду с общей логикой проектирования технологии в целом каждый ее этап-ситуация имеет конкретную логику проектирования. Она включает в себя схему ситуационно-формализованных действий, соответствующий инструментарий, ориентировочный итог.

Соблюдение такого двойного логического режима помогает системно продумать проектирование технологии, свести к минимуму возможные просчеты, прогностически предусмотреть набор превентивных мер, которые могут потребоваться при ее осуществлении.

Содержание процедурных позиций.

В целях предметного осуществления разработки человековедческих технологий необходимо четко представлять основные требования к формализации каждой ее содержательной стадии. То есть весь процесс составления человековедческой технологии можно представить в виде логически взаимозависимых стадий реализации ее замысла. Рассмотрим каждую из них.

Стадия "Теоретическое обоснование технологии".

Успех проектирования может быть обусловлен при наличии у разработчиков научно обоснованной концепции. Приступая к проектированию, важно тщательно изучить соответствующую научную литературу, фактологический материал (результаты социологических, социально-психологических, этнических, медицинских исследований), провести консультации со специалистами, привлечь экспертов для оценки подготовленного пакета. А. Герцен говорил, что опыт — беднейшее средство познания. Можно добавить: особенно в человековедении. Чем фундаментальнее концептуальная разработка технологии, что наглядно проявляется в теоретической обоснованности и аргументированности ее задач, тем качественнее построение гипотезы, выведение из нее версий и надежнее выбор конкретного варианта.

Такой акцент на важность добросовестного осмысления теоретико-логической схемы технологии, возможно, не вызовет восторга у менеджеров. Некоторые проявят к этому небрежность. Значит, они глубоко не прониклись пониманием того, что их профессиональное назначение — делать свое дело, не причиняя людям зла.

На данной стадии проектирования проверяется умение менеджеров пользоваться интеллектуальными технологиями, апробируются их знания по научно-практическим дисциплинам, составляющим информационный банк управленческой антропологии. При отработке теоретикологического ряда "концепция — гипотеза — версия — вариант" полезно использовать компьютерное моделирование. Чем ближе к реальности будут описаны на данной стадии проектирования этапы-ситуации (варианты конкретного по времени поведения людей), тем лучше будут выстроены технологические процедуры, продуманы ее слагаемые. В зарубежной литературе широкое признание получил термин "футурибли" — "возможные будущности". Желательно, чтобы на стадии теоретической разработки проекта человековедческой технологии она в целом и по основным процедурам была описана в виде конкретных "футурибли".

Стадия "Технологические процедуры".

При разработке человековедческих технологических процедур разумно обратиться к практике профессиональной подготовки менеджеров В ней есть немало дидактических прецедентов, которые близки к построению технологических процедур. Кроме того, это психологически поможет им освоить данную стадию проектирования, так как они будут иметь дело со знаковыми вариантами решения проблем. Сошлемся на метод написания сценариев. Он используется во многих школах бизнеса. Слушатели охотно приобщаются к нему, ибо суть этого дидактического приема состоит в том, что они учатся логическому построению стадий осуществления конкретного замысла, шаг за шагом описывая, как это будет развертываться событийно, каким возможно окажется его итоговое состояние.

Это — прекрасный тренинг построения формализованных процедур, в котором удачно сочетаются абстрактность и предметность видения их внутренних структур. Такая подготовка чрезвычайно полезна для тех, кто занимается проектированием человековедческих технологий. Овладение образным видением позволяет не только мысленно "просчитать" шаговую ситуацию, но и прочувствовать ее.

В человековедческих технологиях "эффект прочувствования" очень важен. Прочувствовать проектируемую ситуацию — значит на интуитивном уровне предвосхитить возможно неожиданные в ней повороты, наметить превентивные меры крещению поставленных задач. Кроме того, это способствует созданию экологической совместимости технолога с объектом, образованию у них "общего поля переживания". Это — ситуация в ситуации, в человековедении являющаяся определяющим фактором взаиморасположения людей. Достижение этого — важный показатель успешного протекания технологического процесса, верного выбора его процедур.

Операционалистской единицей проектирования челове-коведческой технологии является ситуация. Целесообразно выделить такие виды ситуаций: подготовительная, функциональная, контрольная, итоговая, а также возникающая по ходу, сложившаяся на этапе внедрения. Итоговая соотносится с гипотетической, что позволяет произвести оценку качества проекта технологии и работы ее исполнителей. При многократной отработке какого-то варианта можно создать ситуацию-шаблон, подготовить алгоритмы ее решения. Например, подобное практикуется при преодолении стандартных конфликтных ситуаций. В основном же постоянно приходится иметь дело с эффектами "зигзага", "туда-сюда", "все наоборот". Как утверждал Цицерон, природа не дала нам познания предела вещей. Добавим к этим мудрым словам: а тем более в познании людей.

Стадия "Технологический инструментарий".

В технотехнологиях посредством инструментария редко удается восполнить отсутствие какого-то условия. Грубый пример: нет гаек. И все понимают, что никакими инструментами их отсутствие не восполнить. В человековедческих технологиях творчество субъекта и созидательная ответная реакция объекта часто компенсируют не оказавшихся в наличии условий. Обратимся к опыту талантливых педагогов и хозяйственных руководителей. При отсутствии многих условий для организации воспитания они добиваются изумительных успехов. Каким образом? Благодаря любви к людям и мастерству вовлечения их в человекотворчество. Результаты приложения их таланта вызывают восхищение.

У П.Ф. Каптерева есть высказывание: "Дидакту нужно знать не только, чему учить, но и как учить". Что же означает "как" в человековедческих технологиях? Оно синонимично "чем", которое предстает как набор методическихприемов, инструментов, подручных средств. В технотехнологиях часто употребляется понятие "технологическая оснастка". В человековедческих технологиях "как" и "чем" включают в себя значительное число подходов, способов, приемов и средств, благодаря которым разумно и гуманно используются объективные и субъективные условия процедурного движения технологического замысла и конечной цели.

В человековедческих технологиях широко применяются методы из медицины (например, психотерапевтические), этики, права, педагогики, а также многие экономические методы и средства. Особенно когда идет речь о технологиях, ориентированных на формирование добросовестного отношения к труду, к природоохранительным мерам.

В человековедческих технологиях в роли эффективного инструментария выступает слово. Отсюда повышенный интерес у тех, кто ими занимается, к риторике и ораторскому мастерству. В качестве инструмента в этих технологиях велика роль идеи. Она относится к классу духовных инструментов. О. Бальзаку принадлежит утверждение, что идеи можно обезвредить только другими идеями. Яркие и убедительные идеи — сильнейшее гуманитарно-технологическое средство, с помощью которого можно из живо го духа сознания "вырвать" мысли ошибочные и суждения порочные.

Классический набор антроповедческого технологического инструментария составляют такие способы направленного воздействия на психику людей, как психическое заражение, подражание, внушение и убеждение. Эти способы невербального и вербального воздействия широко представлены в социально-психологической и педагогической литературе. Мастерское владение ими — непременное условие эффективного осуществления человековедческой технологии.

В этих технологиях должны быть задействованы поощрение и наказание. Конечно, второе дозировано и, как советует французский педагог С. Френе, без попыток использования насилия. Но и без иллюзии, что с современным человеческим материалом можно обойтись без понуждения и принуждения. Тем более, когда приходится решать проблемы, связанные с воспитанием молодежи, с формированием правосознания у взрослых.

В распоряжении менеджера, использующего человеко-ведческие технологии, есть настоящее чудо, творящее рабочий инструмент, — это игра как эффективнейшее средство достижения делового успеха. Играть любят не только дети. Взрослые не менее склонны к этому увлекательному занятию, в процессе которого они в занимательной форме выполняют с охотой даже рутинные действия. Важно уметь создать игровую ситуацию, в которой каждый выполняет свою роль, ощущает энергию воздействия на себе всех, с кем находится в игровой связи.

Системообразующими компонентами игры являются ситуация, роль, связь. И сопричастность каждого к достижению конечного результата. Научитесь "играть" с людьми на работе, в общественных местах, в семье, и вы вскоре убедитесь, насколько легче с ее помощью добиваться своих целей при доброжелательном отношении к себе людей. Игра — это проявление искусства общения менеджера.

Стадия "Критерии и методы замера результатов".

Разрабатываются критерии и соответствующие им методы замера, благодаря которым возможно фиксирование технологических результатов, их сопоставление с контрольными показателями. Эта процедура в человековедческих технологиях трудно осуществима. Правда, это относится не ко всем технологиям. Значительны возможности в замере получаемых результатов у ряда дидактических технологий. Для иллюстрации приведем пример широко используемой в школах бизнеса технологии обучения:

1. Преподаватель объясняет суть задания, его цели, последовательность выполнения операций и конечный результат.

2. Показывает выполнение каждой операции и активизирует внимание обучаемого.

3. Повторно объясняет каждую операцию, выясняет у обучаемого, что он понял и что не уяснил.

4. Повторно показывает выполнение каждой операции, сопровождая ее громким объяснением.

5. Просит обучаемого выполнить каждую операцию, громко объясняя, что при этом надо делать.

6. Предлагает обучаемому выполнить каждую операцию, повторяя указания педагога, как это надо делать.

7. Предлагает обучаемому молча выполнить все операции.

8. Дает оценку действиям обучаемого и вносит коррективы, если необходимо.

9. Обучаемый выполняет операции до тех пор, пока не будет делать ошибок.

10. Поздравляет обучаемого с освоением данной работы.

Таков один из простейших вариантов человековедческой (дидактической) технологии. В ней десять позиций или десять мини-ситуаций. В восьми дается оценка результативности протекания процесса, хотя опытный педагог при проведении каждой позиции дает соответствующую оценку, иначе он не сможет продуктивно строить свои отношения с обучаемыми, быть достаточно сориентированным в оправданности своих действий.

В человековедческих технологиях широко используются такие методы фиксирования и замеров, как наблюдение, интервью, контент-анализ. Когда объектом технологии выступает коллектив, то фиксирование его морально-психологического состояния осуществляется посредством анкетного опроса по таким показателям, как гражданское самочувствие людей, общественное мнение, конфликтность. Эффективен метод социометрии, разработанный Я. Морено для замера межличностного фона группы. Для определения нравственного здоровья руководителей и неформальных лидеров коллектива полезно использовать разработанный автором метод этикометрии.

Стадия "Ортобиотико-экономическое обеспечение".

Ее суть состоит в разработке пакета документов по охране здоровья, достоинства и прав человека. Для этого важно обеспечить непосредственное участие в разработке различных специалистов и предварительное ознакомление ими с технологическим проектом, т. е. обеспечить фундаментальную ортобиотическую экспертизу. Например, при разработке человековедческих технологий нередко упускаются медицинские, эргономические, национально-психологические, религиозные, экологические аспекты. Можно привлекать к разработке технологического проекта органы общественного самоуправления предприятия или фирмы, местные органы власти. Это позволит не только внести полезные коррективы, но и создаст доброжелательное общественное мнение вокруг внедряемого технологического проекта.

На этой стадии проектирования производится экономический расчет всех кадровых и материальных затрат, а также ожидаемого экономического эффекта от внедрения технологии. Общеизвестны данные о том, во что обходится пренебрежение человековедческими технологиями в промышленном производстве. Социологические исследования свидетельствуют, что во многих трудовых коллективах по этой причине неэффективно управление, высока текучесть кадров, наблюдаются трудности внедрения новых методов хозяйствования.

В условиях перехода экономики на рыночные условия многократно возрастает роль человеческого фактора. Значение проектирования и внедрения человековедческих технологий материально и морально станет актуальным.

Культура внедрения технологий.

Маркетинг человековедческих технологий.

Томмазо Кампанеллу можно назвать одним из первых человековедческих технологов. В своем сочинении "Город солнца" он приводит интересные примеры применения того, что теперь мы называем человековедческими технологиями. Вот один из них: "Город солнца имеет несколько кругов крепостных стен, чтобы врагам было трудно его захватить. С каждой стороны на них написаны тексты и нарисованы рисунки познавательного характера. Воспитатели водят детей на прогулки таким образом, чтобы, сообразуясь с возрастом дети могли, рассматривая стены, получить определенные знания".

У нас есть памятник хозяйственному руководителю. Его создатель — скульптор М. Антокольский. Памятник находится в Донском монастыре. Кому же этот памятник? Владельцу Раменской ткацкой фабрики Ф.М. Дмитриеву. Возглавляя ее 30лет, он проявлял гуманное отношение к людям, был заботлив и нравственно чист, а потому снискал у них глубокое уважение. Продукция фабрики завоевывала первые призы на российских ярмарках, а уровень организации труда и быта рабочих получает международное признание. Об этом свидетельствует золотая медаль, полученная на Всемирной выставке в 1876 г. После его смерти в 1882 г. на свои средства рабочие и служащие поставили ему памятник.

Давний опыт внедрения человековедческих технологий имеется и в нашей стране. Так, русская артель удачно сочетала элементы разумной организации труда и образа жизни. В ней многое было простым и логичным. Сами производители придумали один из методов справедливого материального распределения — коллективный подряд. Русская артель убедительно доказала, что многие проблемы в человеческом общении успешно решаются, когда произведенный продукт принадлежит самим производителям. При самом критическом подходе к практике построения в 20-30-х годах у нас коммун и им подобных общностей можно найти любопытный материал для гуманитарно-технологических размышлений.

Огромен опыт внедрения человековедческих технологий в развитых странах, особенно в США. У американцев сложилась давняя традиция уважительного отношения к человеческому фактору: выделяются значительные средства на привлечение в страну думающих и обладающих талантом людей, на организацию труда, его безопасность, развитие социальной инфраструктуры предприятий и фирм В этой стране денег на толковых людей не жалеют. Однако это не альтруизм бизнесменов и менеджеров, а их трезвый подход, в основу которого положен принцип: опора на инициативных и заинтересованных в работе людей является гарантией реализации своих деловых намерений и собственного благополучия.

Масштабно человековедческие технологии осваиваются на предприятиях ФРГ, Франции, Италии. Оригинален опыт Японии. Думаю, что сегодня недооцениваются успехи по освоению человековедческих технологий в Китае.

Особое внимание в странах азиатского региона уделяют регионально-психологическому фактору, который зачастую не учитывается в должной мере в американских и европейских человековедческих технологиях. С повышением культурно-образовательного уровня активизируется национальное самосознание людей, растут духовные и социальные амбиции национальных меньшинств, находящихся в структуре какой-то нации или обладающие территориальным суверенитетом.

Какие же можно сделать обобщения?

Лучшие умы человечества интуитивно и сознательно постоянно обращались к проблеме гуманной организации людского труда, превращая его в универсальное средство раскрытия "человеческого" в человеке. Чем шире научно-технические возможности производства, тем острее потребность в освоении человековедческих технологий. Объясняется это тем, что, с одной стороны, создаются прекрасные объективные предпосылки для самореализации личности, а с другой, — проявляются негативные явления (рост вредных производств, экологические издержки и т. п.), нейтрализации которых должны способствовать человековедческие технологии.

Этапы внедрения.

"Человековедческие технологии" — малоизвестная и малоосвоенная область науки и практики. Познанное и освоенное в них — лишь информативный рубеж. Даже когда-либо полученная польза от их внедрения не гарантирует того, что будет и повторный успех. В этом свидетельствует практика освоения данных технологий. Даже в специализированных дидактических технологиях, например, по обучению компьютерной технике, в каждой новой группе слушателей приходится вносить немало изменений. В педагогических технологиях, связанных с решением воспитательных проблем, в конечном итоге успех предопределяет не их предварительная отработанность, а талант и мастерство педагога. Благодаря им человековедческие технологии становятся эффективным средством духовного и физического преобразования людей.

Любой технологический проект — это творческий эскиз, плановый набросок. Он не догма, а ориентир для человекотворческой деятельности. С этих позиций будем рассматривать этапы внедрения человековедческих технологий.

Первый этап. Его содержание составляют тщательная инвентаризация всей проектной документации, проверка наличия условий для осуществления выбранного технологического варианта. На этом этапе желательно удостовериться в состоянии агентов технологического процесса. Если в качестве такого выступает отдельная личность, то надо собрать дополнительный "анамнез" о ее здоровье и настроении, установить, какие изменения произошли в ней со времени сбора информации на период разработки проектной документации. Если речь идет о коллективе, то надо выявить его морально-психологическое самочувствие. Конечно, это сделать нелегко, возникает масса новых проблем. Однако есть жесткое требование: при внедрении человековедческой технологии необходимо владеть "свежей информацией" об ее объекте и условиях его жизнедеятельности.

Второй этап. Конструируется первоначальная — исходная ситуация. Для этого используются разработанная в проекте ее модель, соответствующий технологический инструментарий. Фиксируется вид ситуации: возникающая на ходу, сложившаяся, промежуточная — итоговая для данной процедуры. По мере достижения последней начинается конструирование последующей ситуации. Так, шаг за шагом — к завершающей ситуации, венчающей все технологические усилия. Не исключено, что по ходу исполнения проекта могут возникнуть незапрограммированные ситуации или "перескок" каких-то. Важно не упустить из-под контроля сам технологический процесс.

Третий этап. Это своего рода ударный этап, на котором должны быть достигнуты фиксируемые результаты, свидетельствующие об освобождении агента технологического процесса от нежелательных стереотипов, ценностных ориентации, мотивов поведения. Он становится как бы "очищенным" изнутри и психологически настроенным к освоению нового образа своего поведения. Прилагаются усилия по возбуждению у него личного интереса в самосовершенствовании. Здесь широко применяются меры материального и духовного стимулирования.

Четвертый этап. В основном посвящен тренингам. Обучаемый включается в заранее продуманную систему упражнений. Они разнообразны и занимательны, со значительными возможностями использования игрового метода. Эффективны психологически подобранные меры поощрения и роста чувства личного достоинства. Итог этого этапа — закрепление в сознании агента технологического процесса того класса духовных ценностей и манер поведения, которые соответствуют его измененной роли, запрограммированной в технологическом проекте. Конечно, степень достижения этого весьма условна.

Пятый этап. Создается ряд ситуаций самоконтрольного плана. То есть агенту предоставляется серия возможностей продемонстрировать свое изменившееся поведение. Проверяется, насколько оно согласуется с примерными параметрами технологического проекта. Чем лучше показатели реального поведения агента согласуются с предполагаемыми, тем выше эффект внедрения человековедческой технологии.

Шестой этап. Подводятся итоги внедрения. Вносятся коррективы (при удачном завершении внедрения). Возможны неполные или частичные результаты его внедрения. Естественно, они требуют серьезной аналитической работы, детального разбора всего технологического процесса.

Корректность внедрения технологий. Внедрение технологий сопряжено с оказанием прямого или косвенного воздействия на человеческий организм, на душевный и духовный склад личности. Активизируя мыследеятельность, человековедческие технологии затрагивают различные отношения и общности. Нередко это ведет к разрушению каких-то групп и коллективов, привносит в них нечто для них непривычное. Еще Н. Макиавелли предупреждал, что люди, привыкнув к определенному укладу жизни, не любят его менять. Культура внедрения человековедческих технологий — это уважительное отношение к национальным и групповым традициям, духовным ценностям и настроениям.

Б. Пастернак говорил, что культура первому встречному в объятия не падает. В чем нетрудно убедиться, познакомившись с методами работы современных руководителей. Многие из них с трудом расстаются с авторитарно-командными методами управления, некоторые увлеклись тоталитарно-демократическими методами: беспредел обещаний, апелляция к демонстрациям и митингам, взятие на вооружение лозунга "Вся власть стачкомам". К сожалению, выброшены за борт такие оправдавшие себя технологические методы, как трудовое соревнование, наставничество, социальное планирование. В зарубежном предпринимательстве они успешно осваиваются.

Человековедческие технологии выходят на сознание людей, что придает им особый антропологический статус. Выбор методов воздействия на сознание людей и мастерство их использования — важный показатель культуры внедрения человековедческих технологий.

В этой связи важно не только создавать новые технологии, но и бережно использовать ранее нами созданные.

Представим некоторые из этих человековедческих технологий.

Трудовое соревнование способствует росту профессионального мастерства миллионов людей, созданию для них режима общественного признания, формированию у них искренней удовлетворенности трудовой деятельностью.

Наставничество. Это преемственность поколений, изумительная возможность для старших приобрести авторитет у младших, практическое познание, говоря словами Сент-Экзюпери, роскоши человеческого общения. Это-живое сбережение лучшего производственного опыта, а потому создание условий для обретения молодежью технических и экономических знаний.

Социальное планирование "вывело в люди" многие трудовые коллективы, и это лучшая его аттестация. В наше время, когда набирает обороты конкуренция, мыслящие бизнесмены и менеджеры стремятся сделать максимально удобными рабочие места производства, его инфраструктуру, создать благоприятные условия для жизнедеятельности персонала. Без комплексного плана социального развития этого не добиться. Это — многоцелевое средство координации и целенаправленного осуществления человековедческих технологий в масштабе предприятия (фирмы) и его регионе.

Менеджер должен уважать опыт жизни своего народа. Это — богатейшая экспериментальная практика. Т.Н. Грановский отмечал, что жизнь народов слагается из борьбы противоположных сил: чем могущественнее народ, тем сильнее борьба. Как историк и общественный деятель он хорошо знал свой народ, поэтому следует прислушаться к его словам. Они имеют прямое отношение к культуре внедрения человековедческих технологий.

Одно из неудобств, с которыми постоянно приходится сталкиваться при внедрении человековедческих технологий, — недопустимость шаблона. Многие технотехнологии — акции многократного повторения, даже при внесении в них каких-то изменений. В этом их экономическая выгодность, этим объясняется возможность массового профессионализма при их выполнении. В человековедческих технологиях, объектом которых выступают психика людей, их разнообразные отношения, шаблон особенно недопустим. В каждом случае создается оригинальная технология и разрабатывается индивидуальная методика ее реализации.

В этом можно убедиться на примере таких человековедческих технологий, как психотерапевтические. В основу многих из них положен метод психоанализа, разработанный 3. Фрейдом. Он представляет собой "зеркальную" логику и систему способов и приемов, с помощью которых врач и пациент восстанавливают подобным образом картину переживаний и дискомфортных состояний, обусловивших дистресс, которые затем просматриваются в обратной последовательности, вырабатываются меры по их преодолению. Однако этот метод редко используется и доступен не для многих квалифицированных врачей: обращение к душе человека требует не только основательных профессиональных знаний, но и обостренной эмпатии, личного обаяния, мгновенной ориентации в выборе приемов общения. Каждая попытка соприкоснуться с ней — открытие. Каждая удача помочь ей — событие.

Педагогический такт. К.Д. Ушинский отмечал, что любому воспитателю должны быть присущи повышенная чуткость к людям и умение найти такую форму обращения с ними, которая оберегает их достоинство. По мнению А.С. Макаренко, суть педагогического такта состоит в искренности мнения воспитателя, в требовательности и уважении к каждой личности. Педагогический такт — это терпение и выдержка, принятие недостатков людей, владение психолого-этическими методами общения с ними.

В 40-х годах психолог К. Левин предложил трехфазную схему процесса перестройки человеческой деятельности. Это фазы "размораживание" — "действие" — "замораживание". На первой фазе осуществляется разрушение старых стереотипов деятельности, усиление чувства неудовлетворенности ею. На второй — субъект принимает предложенную ему новую модель поведения и начинает действовать. На последней — новый образ действия "замораживается" в результате упражнений.

Несмотря на схематизм приведенной модели психологической перестройки человека, она помогает определить педагогу, какой дидактика-воспитательный инструментарий надо иметь и когда его применять. Это имеет прямое отношение к логике и культуре внедрения человековедческих технологий. Если принять во внимание, что во многих этих технологиях психологическая перестройка ее агентов — обязательное условие, то необходимость в ее соответствующей человековедческой оснащенности и очередности использования соответствующего инструментария сама по себе очевидна.

Обратимся еще раз к схеме К. Левина. В ней должны быть использованы психолого-дидактические методы — внушение и убеждение. Их назначение — обеспечить "эффект ощущения", "эффект впечатления", "эффект осознания" информации, адресованной личности. Для достижения "эффекта ощущения" необходимо активно задействовать органы чувств. Затем вызвать "эффект впечатления", что позволит чувственную информацию подвергнуть первоначальной логической обработке. После чего возможно получение "эффекта осознания" — мировоззренческой самооценки и самостоятельного определения к ней своего отношения.

Физическая и психологическая подготовленность. Профессиональный шахматист за сеанс турнирной игры теряет 2–3 килограмма веса. Умственное напряжение, мучительные переживания оказывают на людей огромное физическое давление, выдерживать которые может тот, кто постоянно следит за своим физическим состоянием.

Внедрение человековедческих технологий — трудоемкий процесс. Это требует от тех, кто ими занимается, физической тренированности. Театральный режиссер и педагог Мария Кнебель писала: "Педагогика требует от человека качеств, близких материнским. Так же, как мать отдает своим детям лучшее, чем она владеет, так и педагоги вкладывают свою душу в ученика. В этом внутренний смысл профессии. Отдавать душу и трудно и радостно. Трудно потому, что это требует огромной затраты не только душевных, но и физических сил".

В жизни немало примеров, свидетельствующих, что физически детренированные руководители нетерпимы к человеческим недостаткам, им не хватает выдержки в общении. Они менее расположены к юмору и шутке, трудно выдерживают напряжение индивидуальной работы с подчиненными, стандартно действуют в экстремальных и конфликтных ситуациях. Руководители, не соблюдающие ортобиоз, субъективно предрасположены к низкому культурному обращению с человековедческими технологиями.

В человековедческих технологиях есть принцип таксономии, обозначающий систематизацию объектов по их естественной связи. В таком состоянии находятся физическая и психологическая подготовка делового человека. Они помогают ему, взаимодействуя друг с другом.

Каковы слагаемые психологической подготовки тех, кто занимается человековедческими технологиями?

Во-первых, это умение управлять своими эмоциями. И.П. Павлов говорил, что люди — самые сильные раздражители. В чем неоднократно убеждались менеджеры, общаясь с людьми. Добавим к этому стереотипность сознания и нередко низкий культурный уровень многих людей. Неудивительно, что при контактах с ними часто приходится преодолевать различные психологические барьеры: неприятия, нежелания, а нередко — активное противоборство. В этих ситуациях выдержка и оптимизм — лучшие помощники. А.С. Макаренко считал недопустимым появление озабоченного педагога на работе. По его мнению, он призван всегда передавать своим подопечным мажорность настроения и заряд уверенности. Кстати, и взрослым импонируют люди, обладающие выдержкой и оптимизмом.

Во-вторых, овладение специальными методами организации собственной психики, включение в деятельность своих интеллектуальных и волевых данных. А.П. Чехов как-то сказал, что метод составляет половину таланта. В нашем случае умелое подключение таких психологических методов, как аутотренинг, медитация, рефлексия полезно для выявления потенциала незаурядности каждого, кто обладает таковым и желает им разумно пользоваться. Также полезно познакомиться с рекомендациями персонологов по интервальному и экстернальному локусу контроля, ориентация в которых позволит с помощью таких методов, как самонаблюдение, самооценка, самоконтроль реально заниматься саморегулированием, осуществлять прогноз собственного поведения.

В-третьих, квартильность (степень согласия) участников технологического процесса зависит от магнетизма привлечения к себе его куратора. "Эффект обаяния", "язык жестов", "флюидное излучение" — это лишь некоторые из способов воздействия на людей, которыми призваны обладать менеджеры. Они должны владеть техникой визуальной самопрезентации, т. е. уметь подавать себя, привлекая к себе и очаровывая собой. Все это основывается на глубоком и разностороннем знании психологии людей, на самопознании собственных природных возможностей и их искусном использовании.

В-четвертых, это активный нравственный самонастрой менеджера на достойное обращение с людьми. Во время празднования 60-летия Макса Планка выступивший с речью А. Эйнштейн использовал такое понятие как "внутренние мотивы", которые приводят людей в храм науки. Их составляющими, по его мнению, являются: удовлетворение честолюбия, достижение практических результатов и стремление скрыться от обыденной повседневности. Принимая во внимание реальность подобных мотивов и у менеджеров, работающих с людьми, добавим еще четвертый мотив — стремление помочь людям эффективно реализовать в практической деятельности свои лучшие личностно-деловые качества.

Резюме.

Человековедческие технологии — многоцелевая система усилий по обеспечению процесса проявления личностного потенциала работников, актуализации чувства профессионального достоинства, сбережения их здоровья, духовного возвышения межличностных и деловых отношений.

Информационной базой данного вида технологий является управленческая антропология. Для этих технологий характерны масштабная вбираемость различных научных, художественных, искусствоведческих и эмпирических знаний, высокий уровень их использования. Они открыты для освоения новой информации и практических рекомендаций.

Специфика логики проектирования человековедческих технологий обусловлена принципиальным отличием их объекта от объектов технологии.

Основной объект их воздействия — это человеческая психика и сознание, людские социумы и общности, их отношения с природой. Уникальность объекта требует особого технологического режима и высочайшей культуры обращения с ним. Квалифицированная ортобиотическая экспертиза, оценивающая возможные последствия для здоровья, личного достоинства и прав человека, обязательна.

Успехи в создании общества гуманистической социоэкономики определяются уровнем человековедческой компетентности менеджеров. Предметное знание этих технологий, высокая культура обращения с ними — важнейшая аттестационная характеристика их профпригодности и профессионального мастерства.

Технология индивидуальной работы с персоналом.

"Ищу человека", — так отвечал древнегреческий философ Диоген, когда его спрашивали, почему он бродит днем с фонарем.

Рождение человека-начало отсчета жизни. Личностью надо стать. Формирование личности — социальное развитие высших сфер человеческой психики. "Совершенный человек обладает силой мышления, силой воли и силой чувств, — писал Л. Фейербах. — Сила мышления есть свет познания, сила воли — энергия характера, сила чувств — любовь. Разум, любовь и сила воли — это совершенство". Важнейшими качествами личности являются осознание своей нравственной и правовой дееспособности, умение достойно строить людские связи, заботливое отношение к природе.

Деловая энергия менеджера должна быть направлена на развитие у работников лучших индивидуально-личностных качеств. Это имеет гуманитарный и экономический смысл. Восприятие работников, как потенциально нераскрытых личностей, раздвигает рамки прежних представлений об организации трудового процесса, жизнедеятельности предприятия и фирмы. Воплощением такого профессионального отношения к человеку выступает технология индивидуальной работы с персоналом.

Рассмотрим ее замысел, проективные составляющие и логику внедрения.

Общие исходные положения:

1. Обеспечение комплекса условий, необходимых для сбережения и укрепления здоровья работников.

2. Раскрытие способностей и дарования работников, актуализация в них чувства личного достоинства и профессиональной ответственности.

3. Устранение или нейтрализация индивидуальных недостатков, обусловленных состоянием здоровья, особенностями характера, образованием и воспитанием, влиянием среды.

Эффективность технологии индивидуальной работы находится в прямой связи с четкой реализацией общих исходных положений. В практике, как правило, приходится ограничиваться решением каких-то конкретных задач, составляющих одно из указанных исходных положений. Однако при проектировании и внедрении технологий индивидуальной работы надо пытаться решить весь комплекс названных проблем.

Виды технологии. Предметная ориентация на человека свойственна многим технологиям, например, биологическим, медицинским, педагогическим и т. п. Работа с персоналом приоритетна для человековедческих технологий, используемых в управленческой деятельности. Уровень владения ими является одним из важнейших показателей профессионального мастерства руководителя. И прежде всего это относится к овладению такой человековедческой технологией как технология индивидуальной работы с персоналом.

Выделяются следующие виды технологии индивидуальной работы: профессиональный отбор и обучение, адаптация в производственной среде, развитие деловых, морально-психологических качеств конкретных работников, нейтрализация их вредных склонностей и привычек. Внутривидовая классификация технологий определяется решением реальных проблем, с которыми приходится сталкиваться менеджерам в практической деятельности.

Эскизно представим содержание процедурных проблем, решаемых при проектировании технологии индивидуальной работы.

Стадия "Теоретическое обоснование технологии".

Ее составляющими, являются:

Определение подвида технологии. Для иллюстрации изберем технологию индивидуальной работы по направленному развитию таких морально-психологических качеств работника N, как его лидерские способности. Это может быть обусловлено заинтересованностью руководителя использовать эти его качества с большим эффектом для трудового коллектива, в интересах дела.

Сбор и изучение литературы по психологии и этике личности. Прежде всего полезно внимательно просмотреть третий раздел книги. Проконсультироваться со специалистами (психологами, педагогами, врачами). Осмыслить в целом собранную информацию о личности и ее морально-психологических качествах. Основные параметры информации: пол, возраст, образование, культурные запросы, профессиональная квалификация, жизненный и деловой опыт, семья и круг общения, условия труда и быта, темперамент, эмоциональный и мыслительный склад, характер, притязания-ожидания, ценностные ориентации, жизненные цели.

Составление полного анамнеза по рабочему N. Для сбора такой информации необходимы такт и использование различных каналов коммуникации. Например, личные наблюдения, мнения членов коллектива, работников отдела кадров предприятия, собственная самооценка N своих морально-психологических и профессиональных качеств. Если N молодой человек, то полезна информация родителей. За годы обучения в школе, например, невротизм детей увеличивается в десять раз, а поэтому следует поинтересоваться перенесенными им заболеваниями и общим состоянием здоровья. "Живой человек, — писал В.Г. Белинский, — носит в своем духе, в своем сердце, в своей крови жизнь общества; он болен его недугами, мучается его страданиями, цветет его здоровьем, блаженствует его счастьем…". Об этом следует помнить при составлении "анамнеза". Нужно уделить особое внимание изучению дезорганизующего влияния средовых негативных факторов и противоборствующих начал внутреннего духовного мира личности, ее защитных и компенсаторных морально-психологических механизмов.

Концепция. Личность, обладающая лидерскими качествами, является незаурядной. Ее включение в жизнедеятельность трудового коллектива имеет этико-психологическое и производственное значение. В этико-психологическом плане наличие незаурядных людей делает коллектив более жизнеспособным. В производственном плане такой коллектив эффективнее работает.

Гипотеза. "Всякое стремление предполагает конечную точку — цель; цель является венцом стремления", — писал М.А. Врубель. Индивидуальная работа с N в качестве "венца стремления" предполагает создание человеку таких условий, при которых наилучшим образом самореализуются его способности быть лидером, при положительных последствиях достижения этого для трудового коллектива.

Версия. Личность, обладающая ярко выраженными человековедческими способностями (коммуникабельность, эмпатия, визуальная самопрезентация и др.), по мере актуализации своей потребности к лидерству, предрасположена к деловому сотрудничеству, может добровольно взять на себя исполнение определенных функций. Объективным стимулятором является наличие условий, способствующих ее личностной самореализации, а субъективным мотиватором — ее стремление занимать лидерские позиции в коллективе, пользоваться признанием у руководителя.

Варианты. В версии условно обозначено несколько направлений воплощения в жизнь гипотезы.

Первый вариант — создание условий, активизирующих проявление N своих человековедческих способностей.

Второй вариант — наличие подобных условий недостаточно и необходимо усилить личную заинтересованность у N в проявлении своих человековедческих способностей.

Третий вариант — N деятельно проявляет человеко-ведческие способности, но свое лидерство использует с отрицательными намерениями: "топит" лидеров с положительной ориентацией, вступает в конфронтацию с руководителем коллектива.

Возможны и другие варианты.

Исходя из состояния нравственного здоровья N, возможности влияния на него руководителя и коллектива, а также ряда других обстоятельств, выбирается конкретный вариант индивидуальной работы с ним. Например, первый вариант.

Стадия "Технологические процедуры".

Разрабатывается последовательный ряд процедур-ситуаций: подготовительная, функциональные, контрольные и итоговая. Это — примерная градация процедур, составляющих технологический процесс, которые можно и нужно спроектировать, т. е. предварительно разработать набор условий и действий по отношению к N, прогностически определить возможные алгоритмы его поведения в каждой из этих процедур.

Содержание процедур-ситуаций.

Подготовительная. Она включает все то, что связано с различными беседами руководителя по постепенному расположению к себе N, привлечению его к формальному и неформальному сотрудничеству.

Функциональные. В них осуществляется введение N в разные виды производственной деятельности, создание условий в коллективе для проявления им своих лидерских склонностей и амбиций.

Контрольные. Руководитель коллектива использует приготовленные задания-поручения для N, выполнение которых позволяет судить о направленности и интенсивности его лидерской роли. Подобное значение имеют специально создаваемые ситуации для проверки поведения в них N.

Итоговая. Обобщается вся информация по работе с N. Проводится экспертная оценка его поведения за период технологического процесса: выясняется мнение о лидерском поведении N у двух его коллег, у двух руководителей (например, у бригадира и мастера) и двух специалистов (социолога и психолога). По итогам обобщения информации устанавливается, насколько деятельно проявляются человековедческие качества N по сравнению с началом технологического процесса, каково его устойчивое лидерское амплуа: лидер-коммуникатор, лидер-организатор, лидер-эмпатор (сочувствующий или сострадающий, особенно ценим женщинами).

Стадия "Технологический инструментарий".

Цель, задачи, специфика объекта определяют выбор технологического инструментария. Это беседы, задания-поручения, игровые эксперименты, психологические методы (аутотренинг, медитация и рефлексия). Выбор и применение технологического инструментария зависят от тех характеристик, которые будут фиксироваться при проведении подготовительных, функциональных и контрольных процедур. Необходимо учитывать, что каждая из этих процедур выступает как "возникающая по ходу" и "сложившаяся на этапе внедрения".

Пример. Одна из подготовительных процедур — доверительная беседа с N по поводу его дара вызывать симпатию у людей. Ведущий беседу, наблюдая за N, замечает, что тот снисходительно воспринимает сказанное, как само собой разумеющееся. Возникает этико-психологическая проблема со знаком "-". Без ее решения дальнейшие технологические усилия предпринимать непедагогично. Какой инструментарий в такой ситуации может быть использован? Тот, с помощью которого можно вызвать у N осознание своей нескромности или завышенной самооценки. В качестве такого инструментария можно использовать этикометрию с последующим совместным обсуждением ее итогов, серию бесед с акцентом на значимость самокритичности в совершенствовании личностно-деловых качеств, предложить соответствующую художественную или научно-публицистическую (в зависимости от склонности N) литературу.

Не исключено, что подобная ситуация может оказаться устойчивой, перейдя в "сложившуюся на этапе внедрения". В таком случае возможны два варианта протекания технологического процесса: затягивается во времени подготовительный этап, что делает необходимым поиск возможностей преодоления возникшей проблемы; осуществляется переход к последующему этапу — функциональным процедурам-ситуациям. Последнее означает включение в конкретные виды деятельности, выполнение им определенных заданий-поручений. В проекте должен быть заложен примерный перечень таких видов деятельности и заданий-поручений.

Пример. В трудовом коллективе предстоит установка нового производственного оборудования. Создается творческая группа из рабочих по обеспечению этого процесса. В нее вводится N. Руководитель группы ничего не предлагает N, ожидая от него деловой инициативы. Ее проявление поддерживается с последующими оценками результатов воплощения в делах (похвала, обращение за профессиональными советами к нему, материальное поощрение). Эффективна система заданий-поручений. Она позволяет предметно выходить на его производственные интересы и личные (организаторские, коммуникативные, аналитические) качества. В психолого-дидактическом плане это дает возможность педагогического маневрирования при актуализации у N персональной ответственности как лидера коллектива.

Стадия "Критерии и методы замера результатов".

В человековедческих технологиях собственное ощущение, впечатление и осознание поведения другого человека — оценочные. Как правило, подобные оценки обусловливают массу проблем. Прежде всего как объективно (беспристрастно) и справедливо (честно) оценивать поступки других.

При индивидуальной работе с персоналом такими критериями могут быть: доброжелательность и заинтересованность работника в общении, в восприятии адресуемых ему просьб и поручений; активное и добросовестное их исполнение; проявление самостоятельности и инициативы в решении вопросов, имеющих положительное значение для жизнедеятельности коллектива; лояльное отношение к требованиям и замечаниям руководителя и коллег по работе.

Названные критерии приемлемы и для N. В каждой из процедур-ситуаций эти критерии в большем или меньшем объеме выступают как оценочные результаты технологических усилий, прилагаемых по отношению к N. В работе с N особенно важно зафиксировать, насколько активнее стали проявляться его лидерские способности и умения. Целесообразно на подготовительном и итоговом этапах технологического процесса провести с ним тестирование. Лучше это сделать с помощью соответствующих специалистов.

Тестирование — всего лишь один из методов замерения личностных характеристик. Его значение недопустимо преувеличивать в индивидуальной работе с личностью. Для фиксирования вышеуказанных критериев широко применяются такие методы как наблюдение, интервью, анкетные опросы. Для выяснения индекса "популярности" N полезно провести социологическое изучение на контрольном и итоговом этапах технологии. При проведении в коллективе анкетного опроса в связи с изучением общественного мнения разумно внести в анкету вопросы, относящиеся к оценке популярности всех формальных и неформальных лидеров данного коллектива. Изучение полученных ответов может дать интересную информацию о репутации N. В целом результаты наблюдений экспертной оценки N, социометрии, анкетного опроса — в обобщенном виде — это достаточный эмпирический материал для определения эффективности индивидуальной работы с N.

Стадия "Ортобиотико-экономическое обеспечение".

Все документальные пакеты, подготовленные на предыдущих стадиях проектирования данной технологии, желательно подвергнуть ортобиотической экспертизе. Огромное значение в индивидуальной работе имеет педагогический такт. Полезно по каждой процедуре, по каждому технологическому инструментарию проконсультироваться с соответствующими специалистами, психологами и педагогами. Казалось бы, в данной технологии нет каких-либо посягательств на здоровье N, но на самом же деле при внедрении этого технологического проекта надо быть крайне предусмотрительным по отношению к психическому и нравственному воздействию на его личное достоинство. Любая технология — это финансовые затраты. В достойной оплате нуждаются услуги привлеченных и собственных специалистов при индивидуальной работе с личностью. Руководитель, экономящий на подобных затратах, тем самым подтверждает свой стереотипный технократизм или культурную ограниченность.

По анамнезу было установлено, что N — незаурядная личность, о чем свидетельствуют его человековедческие способности, актуализированная в нем потребность к общественному признанию. Для него самореализация этих характеристик напрямую связана с удовлетворенностью местом работы и личным статусом в трудовом коллективе. Вспомним концепции З. Фрейда: дистресс-спутник той личности, которой есть что реализовать, но которая не имеет для этого необходимых условий. Это — распространенная причина психического травматизма многих людей. И прежде всего незаурядных, а еще больше — талантливых.

Такие люди не менее ранимы нравственно. Для них быть самим собой — условие нормального поведения, но не всегда это принимается их окружением. Нестандартная манера общения и служебного поведения (говорить то, что считают нужным) неоднократно ставят их в положение аутсайдеров. Моральные травмы имеют порой более глубокое воздействие на их здоровье, чем травмы физические и даже психические. Кстати, последние всегда являются своеобразными "отголосками" моральных страданий. Поэтому в данном пакете оправданно предусмотреть реестр прогнозируемых положительных и отрицательных эмоций N: раздражение, неуверенность, плохое настроение или радость, воодушевленность, подъем сил. По мере возможности, учитывая особенности его эмоционального склада, заложить "щадящие" подходы в технологическом общении с ним.

В этом пакете особое внимание следует уделить оказанию помощи N его руководителем в овладении такими психологическими методами как аутотренинг, медитация и рефлексия. Речь идет не об их освоении, а только об овладении их элементами. Как свидетельствует опыт индивидуальной работы с незаурядными личностями, обучение таким психологическим методам вызывает у них неподдельный интерес, что способствует созданию "мостов" взаимопонимания между ними и теми, кто в этом им оказывает содействие.

В правовом плане в этом технологическом варианте нет каких-либо проблем. Гражданские права и свободы человека в нем ничем не ущемляются.

Необходимо также просчитать возможные материальные затраты. Во-первых, при составлении анамнеза по N потребуется приглашение специалистов, возможно также использование компьютерной техники. Во-вторых, при осуществлении и по завершении технологии опять-таки потребуется помощь специалистов. В-третьих, не исключены затраты на материальное поощрение лидерской активности N. Желательно подсчитать возможные экономические дивиденды, которые может принести активная лидерская деятельность N в трудовом коллективе. В этих целях потребуется специальная разработка методики подобного обсчета, что можно сделать с помощью экономистов предприятия.

Этапы внедрения.

Первый этап. К началу внедрения технологии должны быть разработаны пять пакетов теоретического обоснования ее замысла, технологические процедуры, инструментарий, критерии и методы замера результатов, по охране здоровья, достоинства и прав человека. Кроме того, материалы предварительного и текущего анамнеза по характеристике стартовых условий.

Второй этап. Исходная процедура этой технологии — серия бесед с N, стимулирующих его расположение к руководителю коллектива. Включение N вряд ситуаций: участие в творческой группе по установке нового производственного оборудования; замещение бригадира на время его отсутствия; выполнение просьбы руководителя по разработке предложений по улучшению морально-психологического климата в коллективе; оказание помощи одному из молодых рабочих в овладении профессией.

Третий этап. Все воздействия по отношению к N ориентированы на возбуждение у него интереса к предложениям, исходящим от руководителя коллектива, который старается научить его эффективно их реализовать, испытать радость самопознания, укрепить свое лидерское положение в коллективе. Это должно способствовать формированию у него устойчивой мотивации доброжелательного отношения к руководителю коллектива. В результате N без какого-либо внутреннего сопротивления принимает "модели поведения", педагогически умело предлагаемые руководителем. По мере их освоения и получения от этого личного удовлетворения N все более заинтересованно относится к ним, входя в роль деятельного лидера коллектива.

Четвертый этап. Это тренинговый этап внедрения технологии. Без стереотипного освоения определенных ценностных ориентации и моделей поведения, доведения последних до уровня навыков и привычек невозможно говорить о результативности технологии индивидуальной работы. На данном этапе N должен осознанно утвердиться в роли позитивного лидера коллектива и преднамеренно выполнять свойственные ему функции. Для достижения такого технологического эффекта надо иметь специально разработанные мини-методики. Например, по участию N в творческой производственной группе, замещению бригадира, оказанию помощи молодому рабочему и т. п.

Пятый этап. Итак, технологический процесс завершен, хотя индивидуальная работа с личностью безгранична. Тем более, когда "объектом" технологии является личность с ярко выраженными способностями. В нашем случае целевым назначением технологии была актуализация в N интереса к активной лидерской деятельности, имеющей положительную направленность для коллектива. В конечном итоге это должно стимулировать самореализацию личностного и делового потенциала N, оказывать влияние на укрепление морально-психологического климата в трудовом коллективе, повысить его организованность.

Если эти показатели достигнуты, то есть все основания утверждать, что проект и внедрение технологии оказались удачными. Причем не надо ожидать каких-то весомых характеристик по этим показателям. Успехом можно считать наличие устойчивой тенденции к их достижению. Морально-психологические усилия, вкладываемые в личность, зачастую недаютбыстрых результатов. Гете утверждал, что по отношению к человеку, как существу нравственному, нельзя придумать ничего нового. Это сказано не в абсолютном смысле. Человек богат своими ресурсами и возможности работы с ним не имеют каких-то жестких пределов. Научные исследования подтверждают, что возможности по своему совершенствованию до сих пор не изучены достаточно полно.

Технология "конструирования" трудового коллектива.

В современном научном менеджменте высоко организованный деловой социум — важный фактор экономической и социальной эффективности предприятия. Важнейшими его составляющими являются отлаженность формальных и неформальных отношений, здоровый дух сплоченности, активно действующая позитивная социокритическая масса.

Подобное состояние делового социума, плюс наличие "социальных колес" управления в отечественной литературе принято обозначать через понятие "трудовой коллектив".

Развитие среднего и малого бизнеса способствовало осознанию того, что трудовой коллектив обладает инновационной вбираемостью, экономичен по своим издержкам и гибко адаптируется к конъюнктуре рынка, является гарантом делового успеха. Он конкурентоспособен и создает бизнесмену и менеджеру, как своим руководителям, имидж профессионального достоинства и гражданской чести.

Общие исходные положения:

1. Трудовой коллектив — своеобразный социоклей, скрепляющий организационную структуру, формирующий культурный слой ее деловых и межличностных отношений.

2. Трудовой коллектив с большей готовностью, чем отдельные работники, принимает на себя экономическую и социальную ответственность.

3. Трудовой коллектив — сфера активного проявления личных способностей, формирования характера и утверждения духовных ценностей работников.

4. Трудовой коллектив — социальная площадка противостояния отдельных личностей и индивидной массы, своеобразное сито для тех, кто получает людское признание.

Трудовой коллектив — это результат добровольного объединения людей для достижения прежде всего экономических результатов. В чем его существенное отличие от деловых социумов, где взаимосвязь работников носит открытый или скрытый принудительный характер. Недопустимо преувеличивать его роль в жизнедеятельности людей. Любая тенденция к этому неизбежно ведет к ущемлению суверенитета отдельной личности. В.М. Бехтерев говорил, что индивиду чаще, чем группе, мы обязаны инициативой и изобретением, но нельзя упускать из вида, что индивидуальный гений — продукт общества, олицетворяющий собой синтез коллективной работы. Таким образом, личность и коллектив нуждаются друг в друге.

Виды технологий. В трудовой деятельности, кроме частно-индивидуальной, постоянно существует проблема конструирования коллектива. Создание и совершенствование коллективной организации людей не имеет границ. В их социально-организаторской деятельности менеджеров важное место занимает компетентное конструирование трудового коллектива.

Для предметного познания данной технологии целесообразно обратиться к ее видовой классификации — вертикальной и горизонтальной.

Вертикальное конструирование осуществляется по отношению к производственным бригадам (группе, лаборатории, цеху, отделу) и предприятию (фирме) в целом. В силу неоднозначности названных социальных звеньев предприятия каждое из них имеет внутривидовую технологию.

Горизонтальное конструирование осуществляется по видам производственных бригад, цехов и предприятий.

При разработке технологии конструирования коллектива за основу берется его вертикальная конструкция, а затем осуществляется ее доводка применительно к бригаде, цеху, предприятию с учетом специфики горизонтальных характеристик (предметно технологического назначения) этих социальных объектов.

Человековедческое назначение технологии конструирования социальных ячеек делового социума — это обеспечение его полноценного нравственного здоровья. При достижении такого эффекта предприятие как социосистема морально устойчиво и конкурентоспособно.

Стадия "Теоретическое обоснование технологии".

Определение подвида технологии. Рассмотрим вертикальную модель-конструирование первичного социального звена предприятия, которым является производственная бригада (служба). Это объясняется тем, что состояние нравственного здоровья данных социальных звеньев предопределяет нравственное здоровье делового социума в целом.

Сбор и изучение литературы по психологии и этике трудового коллектива. Консультации со специалистами (социологами, психологами, конфликтологами, педагогами). Осмысление собранной информации по трудовому коллективу как социальному феномену, как специфической человеческой общности.

Составление полного анамнеза по одной из производственных бригад предприятия. Условно обозначим ее бригадой Y. Параметры сбора информации, условия труда, производственная среда, внутрибригадные технико-экономические связи, количественный и кадровый состав, фиксирование конкретной стадии развития бригады как коллективной общности, характеристика бригады как социально-психологической общности, показатели нравственного здоровья (этикометрический мониторинг) бригады.

Для сбора информации полезны личные наблюдения руководителей, имеющих отношение к бригаде Y (бригадира, мастера, начальника цеха), проведение социально-психологических исследований соответствующими специалистами, беседы с рабочими разного возраста и стажа работы. Ценную информацию могут дать неформальные "звезды", если таковые имеются в обследуемой бригаде.

Смысл сбора информации в том, чтобы по результатам ее анализа и обобщения в анамнезе с большей вероятностью была представлена объективная картина содержания и характера общения, присущего бригаде Y. Л.С. Выготский утверждал, что единицей изучения психики является общение. Оно как межсубъектное взаимодействие — свойственно любому совместному труду. В общении, как отмечал В.Н. Мясищев, выражаются отношения человека с их различной актуальностью, избирательностью, положительным или отрицательным характером. Благодаря ему, доказывал В. М. Бехтерев в "Коллективной рефлексологии", люди становятся развитыми, приспособленными для общественного прогресса.

Концепция. Любой деловой социум — сложная социальная структура, основными звеньями которой являются разнообразные трудовые подразделения. Человеческим механизмом их функционирования выступает общение, характер которого определяет нравственное здоровье всех его коллективов. Достижение последнего имеет непосредственное отношение к управляемости предприятия. Цель рассматриваемой технологии-создание нравственного здорового коллектива в производственной бригаде Y. Конкретные задачи — определить состояние формальных и неформальных отношений в бригаде, перевести их на устойчивый уровень делового товарищества, обеспечить нравственную совместимость работников, возможность разностороннего проявления ими своих личных способностей и профессиональных интересов.

Гипотеза. Современные технологические и экономические условия труда объективно актуализируют необходимость в утверждении коллективных взаимосвязей как условия высокой производительности и гибкости предприятия. Рост инвестиций, вкладываемых в духовный потенциал работников, стимулирует их стремление к самореализации личностно-деловых качеств, к обретению общественного признания. Усилия по нравственному оздоровлению деловых и межличностных отношений в производственной бригаде У могут быть доброжелательно приняты и поддержаны ее членами.

Версия. При отработке гипотезы желательно иметь в виду две проблемы.

Во-первых, эффективное использование времени и экономических затрат при осуществлении технологии.

Во-вторых, возбуждение интереса у работников производственной бригады Y к повышению нравственных требований к культуре своих формальных и неформальных взаимоотношений. При положительном решении этих проблем можно предположить, что успех по осуществлению цели и задач технологии будет наиболее значительным.

Варианты. Нравственное здоровье производственной бригады Y диагностируется по таким признакам:

— масштаб увлеченности работников экономическими задачами предприятия;

— направленность преобладающих в ней ценностно-мировоззренческих позиций;

— уровень удовлетворенности ее членов совместной трудовой деятельностью и общением;

— состояние технологической и трудовой дисциплины;

— характеристика морально-психологического климата.

Исходя из сказанного, можно дать несколько вариантов решения.

1. Работать по всем ранее названным показателям нравственного здоровья и тем самым решить проблему "конструирования" производственной бригады Y.

2. Выбрать только те показатели, достижение которых позволит решить проблему в целом. Например, объектом усилий сделать ценностно-мировоззренческие позиции членов бригады, удовлетворенность их совместной трудовой деятельностью и общением. Г. Саймону принадлежит идея о полезности выбора из множества переменных при системном исследовании социальной организации самых существенных и придания им статуса "организационные универсалии". Этот методологический подход реализуется в этом варианте.

3. Основной упор делается на создание здорового морально-психологического климата в производственной бригаде. Его слагаемыми являются: социальная защищенность, оптимизм членов бригады, их нравственная воспитанность и психологическая совместимость. Морально-психологический климат — это живой дух, присутствующий в каждой общности людей. Во многих случаях он формируется стихийно, в других является результатом сознательных усилий членов общества и тех, кто его возглавляет. Состояние морально-психологического климата может способствовать росту производительности труда коллектива на 10–15 % или падению ее до 30 %.

4. Руководитель считает, что можно ограничиться усилиями по совершенствованию только формальных отношений, ибо он глубоко убежден, что на производство "надо работать". Его усилия в основном сориентированы на обеспечение тех условий жизнедеятельности производственной бригады, которые необходимы для организации труда и управления: отладка состояния рабочих мест и технологического процесса, нормализация производственной среды (эргономичность, гигиеничность и эстетичность), эффективная система материального и морального стимулирования, демократичность механизма принятия решения. Добавим — организация производственно-бытового сервиса: удобство вспомогательных рабочих помещений, наличие в цехах автоматов с набором закусок, прохладительных напитков и кофе, возможность оказания медицинской помощи. По мнению руководителя, это достаточный набор условий, обязывающих членов производственной бригады соблюдать здоровые формальные и неформальные взаимоотношения.

Какой вариант технологии выбирается?

Для мотивированного выбора требуется исходить из анамнеза, собранного по бригаде Y, благодаря которому можно судить о том, на какой стадии становления как трудового коллектива она находится (на старте технологического проектирования), а также каковы социально-экономические возможности предприятия и его руководителей.

Поданным анамнеза определяем, что целесообразно выбрать второй вариант разработки технологии конструирования производственной бригады Y как коллектива. Объективным аргументом подобного выбора является прежде всего то, что бригада Y находится на второй стадии своего коллективного развития. Субъективный мотив выбора технологического варианта — уверенность руководителя в том, что данный вариант наиболее соответствует психологической готовности членов бригады к дальнейшей своей социальной консолидации.

Стадия "Технологические процедуры".

Разрабатываются четыре вида процедур-ситуаций.

Подготовительная. Осуществляется комплекс работ, связанных с решением ряда задач.

Первая группа этих задач относится к уточнению стадии коллективного состояния бригады Y. Возможны четыре стадии: кооперация труда, группа трудовой солидарности, устойчивая социальная общность, сложившийся коллектив.

Вторая группа задач связана с выяснением объективных и субъективных причин нахождения производственной бригады Y на конкретной стадии.

Третья группа задач — это работа с активом бригады. Особое внимание следует обратить на выявление реально действующих и потенциально имеющихся "звезд" в данной производственной бригаде.

Четвертая группа задач — это составление плана реализации технологического замысла, его обсуждение с активными участниками и распределение ролей, связанных с выполнением ими конкретных технологических заданий.

Функциональные. Это план в деятельном претворении. После определения стадии развития бригады Y как трудового коллектива возможно заняться созданием тех объективных и субъективных условий, благодаря которым стимулируется процесс совершенствования общения, перевод его на более высокий морально-психологический уровень. В качестве одного из таких условий выступают усилия руководителя коллектива по достижению солидарности среди членов бригады по основополагающим нравственным ценностям. Например, по правильному осмыслению таких понятий, как товарищество, порядочность, честь коллектива.

Контрольная. Рассматриваемый вариант технологии облегчает выбор критериев проверки ее результативности. Полезно запланировать собрание бригады, вовлечение ее членов в разработку управленческих решений, делегировать бригаде некоторые экономические функции, например самостоятельное распределение части прибыли, конкретизацию затратных трудовых нормативов и т. д.

Итоговая. Обобщается вся информация по осуществлению технологического замысла. Выявляются показатели, свидетельствующие об объективном приращении по ходу его осуществления морально-психологического потенциала бригады Y. Например, технико-экономические, дисциплинарные, конфликтные. Чем меньше нарушений дисциплины и конфликтных ситуаций, тем успешнее итоги реализации технологии. В конечном счете по завершении технологии должны быть зафиксированы переход бригады Yco второй стадии своего коллективного развития на третью, утверждение в ней соответствующих этой стадии характеристик, которые ранее рассматривались выше.

Стадия "Технологический инструментарий".

Характерная сложность технологии конструирования коллектива — обилие ситуаций, возникающих по ходу и неожиданно сложившихся на этапе внедрения. Это связано со сложностью организации поведения людей, достижением между ними духовной общности. Казалось бы, как понимать такие духовные ценности, как товарищество, порядочность, честь коллектива, признаваемые всеми. Однако даже в таком микросоциальном мире, как производственная бригада, можно встретить разное их толкование и восприятие. В этой связи со всей остротой встает проблема, говоря словами В.В. Давыдова, полноценности учебно-воспитательной деятельности.

Какой технологический инструментарий наиболее необходим для успешного решения данной проблемы?

Индивидуальные и групповые беседы. Их назначение — донести до сознания людей, что коллектив является фактором экономической эффективности, а потому и высокой материальной обеспеченности каждого из них. При глубоком осознании этого возможно активизировать процесс их взаимного морально-психологического притяжения.

Чаще следует оперировать "золотым правилом" нравственности. В отличие от общеизвестного его толкования Э. Кантом в интерпретации Э. Фромма оно выглядит таким образом: "Что ты делаешь другим, ты делаешь и себе самому". Это — прекрасный дидактико-психологический инструментарий. Каждое обращение к нему — это индивидуальный или групповой тренинг.

Личный пример руководителя и актива бригады в соблюдении этого правила. Чем постояннее будет личный их пример, тем результативнее процесс нравственного оздоровления деловых и межличностных связей в бригаде.

Кто думает, что может стать нравственным, только рассуждая, говорил Аристотель, не может стать им, пока его хорошие качества не проявятся в поступках. В этой связи велика роль деловых поручений и ситуаций, выполняя и участвуя в которых работники делают свой моральный выбор. При обязательной оценке его руководителем коллектива, наставниками, бригадой в целом. Набор ситуаций разнообразен, но предпочтение следует отдавать естественно возникающим. Важно, чтобы в тех ситуациях, которые можно спрогнозировать, нравственно формирующие усилия были оптимально реализованы.

Деловые игры. Обращение к ним позволяет в увлекательно-занимательной форме привлечь людей к организованному участию в решении общезначимых проблем, что само по себе является методом коллективного воспитания, укрепления социально-психологической общности бригады. Такие деловые игры, как "мозговая атака", методы "Дельфы" и написания сценариев, разбор различных управленческих ситуаций, инсценированные тренинги, при умелой режиссерской подготовке и проведении эффективно воздействуют на нравственное сознание участников, способствуют их психологической совместимости. Весьма ценно, что в процессе игр и тренингов, говоря словами М.М. Бахтина, "преодоление чуждости чужого" происходит наиболее безболезненно. Для достижения мировоззренческого консенсуса это имеет большое значение.

Стадия "Критерии и методы замера результатов".

Конан Дойл высказал примечательное суждение: если невозможно предугадать поведение отдельного человека, то вполне вероятно с математической точностью определить его поведение в группе. Степень свободы человека в группе ограничена претензиями на свободу другими ее членами, взаимными интересами и обязательствами, моралью.

Производственная бригада как микросоциоструктура в макросоциоструктуре предприятия относительно свободна в своем поведении. Эта относительность, мера которой зависит от технико-экономических и нравственно-психологических параметров социальной структуры предприятия, позволяет делать замеры вызревания бригады как трудового коллектива.

Первый замер — это фиксация стадии состояния производственной бригады как коллективного сообщества. Например, бригада Y находится на второй стадии — групповая трудовая солидарность. Характеристика этой стадии: завершена профессиональная и социально-психологическая адаптация работников, они добросовестно выполняют производственные функции, сложились общепринятые нравственные ценности, функционирует общественный актив. Путем анкетного опроса, проведенного перед внедрением технологии, можно установить количественную оценку (в процентах от общего числа опрошенных) состояния каждой характеристики. Такой же анкетный опрос в бригаде проводится на контрольных и итоговых этапах внедрения технологии. Сопоставление полученных данных — прекрасная информация для определения результатов внедрения технологии.

Полезна работа со статистическими данными. Она ведется по трем параметрам: технико-экономические показатели, состояние трудовой дисциплины, частота конфликтов. Их начальная, промежуточная и итоговая фиксация — необходимая рабочая информация. Сравнение с предыдущей (стартовой) информацией по бригаде позволяет почти безошибочно судить об эффективности технологического процесса.

Методы замера, применяемые при осуществлении данной технологии, во многом совпадают с используемыми при технологии индивидуальной работы с персоналом.

Это "включенное наблюдение" — информация, полученная от лиц, непосредственно работающих в бригаде.

Для изучения общения лучше использовать социометрию.

Выявить нравственные ценности, которые престижны в бригаде, поможет этикометрия.

Существует набор всевозможных тестов, благодаря которым можно получить интересные данные по общности духовных ценностей и удовлетворенности работников положением в бригаде.

Широко используются выборочные и сплошные анкетные опросы, конечно, при условии, что в их подготовке, проведении и интерпретации эмпирических результатов принимают участие специалисты.

Стадия "Ортобиотико-экономическое обеспечение".

Ортобиотической экспертизе подвергается пакетная документация, подготовленная на предыдущих стадиях проектирования технологии. Ориентация на укрепление нравственного здоровья бригады — гуманистическая акция и в юридическом плане не нарушает каких-либо прав. В экономическом аспекте осуществление технологии связано с определенными материальными затратами: на проведение социологических и социально-психологических исследований, использование компьютерной техники для обработки результатов и организации банка данных, консультации со специалистами. Укрепление нравственного здоровья бригады Y должно выразиться в росте производительности труда, уменьшении дисциплинарных нарушений и конфликтов. Возможно прогностически высчитать ожидаемые материальные дивиденды.

При составлении первоначального анамнеза выявляется демографический и национальный состав бригады. В ней есть мужчины и женщины, люди разных национальностей, возрастов, вероисповеданий, бытовых и семейных условий. Эти характеристики обязательно учитываются при проектировании и внедрении технологии. При многих совпадающих технико-организационных характеристик бригады, занятые на изготовлении одной и той же продукции в одном и том же цехе, как социально-психологические общности представляют собой специфические структуры. Учет этих особенностей при конструировании их как коллективов — профессиональное требование научного менеджмента.

Этапы внедрения.

Рассмотрим приоритетные проблемы внедрения технологии.

Первый этап. Он традиционен. В наличии должно быть пять пакетов с материалами постадийного проектирования технологии. Осуществляется их инвентаризация, проверяется срок давности. Если необходимо, то собираются дополнительные сведения. Полезно подтвердить наличие необходимой информации по стартовым условиям внедрения технологии. Желательно всю эту информацию заложить в память персонального компьютера, находящегося в распоряжении руководителя этой работы.

Второй этап. Воссоздается исходная ситуация. Напомним, что бригада находится на второй стадии коллективного развития. Большинством ее работников признаются основополагающие нравственные ценности. В бригаде активно проявляются такие закономерности становления трудового коллектива, как технологическое взаимодействие, общая экономическая заинтересованность, ценностно-мировоззренческая и психологическая совместимость работников. Это веские аргументы для принятия бригадой предложения руководства о соблюдении нормативов рентабельности и прибыльности, принятия во внимание пределов "точки безубыточности". Реализация такой цели сопряжена с возможным увеличением оплаты труда и участием в распределении прибыли, позволяет продолжить работу по дальнейшей консолидации бригады как трудового коллектива.

Третий этап. Проведенная в бригаде работа по освоению хозрасчета, его последовательное внедрение позволяют упорядочить ее формальные отношения, персонализировать вклад каждого в приращение прибыли. В этом созидательно участвуют неформальные "звезды" бригады, что положительно сказывается на укреплении ее межличностных структур. У работников углубляется осознание моральной ценности как формальных, так и неформальных взаимоотношений. В бригаде систематически коллективно обсуждаются практически значимые для организации труда и управления проблемы. Беседы тщательно готовятся руководителем с помощью "звезд" бригады. В обсуждении и принятии деловых решений принимается во внимание мнение всех работников.

Четвертый этап. Характерная его особенность — коллективная самодеятельность. Сложившееся вокруг бригадира "инициативное ядро" работников активно поддерживает выполнение запланированных мероприятий. Через них в основном осуществляется выход бригады на отдельных работников, т. е. применяется метод педагогики "параллельного действия", разработанный А.С. Макаренко. Широко используются такие деловые игры, как "мозговая атака", методы "Дельфы", написания сценариев, имитационных ситуаций. Их назначение — организация коллективного делового творчества, которое способствует интеллектуальному самораскрытию работников. Такие тренинги повышают экономическую эффективность бригады, нравственную и психологическую совместимость работников. В итоге создается сеть дружеской коммуникации, которая, по образному выражению К. Ясперса, представляет собой битву за безграничную искренность.

Пятый этап. Как известно, третья стадия состояния трудового коллектива — устойчивая социальная общность. Ее характеристики: нравственные позиции работников интегрированы, утвердились коллективные традиции, общественное мнение выступает как регулятор поведения, действует общественное самоуправление, "звезды" коллектива активно сотрудничают с руководителем. Эти характеристики должны быть зафиксированы в жизнедеятельности бригады Y. Создается несколько ситуаций для бригады, по поведению ее в которых можно убедиться в наличии этих характеристик. Для этого в технологическом проекте предусмотрены два вида контрольных ситуаций: организационно-экономические и морально-психологические.

Приведем примеры.

Организационно-экономическая ситуация: цеховое руководство ставит перед бригадой задачу о профессиональной взаимозаменяемости работников в процессе трудового дня. Решение ее предполагает оперативное овладение членами бригады ряда смежных операций (профессий), что влечет некоторое "обезличивание" результатов труда, создает психологические неудобства, обусловленные трудностью преодоления ранее сложившихся профессиональных навыков и т. д.

Морально-психологическая ситуация: надо сократить нескольких работников при гарантии трудоустройства на предприятии, а бригаде предстоит сделать выбор конкретных кандидатур на увольнение.

Участие членов бригады в подобных ситуациях позволяет фактически установить, насколько ее поведение в целом соответствует параметрам состояния коллектива, обозначаемого таким понятием, как "устойчивая социальная общность". Не исключено, что в их поведении будут выявлены признаки не только названной общности, но и более высокого уровня — "сложившегося коллектива". Это соответствует завершающей стадии становления бригады как нравственно зрелого трудового коллектива. В этом случае разработчики технологии и те, кто ее внедрял, могут считать свою задачу выполненной.

Шестой этап. Подводятся итоги внедрения. Если полученные результаты подтверждаются, то можно считать технологический замысел реализованным. Однако успех не освобождает всех причастных к нему от внимательного дополнительного изучения проекта технологии и этапов внедрения, объективной оценки закономерности успеха, выявления тех непрограммируемых заранее обстоятельств, которые способствовали этому. Следует также уточнить свои теоретические позиции после ознакомления с современной этической, педагогической, социологической, социально-психологической и управленческой литературой. Например, насколько прав был В. А. Сухомлинский, утверждая, что коллектив строится на таких краеугольных камнях, как идейная общность, интеллектуальная общность, эмоциональная общность, организационная общность? Здесь есть над чем поразмышлять. Например, в целом над проблемой коллектива как социального образа жизни и трудовой деятельности людей, ибо сегодня на этот счет имеется значительное количество суждений, которые отличается друг от друга как гносеологической, так и идеологической трактовкой ее сути.

Резюме.

Трудовой коллектив призван стимулировать приращение личностно-делового потенциала людей, его образующих. Их нравственная общность — фундамент работоспособного и по-человечески привлекательного делового социума.

Каждая попытка удачного создания нравственно здоровых трудовых коллективов — прецедент, обращение к которому полезно при разработке технологий по его социальному "конструированию". Поэтому необходимо создавать банк данных удачно реализованных технологий "конструирования" трудового коллектива, постоянно обращаться к ним при обучении менеджеров.

В нравственно разумном соотнесении здорового эгоизма и общественного интереса состоит смысл коллективной трудовой деятельности людей, которая совпадает с психическим складом россиян и их менталитетным отношением к жизни.

Технология стимулирования делового честолюбия.

В этой связи сошлемся на одно высказывание Ж. Б. Сэй по поводу того, что доходы предпринимателя "вознаграждение за его промышленные способности, за его талант, деятельность, дух порядок и руководительство". В такой популярной форме предельно понятно выражена суть идеологии стимулирования делового честолюбия предприимчивых людей.

Почему капиталистическая экономика эффективна? Наивен тот, кто думает, что прежде всего благодаря рынку. "У вас явно идеализируют рынок, — говорил в одном газетном интервью директор Венского института экономики и политики В. Бауэр. — Между тем на нем просто продают-покупают. Он — лишь следствие производства. Значит, дело в совершенствовании трудового процесса, в стимулировании труда на рабочих местах".

Переход к рыночной экономике реален при принципиально ином, чем ранее, отношении работников к труду, что достижимо только при их личной заинтересованности, добросовестности и деловой инициативе. Однако решение этой проблемы не сводимо к высокой оплате труда. В цивилизованном обществе возрастает роль делового честолюбия как субъективного фактора отношения к труду; оно — мощный мотиватор их экономической и социальной деятельности. Как утверждал А Н. Радищев, "честолюбие есть верный отличительный признак сына отечества".

Общие исходные положения:

1. Стимулирование труда — это система экономических и гуманитарных мер по возбуждению у личности желания работать добросовестно, профессионально и организованно, в полной мере реализуя свой личностно-деловой потенциал.

2. Психологической основой сознательного отношения к труду является личная заинтересованность людей, которая отражает для них значимые потребности. Своими корнями она уходит в подсознание. Вот почему проявление личной заинтересованности основано на глубинном проникновении в психику человека, создания в ней очага хотений и ожиданий.

3. В формировании делового честолюбия огромными возможностями обладает научно обоснованное материальное и духовное стимулирование. Благодаря ему должно происходить возвышение потребностей и интересов личности, выведение ее сознания на уровень нравственных ценностей.

Виды технологий. Т. Мор писал, что всякий, кто скажет вслед за Платоном, что у друзей должно быть все общее, обязан ответить: "Каким образом может получиться изобилие продуктов, если каждый будет уклоняться от работы, так как его не вынуждает к ней расчет на личную прибыль, а, с другой стороны, твердая надежда на чужой труд дает возможность лениться?" Эти сомнения одолевали и Г. Спенсера, ибо, по его мнению, в коллективном состоянии всегда есть опасность присвоения результатов труда тех, кто работает, теми, кто не хочет или не умеет работать. И это не надуманная проблема. Пока сознание людей нравственно невозвышенно, не исключены леность одних и напряженная работа других людей, обреченных нести на своих плечах, кроме малолетних, немощных и престарелых, явных или скрытых бездельников.

Однако цивилизованное общество не может отказаться от разделения и кооперации труда. Коллективная собственность и коллективная организация труда — необходимые конструкты его функционирования. При этом усложняется решение проблемы вызова частной деловой инициативы, создание ей соответствующих материальных и духовных оценок. В этой связи интересна концепция Шарля Фурье: каждого можно увлечь трудом посредством возбуждения человеческих страстей. Среди них Фурье особо выделил честолюбие — желание отличиться.

В наше время накоплен огромный фактологический материал, свидетельствующий о том, что честолюбивые люди лучше осваивают достижения научно-технического прогресса. В конкурентной борьбе успех чаще сопутствует руководителям, владеющим технологиями стимулирования делового честолюбия.

Глубокое осмысление этой парадигмы предполагает создание новой идеологии стимулирования труда. Стимулирование призвано возбуждать экономический, познавательный и нравственный интерес у людей к труду, выступать как фактор их материального обеспечения и гуманизации" самих себя и своих отношений в деловом социуме.

Технология стимулирования делового честолюбия основывается на следующих двух общих принципах: демографическом и производственно-отраслевом.

Исходя из этих принципов разрабатывается, например, технология стимулирования трудового честолюбия у молодых женщин-работниц, занятых в текстильной промышленности или кадровых мужчин-работников станкостроительного предприятия.

Качество технологии стимулирования во многом зависит от правильной методологии ее построения в целом. Опыт свидетельствует, когда она выстраивается, исходя из двух таких приоритетных шкал, как "базовая оплата" (за должность или профессиональный разряд, стаж работы, отсутствие пропусков в работе по болезни и т. д.) и "премиальные начисления" (надбавки за инновационность, совмещение функций, инициативность, за работу в экстремальных условиях и т. д.), то при правильной денежной и этической оценке каждого критерия указанных шкал возможно осуществить экономически обоснованное и нравственно справедливое стимулирование труда работников.

При доводке технологий стимулирования следует принимать во внимание их субъектно-объектную направленность. В одном случае — это технология индивидуального воздействия, в другом — это технология воздействия на конкретную бригаду или коллектив цеха, а в третьем случае — Ей работников всего предприятия. При этом важное значение имеет учет индивидуально-психологических и общественно-психологических качеств работников, социометрической и этикометрической картограммы группы (коллектива), экономических и финансовых возможностей предприятия (фирмы).

Стадия "Теоретическое обоснование технологий".

Ее составляющими являются:

Определение подвида технологии. Для предметного рассмотрения данной человековедческой технологии обратимся к технологии стимулирования трудового честолюбия молодого рабочего-станочника авторемонтного предприятия.

Сбор и изучение литературы по антропологии, психологии, этике, экономике, в которой излагаются проблемы потребностей и интересов людей, субъективные механизмы их ценностного ориентирования, стимулирования и мотивации. Консультации со специалистами (менеджерами, конфликтологами, юристами, социальными психологами). Осмысление собранной информации.

Составление полного анамнеза по одному из молодых рабочих-станочников авторемонтного предприятия. Условно обозначим его X.

Параметры сбора информации: индивидуально-личностная типология-Х, семейные и бытовые условия, организация рабочего места, производственная технология, уровень развития бригады как трудового коллектива, характеристика личностно-деловых качеств наставника молодого рабочего X и "звезд" трудового коллектива.

При сборе данной информации проводятся изучение личного листка учета кадров, беседы с молодым рабочим, его наставником и родителями, опросы членов бригады, фиксация его производственных показателей, организационной и технологической дисциплины, используются личные наблюдения. Особый интерес представляют мнения о нем "звезд" трудового коллектива, в котором работает X.

Смысл сбора всей этой информации состоит в том, чтобы по результатам ее анализа и обобщения в анамнезе с большей вероятностью была выявлена структура потребностей и интересов, актуальных для X, материальных и духовных ценностей; его мировоззренческие и поведенческие стереотипы, а также его отношение к "технологиям жизнедеятельности". То есть в выявлении тех "срезов" душевного и внутреннего духовного мира, который детерминирует круг личных влечений и ожиданий-притязаний X. В конечном итоге выяснится, какова направленность хотений, присущих "мотивационному блоку" молодого рабочего.

Концепция. Успешное утверждение рыночной экономики возможно при непрерывном росте покупательных возможностей людей, что предполагает постоянное снижение издержек производства и продажной цены на товары. В решении двух последних проблем отношение работников к труду является определяющим фактором. Таким образом, перспектива развития общества в конечном счете определяется экономичностью использования рабочей силы, ее производительной эффективностью. В этой связи актуализируется проблема стимулирования труда. В ее положительном решении заинтересованы менеджеры и работники, занятые созданием конкретных товаров и видов услуг.

Гипотеза. Гарантированная оплата труда и безработица — всесильные стимуляторы заинтересованного отношения работников к своим профессиональным функциям. Однако их недостаточно для формирования здоровой мотивации. Сами по себе эти стимуляторы не способствуют моральному восприятию труда, осознанию его значения в раскрытии личностного потенциала людей и утверждения между ними благородных отношений. Чем осязаемей будет связь между результатами работы и ее оплатой, тем плодотворней будет реализовываться самоутверждение работника как знаковой личности. Достижение этого имеет приоритетное значение для стимулирования делового честолюбия людей, для уяснения ими того факта, что "в самом труде сокрыт источник наслаждения" (П.А. Вяземский).

Версия. Две версии решения этой проблемы в свое время обосновал Н.А. Бердяев, связывая их с буржуазной и коммунистической идеологией хозяйствования. Предпочтение он отдает той, которая более соответствует достоинству человека. Однако для ее реализации, подчеркивал он, недостаточно новой организации общества. Подобная его организация возможна при создании новой душевной структуры человека, что предполагает его духовное перевоспитание.

Это имеет непосредственное отношение к выбору варианта технологии стимулирования делового честолюбия у молодого рабочего X.

Варианты. Предлагается рассмотреть следующие:

— Основные усилия направляются на создание технико-организационных и экономических условий для эффективного исполнения рабочим X своих производственных функций. По мере освоения профессии и повышения заработка он будет активнее проявлять честолюбивое отношение к труду.

— Упор делается на разъяснение рабочему X значения честного труда для повышения заработка и личной репутации. Выделяется наставник, который пытается пробудить в нем желание высокопрофессионально работать. В трудовом коллективе, где работает X, материально и морально поощряют его добросовестность и деловую инициативу.

— Комбинированный, ибо использует основные положения первого и второго вариантов. Благодаря этому возможно включить основные механизмы формирования делового честолюбия: социализации (воздействие среды), воспитания (воздействие воспитателей) и самосовершенствования (работа над собой).

Каждый из вариантов имеет право на жизнь. Однако отдадим предпочтение третьему, ибо в нем реализуется комплекс объективных и субъективных факторов. Подобное их сочетание наиболее эффективно при формировании личного отношения человека к кому-либо или к чему-либо.

Стадия "Технологические процедуры".

Разрабатываются четыре типовых процедуры-ситуации.

Подготовительная. Осуществляется комплекс работ, связанных с решением ряда задач. Первая группа — выявление психолого-моральных характеристик рабочего X, его семейных условий, круга межличностного общения вне предприятия. Вторая группа — оценка организации рабочего места и состояния производственной среды. Третья группа задач связана с установлением уровня развития производственной бригады как коллектива, с получением данных о его наставнике и "звездах". В итоге складывается достаточно полный и объективный анамнез, позволяющий определить конкретные действия по стимулированию делового честолюбия у молодого рабочего. Особое внимание уделяется работе с наставником и "звездами" коллектива: их ориентированию на поставленные задачи, определению роли каждого из них, обоснованию рекомендаций по использованию средств воздействия.

Функциональные. Воссоздаются примерные ситуации, в которых должен быть задействован молодой рабочий. Одни из них имеют фоновое значение, другие — информационное, третьи — поведенческое. Расшифруем содержание каждой ситуации:

— фоновые — упорядочение рабочего места и производственной среды;

— информационные — разнообразные формы и методы передачи знаний о профессиональной чести, товариществе, самоуважении;

— поведенческие — выполнение производственных заданий, участие в рационализаторстве, коллективных мероприятиях по выявлению резервов повышения эффективности производства, в принятии управленческих решений.

Контрольная. В основном это фиксация действий и рассуждений молодого рабочего в поведенческих ситуациях. Изучение мнений наставника, "звезд" коллектива, других рабочих о нравственной оценке конкретных поступков X, имеющих прямое отношение к его производственной деятельности и выполнению конкретных поручений. Определенный интерес представляют оценки X поступков других работников, его отношение к их рассуждениям о трудовой дисциплине, традициях коллектива. Контрольными показателями реализации технологии являются производительность и качество труда рабочего X, его усилия по укреплению морально-психологического климата коллектива, рационализаторская инициатива.

Итоговая. Обобщается вся информация по осуществлению технологического замысла. Выявляются показатели, свидетельствующие об освоении молодым рабочим X таких нравственных категорий, как профессиональный долг и честь, об обостренной самооценке своих поступков, искреннем переживании за допущенные производственные просчеты. С.Л. Рубинштейн отмечал, что эффект воздействия одного явления на другое опосредствуется природой последнего. Об этом надо помнить, работая с X, и не стремиться достичь сиюминутных конечных результатов по завершении технологического процесса. Может быть, через некоторое время следует его продублировать, внеся соответствующие коррективы. Важно установить, что X внутренне готов к принятию профессионального нравственного требования — честно относиться к труду — и в нем происходят соответствующие душевные преобразования.

Стадия "Технологический инструментарий".

"Роль мотива состоит в том, что то или иное физическое поведение он превращает в определенное психологическое поведение. Это ему удается благодаря тому, что он включает это поведение в систему основных потребностей личности и порождает в субъекте установку на его выполнение". Эти слова психолога Д.Н. Узнадзе позволяют понять, что при программном формировании "мотивационного блока" необходимо использовать специфический технологический инструментарий.

Мотивация выступает как психологическое условие организации внутреннего духовного мира личности, определяющее выбор направленности ее поведения.

В технологическом проекте должен быть разработан инструментарий для воспроизводства этого психологического условия мыслежелания и волеизъявления работника, придания им нравственного веса. Надо быть готовым к тому, что у рабочего X может быть иная поведенческая ориентация по отношению к труду. Не исключено действие антистимулов, их преднамеренного провоцирования кем-то. Все это актуализирует психолого-педагогическую ценность технологического инструментария, благодаря которому нравственное восприятие труда осуществляется в психике X не как навязываемая чужая воля, а как лично желаемая потребность, как собственный интерес, как привлекательная ценностная ориентация.

Таким технологическим инструментарием являются:

— современная организация производственного процесса;

— продуманные меры вовлечения в рационализаторство;

— индивидуальные меры материального и духовного побуждения к труду;

— личный пример руководителя и членов производственного коллектива;

— деловые поручения и беседы.

Организация производственного процесса — это обеспечение эргономичности, гигиеничности, экологичности и эстетичности условий труда на современном уровне, четкости рабочего ритма и т. п. На рабочем месте, в бригаде (в цехе) должен быть порядок, а вся производственная обстановка, в которой находится X, объективна вызывать у него интерес к деятельности, побуждая к осмысленному восприятию требований самого производственного процесса.

Система стимулирования — это последовательное воплощение в практику общения с X принципов и мер справедливого экономического поощрения, товарищеской взаимопомощи, а также порицания (административного и общественного) за небрежное отношение к труду. Применяя санкцию порицания, важно учитывать индивидуально-личностные характеристики X, его профессиональную подготовленность и производственный опыт. Указанные принципы стимулирования труда незыблемы, но необходимо их гибкое психолого-педагогическое применение, недопущение какого-либо покушения на его личное достоинство.

Индивидуальные меры побуждения к труду. Их цель — усилить эффект экономического и социального самоутверждения молодого рабочего. Поскольку меры побуждения (поощрительные и ограничительные) имеют повышенную чувственную восприимчивость, их использование требует психологического мастерства и этического такта. Приоритет отдается таким мерам поощрения, как денежное вознаграждение, повышение профессионального разряда, поручение сложных и интересных производственных заданий, перевод на рабочее место, о котором мечтал X, загранкомандировка (стажировка), помещение его фотографии на стенде "Лучшие рабочие предприятия", благодарность семье.

Принцип справедливости, т. е. обоснованного распределения материальных и социальных благ по трудовым заслугам предполагает возможное плюсовое и минусовое решение этой проблемы по отношению к X. В этой технологии "минусовый" инструментарий в основном — моральные санкции, т. е. недовольство, например, наставника, общественное порицание, групповой бойкот и др. Особое значение имеют и "серьезные" беседы работника со своим руководителем, использование методов "административного воспитания".

Личный пример и деловое поручение. О них достаточно полно было сказано при изложении технологий индивидуальной работы с персоналом, "конструировании" трудового коллектива. В рассматриваемом здесь варианте следует обратить внимание на те, которые могут быть эффективными по отношению к X. Все это подробно изложено в разделах книги "Управленческая педагогика" и "Управленческая этика".

Стадия "Критерии и методы замера результатов".

В качестве критериев выступают такие показатели, как производительность труда, качество продукции, экономия материалов, электроэнергии, технологических средств. Блок критериев составляют такие показатели, как трудовая дисциплина, рационализаторство, деловая помощь товарищам по бригаде, выполнение поручений руководителей. Можно признать, что деловое честолюбие освоено сознанием молодого рабочего X, когда эти показатели имеют положительное выражение в его производственной деятельности.

В жизни немало фактов, свидетельствующих о том, что нередко отдельные работники, имеющие высокие производственные показатели, оказывались людьми душевно порочными. Их отношение к труду основывается только на интересе высокого заработка или охране себя от каких-либо публичных неприятностей. По этому поводу не надо спешить с морализированием. Лучше попытаться понять противоречивую сложность их внутренней духовности, выявить, какие "сердечные струны" надо затронуть, чтобы пробудить в них здоровые моральные силы.

При использовании этой технологии не следует поддаваться магии технико-экономических показателей. Нужна осведомленность в истинных мотивах производственной активности молодого рабочего. Речь идет не о недоверии ему, а о получении должного духовного эффекта проводимой с ним работы. Наряду с общепринятыми критериями и методами замера технико-экономических и организационных показателей труда полезно использовать разнообразные формы производственного соревнования и вовлечения работника в общественную жизнь трудового коллектива.

Трудовое состязание — прекрасный тренинг по формированию делового честолюбия. Например, привлекательны профессиональные конкурсы. Это удачная форма выявления делового честолюбия, имеющая значительный нравственный эффект. Весьма полезно вовлекать молодых людей в рационализаторскую деятельность. Как правило, они с интересом участвуют в выработке крупных управленческих решений.

Стадия "Ортобиотико-экономическое обеспечение".

Ортобиотической экспертизе подвергается вся пакетная документация, подготовленная на предыдущих стадиях проектирования технологии. Добропорядочность ее замысла не вызывает сомнения. Отношение к труду — это отношение человека к своей сущности, показатель осознания им своей причастности к обществу. Жизнь есть дар, и напрасный, и случайный, писал Н.Ф. Федоров, нужно прибавить — и бесцельный, если только он не будет выкуплен трудом.

Каждая попытка помочь молодому человеку "выкупить" честным трудом собственную жизнь — глубоко гуманна. Достижение благородных целей допустимо только нравственно достойными методами. Поэтому исполнители технологии обязаны знать не только экономические, но и этические требования, которые необходимо соблюдать при оплате труда. Они призваны владеть психолого-дидактическими принципами материального и духовного стимулирования, быть педагогически терпеливыми и тактичными. В тщательной проработке нуждается применение моральных санкций, ибо всякое понуждение требует индивидуального и корректного подхода.

Отметим, что на акционерном или коллективном предприятии имеются более предпочтительные возможности для стимулирования делового честолюбия работников, чем на государственном. Это конкретно выражается в применении весьма весомых материальных поощрений, в разнообразии их форм (например, кредитование приобретения жилья или машины), в большей значимости доброго мнения руководства о работнике.

Разработка и реализация технологии стимулирования делового честолюбия связаны с экономическими затратами на приглашение специалистов, использование компьютерной техники для сбора и обработки анамнеза. Затраты потребуются на дополнительное материальное поощрение работника. Например, на поощрение его зарубежной туристической путевкой.

Целесообразно по разработке и внедрению каждой технологии составлять смету, в которой отражать финансовые затраты, необходимые для обеспечения проведения названных процедур. Желательно рассчитать в смете возможный и реальный экономический эффект от внедрения этой технологии. Как утверждает К. Друри, автор учебного пособия "Введение в управленческий и производственный учет", смета представляет для руководителя полезную информацию по исполнению своих обязанностей, связанных с реализацией поставленных задач.

Этапы внедрения.

Рассмотрим сущностные и специфические позиции по каждому этапу внедрения технологии стимулирования трудового честолюбия.

Первый этап. Он традиционен. Разрабатываются пять пакетов с материалами постадийного проектирования технологии. Осуществляется их инвентаризация, уточняется срок давности их разработки. Если необходимо, то вносятся коррективы в ранее составленный анамнез по тем информационным параметрам, которые были обозначены. Полезно удостовериться в знании стартовых условий внедрения технологии. Не исключены какие-то изменения в них.

Второй этап. Воссоздается исходная ситуация. По анамнезу X два года работает на данном производстве, имеет второй профессиональный разряд, исполнительный и добросовестный рабочий. Другие данные также не вызывают тревогу. Производственные условия в целом нормальные. Такая информация позволяет упростить построение процедур внедрения технологии. Они несколько отличны от технологий индивидуальной работы с персоналом и "конструирования" трудового коллектива.

В данной технологии используется специфическая пятифазная процедура внедрения. Две фазы образуются на втором этапе внедрения, а затем на третьем, четвертом и пятом этапах внедрения реализуются в логической последовательности остальные три фазы.

Рассмотрим их.

На данном этапе формируются две фазы внедрения: ситуация-потребность и переживания-установки.

Ситуация-потребность. В бригаде (на рабочем месте) создаются технико-экономические и организационные условия, которые объективно вызывают у X интерес воспользоваться ими для улучшения своих производственных показателей. Например, у станочников, участвующих в ремонте и изготовлении частей к импортным автомобилям, стабильная (базовая оплата) и переменная (премиальные начисления) части зарплаты соотносятся как 30 к 70. Молодой рабочий поставлен перед фактом: от его старания и использования резервов эффективности труда зависит размер заработка и добрая молва о нем.

Переживания-установки. Под воздействием созданных условий труда и производственного общения (вспомним "эффект ощущения" и "эффект впечатления") у X формируется осознанное стремление к достижению высокой оплаты труда и положительной репутации в коллективе. Это ведет к образованию у него устойчивой социальной установки — личной настроенности и готовности добросовестно использовать свой профессионализм и производственные условия.

Третий этап. Здесь усилия менеджера ориентированы на направленное формирование такого внутреннего состояния работника как притязание — ожидание.

Сформировавшаяся социальная установка обостряет ожидание молодого работника, его желание в удовлетворении своих потребностей-интересов. Чем глубже им все это переживается, тем интенсивнее идет мобилизация таких компонентов его психологического склада, как чувства, мышление, воля. Важно умело их направленно стимулировать. Можно использовать такие дополнительные меры, как оказание молодому работнику помощи в овладении новыми методами работы, бесперебойное обеспечение рабочего места технологическим инструментарием, подготовка четких технологических карт, ознакомление с передовым опытом родственных и зарубежных авторемонтных предприятий.

Четвертый этап. Здесь подтверждается или не подтверждается оправданность всех ранее приложенных усилий по отношению молодого работника, что конкретно воплощается в жизнь в виде образования или в отсутствии у него программируемого технологами цели-стимула. Будем считать, что получен положительный результат.

Стремление X к добросовестному исполнению своих трудовых функций, поддерживаемое бригадой, становится у него более осознанным. В этой связи психологически важно грамотно задействовать те стимулы поощрения молодого работника, которые были представлены в технологическом проекте. Например, проводятся беседы о профессионализме и о личной выгодности добросовестного отношения к труду, посылается благодарственное письмо его семье. Все эти меры стимулирования ориентированы на то, чтобы молодой рабочий осознал значение честного отношения к труду, как условия улучшения своего материального благополучия, создания добропорядочной репутации в своем коллективе.

Пятый этап. Это период подведения итогов предыдущих усилий по работе с молодым работником, что достигается сверкой по формуле: действия — результаты.

Стимулирования направленно активизируют волевой аппарат X, а потому придают его трудовой мотивации устойчиво-позитивный характер.

Но возможны какие-то срывы. В этих случаях применяются прежде всего меры морального санкционирования. Напомним его составные этапы: оценочный акт, т. е. определение оснований для признания поступка "злом", установление меры нравственной ответственности, обоснование вида морального воздействия, процедура применения моральной санкции. Не исключено применение и материального наказания.

На этом этапе молодому рабочему предоставляется широкая деловая самостоятельность. Ему адресуют разнообразные производственные предложения от бригады и ее руководителя. Подтверждением его правильного реагирования на предложения является его деловое отношение к ним, т. е. инициативы, которые он проявляет и доводит до практического завершения, приносящие в итоге пользу трудовому коллективу.

Шестой этап. Подводятся итоги внедрения. Они фиксируются по объективным и субъективным показателям поведения X как члена трудового коллектива. Человековедческое использование материальных и духовных стимулов одновременно с созданием благоприятных условий труда должно оказать положительное воздействие на формирование его трудовой мотивации, духовной основой которой является деловое честолюбие.

Резюме.

Стимулирование труда — одно из эффективных средств освоения людьми высших моральных ценностей, овладения ими умением быть экономически благополучными. Многообразны виды технологий стимулирования труда. Среди них особое место занимает технология делового честолюбия. Ее главное предназначение — заинтересовать и увлечь работников трудиться эффективно, не поступаясь своей совестью, постоянно совершенствуя профессиональное мастерство. Мера доступности достижения всего этого в немалой мере зависит от того, насколько работник хорошо уяснил то, что в свое время сказал М.В. Ломоносов: "Ежели ты хорошее сделаешь с трудом, труд минется, а хорошее останется, а ежели сделаешь что худое с наслаждением, услаждение минется, а худое останется".

Технология выявления профессиональной пригодности менеджера.

По мнению авторов фундаментального исследования "Международная политика. Теория и практика" П.Р. Кругмана и М. Обстфельда, никто не осмелится утверждать, что рынок абсолютно совершенно регулирует реальную экономику, но и бесспорно то, что в развитых странах недостатки рыночного управления не бросаются в глаза, хотя и при нем невозможно технологически передовым фирмам получить полное вознаграждение за свои новшества.

Рыночная экономика обостряет спрос на предприимчивых управленцев. Она актуализирует поиск и выдвижение таковых по двум критериям: способных быть творческими профессионалами и умеющими в рыночной стихии находить детерминанты ее упорядоченного состояния.

Высшим проявлением способности и достоинства личности является талант. "Без таланта, — писал К.С. Станиславский, — нельзя сделаться даже посредственным актером. Техника искусства никогда не может заменить природного дарования. Она способствует лишь его проявлению". Рыночная управленческая деятельность требует ярко выраженных личностных способностей. Такое утверждение не вызывает возражений, когда речь идет о музыке, живописи, спорте. Однако оно не всегда с должным пониманием воспринимается при разговоре о руководителе. Природа скромнее одаривает людей организаторскими способностями: они наблюдаются в одном случае из сорока, т. е. значительно реже, чем, например, музыкальные и математические способности.

Людей со способностями к организаторской деятельности и оригинальными интеллектуальными возможностями можно найти во многих деловых социумах. Они проявляются нередко как неформальные "звезды" в различных подразделениях трудового коллектива, в экстремальных ситуациях, при проведении "мозговых атак" во время поиска каких-то идей или выработки управленческих решений.

В ближайшие годы в нашем Отечестве возрастет количество предпринимателей и менеджеров. Среди них будет немало потенциальных "самоубийц". Разорившись или оконфузившись на управленческом поприще, через некоторое время они с горечью поймут, что предпринимательство и управление им не по плечу. Но это будет не только трагедия отдельных личностей. Их крушение приведет к потерям рабочих мест и человеческого доверия тех, кто связал с ними свои надежды. Чтобы сократить масштабы всего этого, необходимо своевременно определить профессиональную пригодность лиц, желающих заниматься управленческой деятельностью.

Общие исходные положения.

1. Обратиться к профессиограмме менеджера как главному субъекту управленческой деятельности.

2. Определить системообразующие личностные качества, знания и умения, необходимые для профессиональной деятельности менеджера.

3. Выявить в личностной структуре менеджера качества, знания и умения, свидетельствующие о его соответствии определенному служебному статусу: командора, штабного менеджера, полевого руководителя.

Целесообразно иметь набор мини-технологий, благодаря которым в полевых условиях (в вузе, на предприятии, в школе бизнеса) можно установить, обладает ли обследуемая личность качествами человековедческой направленности, насколько эти качества природно богаты и профессионально отработаны. Не умаляя значения для профпригодности менеджера его подготовленности в сфере экономики, маркетинга, финансово-банковского дела, научного менеджмента, приоритет все же принадлежит его человековедческим данным. Наличие в нем дара — почитать людей, пробуждать в них лучшее, организовывать работоспособные социумы — ибо его отсутствие у руководителя ничем не восполнимо.

Виды технологий. Подразделяются на фундаментальные, осуществляемые соответствующими специалистами, и пакетные, реализация которых под силу руководителям и работникам кадровых служб. Пакетные технологии не требуют основательных знаний и умений по составлению профессиограмм и выявлению личностно-деловых качеств. Существует их подразделение: по определению профпригодности административных руководителей, штабных подразделений, полевых руководителей.

Стадия "Теоретическое обоснование технологии".

Ее составляющими являются:

Определение подвида технологии. Избираем технологию по определению профпригодности руководителя трудового коллектива малого предприятия.

Сбор и изучение литературы по человековедческим проблемам менеджмента (внимательно просмотрите третий раздел этой книги). Консультации со специалистами (социологами, педагогами, психологами). Осмысление в целом собранной информации по определению личностно-деловых качеств руководителя, составлению профессиограмм по управленческим специальностям.

Выбор объекта обследования. Например, группа обучающихся в школе бизнеса руководителей малых предприятий. Они имеют высшее техническое образование, молоды. Многие из них честолюбивы и добровольно избрали карьеру предпринимателя-менеджера, о чем свидетельствуют данные анамнеза. У них есть желание повысить свою подготовку по человековедческой компетентности.

Концепция. Любая деятельность предъявляет личности, которая ею занимается, ряд общих, особенных и специфических требований. Чем лучше субъективные характеристики личности соответствуют им, адаптированы к ним, тем реальнее она "вписывается" в деятельность и способна овладеть ею. Цель технологии — определить, насколько объект обследования соответствует управленческой деятельности предпринимательского жанра, и оказать ему соответствующую помощь по овладению человековедческой компетентностью. В этой связи посредством специально разработанных методик выявить личностные и деловые характеристики объекта обследования и расположить его к активному освоению человековедческих знаний и умений.

Гипотеза. Добровольность избрания профессии и имеющийся опыт работы свидетельствуют, что обследуемые руководители (слушатели) обладают определенными знаниями и умениями, а может быть, и организаторскими способностями. Их возраст и интерес к учебе в школе бизнеса — свидетельствуют о том, что они добросовестно отнесутся к процедуре выявления своей профпригодности. Это важная гарантия ее успешного осуществления и получения достоверных данных для последующей профессиограммной интерпретации, что поможет им быстрее повысить свою человековедческую компетентность.

Версия. Пакетная технология выявления профпригодности руководителя трудового коллектива должна быть занимательно-игровой, простой по содержанию, что облегчит ее практическое применение и доброжелательное отношение к ней обследуемых. Она должна быть технологией оперативной и универсальной. Ознакомление с ней будет полезно для руководителей, ибо они смогут ее использовать для выявления в своих трудовых коллективах людей, обладающих способностями быть его "звездами", составляющих кадровый резерв на выдвижение, а также периодически обращаться к ней для самооценки своих человековедческих характеристик.

Варианты. В мировой практике существует множество технологий по выявлению профпригодности руководителя. Например, для определения соответствия конкретной личности должности менеджера-системщика или менеджера-организатора. Подобное разделение деятельности менеджера как технократа и как человековеда имеет место в практике. Продолжительное время деловой спрос был на менеджера-системщика. Сегодня возрос интерес к менеджеру-организатору. Оптимальным является комбинация подобных менеджеров в одном лице. О чем убедительно свидетельствуют опыт работы известных руководителей-командоров, а также многочисленные разработки в научной литературе личностно-деловых качеств, которыми должен быть наделен современный менеджер. В этой связи особый интерес представляет адаптация японской концепции подготовки "гибкого работника" применительно к менеджменту.

За основу проектирования данной технологии взят вариант автора, имеющего многолетний опыт разработки моделирования личностно-деловых качеств руководителя трудового коллектива. Неоднократная апробация его технологического варианта, как правило, вызывает деловой интерес у практиков.

Стадия "Технологические процедуры".

Разрабатываются четыре вида процедур-ситуаций. В силу специфики рассматриваемой технологии они имеют особое содержание.

Подготовительная. На основе анализа нескольких профессиограмм, описанных в литературе, технолог определяет собственную точку зрения на приоритетные человековедческие качества современного руководителя. Речь идет о качествах, составляющих матрицу в структуре личностно-деловых характеристик руководителя как организатора трудового коллектива. Для примера рассмотрим авторскую модель. Она имеет две группы характеристик.

Первая группа — это "формула ЗД". Руководитель должен обладать тремя базовыми качествами — доступностью, доброжелательностью, добропорядочностью. Без этих качеств он не может выступать в роли человековеда — организатора и патроната социальной структуры. Чем ярче они обозначены, тем привлекательнее он для людей.

Вторая группа — трехблочная модель качеств.

Блок общих качеств — незаурядный интеллект, обостренная интуиция, человеколюбие, обширные знания, достаточный жизненный и профессиональный опыт. Такая последовательность не случайна. Она отражает их приоритетность по отношению к другим личностно-деловым характеристикам руководителя.

Блок конкретных качеств: здоровье, гражданское и профессиональное мировоззрение, научно-деловая компетентность, организаторская хватка, привлекательный имидж. Каждое из этих качеств может быть детализированным. В полевых условиях правомерно ограничиться сущностными их характеристиками. Например, здоровье. По отношению к руководителю следует выделить такие показатели его здоровья, как физическая тренированность, психическая уравновешенность, мажорность и оптимизм. Самостоятельно можно определить, какими критериями пользоваться при определении научно-деловой компетентности, организаторской хватки и состояния имиджа.

Блок специфических качеств: коммуникабельность, эмпатичность, тактичность, визуальная привлекательность, рефлексивность, стрессоустойчивость. Специфические качества — это "технологические" качества. Их природная содержательность и практическая отработанность позволяют руководителю наилучшим образом проявить свои общие и конкретные качества. Об этом не следует забывать. Немало руководителей соглашаются с предъявляемыми к ним требованиями по первому и второму блокам качеств, часто недооценивают важность для делового успеха третьего блока качеств.

Итак, на подготовительной стадии в технологический проект закладывается несколько методических разработок: формула "ЗД", трехблочная модель личностно-деловых качеств руководителя, беседы-интервью, тренинговые задания и т. п. В технологии используются также элементы тестирования и готовятся цветные карточки (тест Макса Люшера).

Функциональные. В этом технологическом варианте активно задействованы такие процедуры: индивидуальная самооценка по формуле "ЗД"; компьютерное тестирование "Самооценка менеджера"; анкетные опросы и интервью подчиненных; игровое тестирование — "Капитан? Рулевой? Пассажир?", "Уверенность в себе", "Организованный ли вы человек?", "Ваш стиль общения", "Как вы делегируете полномочия?"; деловые игры персонального и коллективного характера.

В итоге разрабатываются пять пакетов методик активного дидактического общения со слушателями школы бизнеса.

Контрольные. Каждая из методик ориентирована на выявление группы качеств, составляющих человековедческую профессиограмму руководителя. В них присутствует момент их фиксирования как в количественных показателях, так и в словесных обобщениях. Если группа слушателей проходит продолжительный срок обучения, то проводится экспертная оценка итогов каждого этапа внедрения технологии.

Итоговая. На основании перекрестного сопоставления результатов бесед, опросов, тестирования и наблюдения преподавателей школы бизнеса на каждого слушателя составляется аттестационный лист. Эффективно такое подведение итогов, как деловая игра "Моделирование личностно-деловых качеств современного руководителя", позволяющая воссоздать усилиями самих слушателей групповой портрет основополагающих человековедческих качеств руководителя.

Стадия "Технологический инструментарий".

Инструментарий — рассмотренные выше методические разработки: формула "ЗД", трехблочная модель личностно-деловых качеств руководителя, беседы-интервью и тренинговые занятия, деловая игра и тестирование. Особое внимание уделяется подготовке опросных бланков, письменных материалов, тестов. Для проведения деловой игры "Моделирование личностно-деловых качеств современного руководителя" надо обеспечить слушателей микрокалькуляторами для подсчета баллов. Для игры "Прием посетителей по личным вопросам" потребуется видеоаппаратура. При разбивке группы на команды необходимо иметь номера или их образные обозначения. Следует проверить исправность аппаратуры для использования слайдов, игровых тестов, подведения итогов деловой игры.

Стадия "Критерии и методы замера результатов".

Эти проблемы изложены в методических разработках по проведению опросов, тестов и контент-анализа материалов. Система подсчета позволяет по количеству набранных баллов наглядно засвидетельствовать профпригодность слушателя как руководителя., Важными методами замера результатов являются мнение преподавателя и самооценка слушателя.

Стадия "Ортобиотико-экономическое обеспечение".

Обязательна ортобиотическая и гуманитарная экспертиза пакетной документации. Обращение к названным методикам требует высочайшего педагогического такта и индивидуального подхода. Здесь значительны экономические затраты: на приобретение методик, тестов, применение компьютерной техники, консультации со специалистами. И, конечно, на приглашение специалистов или обращение в структуры, которые занимаются работой с персоналом. В условиях стационарной школы бизнеса это значительно удешевляется. Особо подчеркнем, что выявление профпригодности слушателей как руководителей, представляет прежде всего практический интерес для них самих.

Этапы внедрения.

Последовательность освоения рассматриваемой технологии из-за своего содержания и условий внедрения несколько отлична от тех, с которыми уже ознакомлен читатель.

Первый этап. Осуществляется инвентаризация пакетов проектирования, проверяется срок их давности. Подтверждаются стартовые условия внедрения технологии. Определяется уровень стереотипизации сознания слушателей как руководителей. Не исключено, что среди них есть те, кто верит во всемогущество "верхов", не ценит рабочую силу, испытывает антипатию к конкуренции, склонен к бюрократизму. Надо продумать меры по "размораживанию" этих стереотипов или по крайней мере иметь их в виду при проведении занятий. В решении этой проблемы эффективны беседы и лекции со слушателями о закономерностях и условиях функционирования рыночной экономики, проведение деловых игр, массовых тренингов, докладов, поездки за рубеж. Полезны индивидуальные собеседования со слушателями. Состав учебной группы — не более 10–12 человек. На каждого слушателя преподаватель заводит папку-накопитель.

Второй этап. Слушателям предлагается дать развернутую самооценку по формуле "ЗД". Каждый слушатель письменно обосновывает, насколько в его стиле работы проявляются такие качества, как доступность, доброжелательность, добропорядочность. Желательно, чтобы слушатели при работе в аудитории использовали словарь по этике и книгу "Управленческая этика" для толкования названных понятий. На эту процедуру выделяется учебный час.

Затем каждый слушатель объясняет свою самооценку и отвечает на вопросы слушателей и преподавателя. Выступление не должно занимать более 10 минут. Завершая обсуждение, преподаватель четко обосновывает правильность понимания рассматриваемых качеств, говорит о практическом значении их для современного руководителя.

Затем каждый слушатель излагает письменно свое понимание этих качеств и сдает тексты преподавателю.

Третий этап. Слушатели работают на персональных компьютерах по тесту "Самооценка менеджера", имеющему пять позиций: "склонность к лидерству" — "волевые качества" — "ответственность" — "контактность" — "системность в работе". Преподаватель демонстрирует работу с тестом. Она весьма проста: на экране по каждой позиции появляются вопросы, на которые слушателю надо дать ответ ("да" или "нет") нажатием соответствующей кнопки. Компьютер фиксирует время ответов на вопросы, что весьма существенно. По итогам самотестирования принтер выдает бланк результатов, в котором по каждой позиции (в пределах пяти строк) дается схематичная характеристика. Время, в течение которого давались ответы, свидетельствует, насколько слушатель уложился в средний норматив, и какой вывод из этого следует.

Один экземпляр листка самооценки получает слушатель, другой остается у преподавателя.

Целесообразно выделить время на снятие вопросов, возникающих у слушателей по осмыслению результатов самотестирования.

Четвертый этап. Работа с материалами, опубликованных в популярных газетах и журналах, имеющих прямое отношение к работе различных руководителей. Каждому слушателю дается папка с такими материалами (обычно их пять — семь) и предлагается дать свою оценку объективности изложенных фактов, правильности суждений о стиле работы руководителей и предлагаемым рекомендациям, если таковые имеются в них. Время — два учебных часа. Затем слушатели публично излагают итоги выполнения заданий (объем каждого не должен превышать 0,5 страницы). Материалы, сдаваемые преподавателю, оцениваются им по следующим позициям: тщательность прочтения текстов, проявление эмпатии, отсутствие стереотипной реакции на материалы конкретного автора, педагогический такт и характер оценки. По каждому слушателю преподаватель делает заключение, какие его человековедческие качества проявились в этой работе.

Заключения помещаются в папки-накопители.

Пятый этап. Слушатели проходят игровое тестирование на персональных компьютерах — "Капитан? Рулевой? Пассажир?", "Уверенность в себе", "Организованный ли вы человек?", "Ваш стиль общения", "Как вы делегируете полномочия?". Возможно использование и других тестов. Главное, чтобы бы они были ориентированы на выявление человековедческих характеристик теструемых. По итогам каждого тестирования проводится считка полученных данных и фиксируется частота совпадения конкретных оценок. Так образуется модель наиболее устойчивых качеств обследуемых, выявленных благодаря проведенному комплексному тестированию.

Шестой этап. Этико-психололический тренинг — ролевая игра "Прием посетителей по личным вопросам". В аудитории оборудуется кабинет руководителя. Ведется видеосъемка каждого акта. Слушатели получают задание "объектного восприятия" поведения своего коллеги как руководителя, ведущего прием посетителей по личным вопросам. По завершении тренинга на мониторе просматриваются все ситуации, которые обсуждаются слушателями и комментируются преподавателем.

Данные тестирования и оценки слушателей в письменном виде сдаются преподавателю.

Седьмой этап. Деловая игра "Моделирование личностно-деловых качеств современного руководителя". Подробное изложение ее здесь невозможно. Ограничимся описанием критериев, которыми пользуются ее участники при выявлении профпригодности руководителя, и основных методических положений ее проведения.

Цель игры — предоставить возможность слушателям индивидуально и всей учебной группой определить приоритетные личностно-деловые качества, которыми должен обладать современный руководитель.

Методика игры. Каждому слушателю предлагается дать балльную оценку по трем группам таких качеств. В каждой группе по 15 качеств.

— Первая группа — основные качества. Это здоровье, профессиональная компетентность, общая эрудиция, правовая подготовка, эстетическое развитие, интеллектуальный потенциал, педагогическая грамотность, экономические знания, культура общения, неординарность служебных действий, владение риторикой, интерес к коммерции, этические знания, экологическая подготовка, компьютерная подготовка.

— Вторая группа — нравственно-психологические качества: уважение к людям, вкус к соперничеству, коммуникабельность, скромность, стремление быть "звездой", интуиция, личная ответственность, эмпатичность, оптимизм, честность, самообладание, открытость к критике, бережное отношение к семье, самокритичность, юмор.

— Третья группа — социально опасные качества: претензия на исключительность, угодничество, протекционизм, вседозволенность, высокомерие, взяточничество, мнительность, самоуверенность, личная нескромность, безынициативность, субъективизм в оценке кадров, самовосхваление, мстительность, неразборчивость в деловых партнерах, беспринципность.

Деловая игра имеет несколько фаз.

— Первая фаза. Слушатели получают карту с набором всех качеств и самостоятельно оценивают престижность каждого из них по 15-балльной шкале (1 — самая низкая, 15 — самая высокая). Каждый слушатель должен обосновать свой выбор.

— Вторая фаза. Слушатели создают три-четыре команды. В команде все оценки ее членов складываются, и выводятся 10 качеств по каждой из трех групп качеств, получивших наибольшую сумму баллов. Затем лидеры команд докладывают, какие качества вошли в десятку, каково их ранжирование; обосновывают точку зрения команды по этим качествам.

— Третья фаза. В компьютер закладываются итоговые данные каждой команды, и на экране дисплея высвечиваются по пять качеств в каждой указанной группе, набравших наибольшую общую сумму баллов. Таким образом, количественно фиксируется мнение участников деловой игры и констатируется, что модель личностно-деловых качеств руководителя составляют такие-то пять качеств по первой группе, такие-то по второй группе, асоциально опасными (третья группа) признаются такие-то качества.

Слушателям предлагается выписать эти качества, высказать свои суждения о них, а затем письменно выразить окончательное свое отношение к ним. Текст сдается преподавателю.

Восьмой этап. Преподаватель проводит контент-анализ по материалам, собранным в папке-накопителе по каждому слушателю. Если есть характеристики ("экспертные оценки") с места работы, то они приобщаются к этим материалам. По окончании аналитической работы преподаватель готовит на каждого слушателя аттестационный лист на предмет его профпригодности как руководителя с точки зрения человеко-ведческой компетентности. Естественно, что это не приговор, а познавательно-условный вариант определения профпригодности.

Девятый этап. С каждым слушателем проводится индивидуальное собеседование. Преподаватель знакомит его с личным аттестационным листом. В дискуссионном диалоге преподаватель и слушатель приходят к какому-то согласию. Значительная часть собеседования отведена обоснованию преподавателем рекомендаций, разработанных на основе индивидуально-личностного подхода к слушателю.

Чтобы придать общению психологический комфорт и получить дополнительную информацию, преподаватель может предложить цветовой тест М. Люшера с символикой основных цветов: синий — привязанность, зеленый — самоутверждение, красный — стремление к успеху, желтый — надежда на успех. Тест М. Люшера можно использовать в двух вариантах: полное исследование с помощью 73 цветовых таблиц и краткий тест восьмицветового ряда.

В данной технологии применим второй вариант, так как преподаватель не является профессиональным психологом. С помощью теста М. Люшера можно наглядно представить ряд личностных качеств обследуемых слушателей, тем самым благодаря наглядности еще больше убедить их в объективности сделанных преподавателем выводов и рекомендаций.

Резюме.

В любом деловом социуме главную ответственность за конечные итоги его функционирования несут руководители. Вот почему уровень развитости их личностно-деловых качеств и мастерство опредмечивания ими своей компетентности имеет высокостоимостное значение. Их профессиональное соответствие занимаемым должностям является гарантом успешной жизнедеятельности трудового коллектива, реализации надежд общества на экономическое и социальное благополучие.

Выявление человековедческих качеств менеджера имеет особое практическое значение. Его смысл — нахождение талантливых организаторов, "конструкторов" социальных структур, оказание им соответствующей деловой помощи. Этим обусловлена потребность в разработке и внедрении ряда специальных технологий по выявлению личностно-деловых качеств тех, кто управляет людьми, постоянно опирается на них в своей профессиональной деятельности.

У К.Г. Паустовского есть высказывание: "Человек должен быть умен, прост, справедлив, смел и добр. Только тогда он имеет право носить это высокое звание — Человек". Заменим в приведенной цитате слово "человек" на слово "руководитель". И тогда она полностью отвечает рассматриваемой нами проблеме.

Технология личного обаяния.

Например, Ф. Миттерану на первой встрече с приглашенным к нему специалистом по имиджелогии было сказано: "Надо срезать ваши клыки (часть передних зубов), ибо с ними вы никогда в Елисейский дворец не попадете". Вначале это предложение не было встречено с должным пониманием. Через некоторое время было им принято. Ф. Миттеран стал президентом Франции.

Расположение руководителя на управленской вертикали, его должностное амплуа — актуализируют одни его личностно-деловые качества и делают как бы менее значимыми другие. Производственному мастеру не надо быть отраслевым стратегом, знать тонкости организации маркетинга или службы "паблик рилейшнз". Генеральному директору предпринимательской компании без этих знаний и умений не обойтись. Вместе с тем и производственному мастеру, как полевому руководителю, и генеральному директору, как руководителю-командору, трудно обойтись без личного обаяния. Порой трудно предсказать, какие потери — духовные или материальные — несут больший экономический или моральный ущерб деятельности руководителей. Кратко напомним суть личного обаяния! В идеале — это технологичная подача лучших личностно-деловых качеств руководителя. В реально достижимом варианте акцент следует сделать на качества, имеющие наибольшее значение для обретения статуса обаятельного человека. Как уже ранее отмечалось, суть самопрезентации — это визуально и аудио расположить людей к себе, формируя в их психике положительные эмоции, оказывая эффектное впечатление. В итоге необходимо создать то представление о себе в сознании людей, в котором заинтересован или должен быть заинтересован руководитель.

Какие для этого необходимы качества? Нравственные и умственные характеристики. Это прежде всего те, о которых писал Н.Г. Чернышевский, обращая внимание на самоценность нравственного самостроительства, нравственного самодержавия личности. Без них, по его мнению, она легко становится в руках демагогов-проходимцев всего лишь игрушкой и отнюдь не безобидной.

Психологические знания и умения. Они особенно значительны при адаптации руководителя в коллективе, налаживании в нем коммуникационных связей. Коммуникабельность и эмпатичность непрерывно включены в его деятельность. Ориентация в тонкостях механизма общения помогает находить верные подходы к "звездам" и референтным группам, интуитивно улавливать назревание конфликта. Психологическая подготовка позволяет избегать шаблона в утверждении личной репутации.

Манеры поведения и владение словом. В эту группу входят также качества, связанные с личным примером профессионально работать "на глазах" людей и бережным обращением со своим словом. О значении последнего интересно сказано в книге "Традиции русского офицерства": "Слово офицера всегда должно быть залогом правды, и потому ложь, хвастовство, неисполнение обязательств — пороки, подрывающие веру в правдивость офицера, бесчестят его звание и не могут быть терпимыми".

Техника самопрезентации. "Умение себя показать многое восполняет, — писал Валтасар Грасиан в книге "Карманный оракул. Критикой", — многое искупает: всему придает второе бытие, особенно когда способности способствуют". Итак, надо обладать природным даром — умением подавать себя. Однако одних таких способностей недостаточно. Важно иметь специальные знания, овладеть умениями, а еще лучше — навыками самопрезентации, т. е. техникой личного обаяния.

Общие исходные положения:

1. Деловой успех — спутник тех менеджеров, которые обладают разносторонними способностями самопрезентации своих личностно-деловых качеств.

2. Профессионализм менеджера — фундамент технологичной подачи себя, овладение которым требует постоянной работы над собой и самоконтроля за поведением.

3. Ложным является представление о том, что личное обаяние — достижение внешне эффектных людей. Им легче стать таковыми, но без гарантии на продолжительный успех, так как его достижение невозможно без истинного человеколюбия, общей культуры и высокого профессионализма.

В книге "Психокибернетика" Максвелл Малтц заметил, что люди с недостатками внешности обычно обладают очень низким чувством самовыражения, они замкнуты, необщительны и чрезмерно чувствительны к оценкам со стороны. То есть срабатывает эффект, именуемый "увеличительным стеклом Кули" — каждый судит о себе, наблюдая за реакциями других. Попытки М. Малтца в процессе занятий превратить таких людей из "гадких утят" в физически привлекательных не увенчались успехом, ибо, несмотря на изменчивую внешность, они все ощущали себя уродами. Исследователь пришел к выводу: изменить только внешность людей недостаточно, следует изменить и их мышление.

Виды технологий. Личное обаяние — это развернутое содержание имиджа. В настоящее время имидж стал притягательным конструктом для многих научных и практических видов деятельности, среди которых следует прежде всего обозначить все те, что связаны с политической деятельностью. Данный феномен является объектом изучения специальной научно-технологической дисциплины — общей имиджелогии. Формируются отраслевые имиджелогии. Применительно к профессиональной деятельности менеджера в качестве таковой выступает управленческая имиджелогия.

Для практика-управленца особый интерес представляют различные технологии личного обаяния. В основе их видового подразделения — конкретные задачи, которые необходимо решать. Есть технологии по созданию эффекта личного обаяния, ориентированные на молодых руководителей, кадровых руководителей, накопивших собственный опыт имиджирования. Имеется специфика при освоении эффекта "личного обаяния" женщинами и мужчинами. Коррективы в эти технологии вносят возрастные и национально-региональные особенности. По-разному строятся технологии личного обаяния при работе с людьми, имеющими ярко выраженные природные возможности, и с теми, кто обделен ими.

Обобщая сказанное, отметим, что в зависимости от своего назначения все технологии личного обаяния выступают в двух вариантах — как модульные (общие) и индивидуальные.

Наиболее многообразны индивидуальные (конкретные) технологии личного обаяния. Их грамотное проектирование и внедрение основываются на базе модульного образца.

Стадия "Теоретическое обоснование технологии".

Ее составляющие:

Определение подвида технологии. Рассмотрим ее модульный вариант.

Сбор и изучение литературы по общей и отраслевым имиджелогиям, театральной режиссуре, психологии, педагогике, маркетингу, выделение из нее всего того, что имеет отношение к познанию механики воздействия внешнего вида на психику людей, к построению коммуникационных каналов общения. Внимательный просмотр третьего раздела книги, а также рекомендаций по технологии индивидуальной работы с персоналом. Консультации со специалистами: стилистами, психотерапевтами, экстрасенсами, артистами.

Осмысление в целом собранной информации. Обращение к публицистической и художественной литературе, где представлены образы выдающихся личностей и деятелей. Особый упор сделать на изучение персонажей русской классической литературы.

Выбор субъекта обследования. В качестве такового выступает ВЫПУСКНИК технического вуза, причем в двух ипостасях: как бизнесмен и как менеджер.

Концепция. Малый бизнес характеризуется повышенным чутьем на конъюнктуру товарного спроса, гибкостью производства, ограниченным числом работников, исполняющих организаторские функции. Поэтому руководитель должен понимать, что чем сплоченнее трудовой коллектив, тем выше заинтересованность работников во взаимопомощи и взаимозаменяемости, в проявлении их доверия к руководителю, тем больше гарантий конкурентной выживаемости предприятия и его успех в бизнесе. В условиях малого предприятия неразрывность живых нитей между руководителем и подчиненным имеет решающее значение. Без личного обаяния ему этого не добиться.

Гипотеза. Менеджер-предприниматель, испытывающий такую потребность, обратится за помощью к специалистам по технологиям личного обаяния, к имиджмейкерам. Его личная заинтересованность в деловом успехе, отсутствие "номенклатурных" стереотипов, провоцирующих его на изоляцию себя от людей — свидетельство психологической готовности к внимательному отношению к рекомендациям имиджмейкеров.

Версия. Благоприятный имидж руководителя оказывает положительное влияние на его деловую репутацию, стабилизирует его стиль общения, способствует более динамичному проявлению его лучших личностных качеств.

При освоении технологии особое внимание уделяется психолого-дидактической части ее проектирования и особенно практике внедрения. Основное здесь — разработка своеобразного катехизиса по теории проблемы и набора разнообразных тренингов, имеющих решающее значение в овладении технологией самопрезентации. Самоактуализация проблемы в сознании менеджера-предпринимателя не вызывает сомнения, что значительно облегчает выбор конкретного варианта ее практического решения. Однако молодой руководитель не должен заблуждаться по поводу легкости освоения теоретических рекомендаций из-за их понятности и известности. Между знанием, как быть обаятельным и как им стать, — "дистанция огромного размера".

Варианты. Каждый имиджмейкер, занимающийся технологией личного обаяния, имеет свои подходы к ее осуществлению. Однако главное в их разработке — это учет особенностей человеческого материала, с которым он работает.

В нашей стране не раз отличные политики, имеющие крупные денежные средства, проигрывали региональные выборы из-за неудачного выбора технологии самопрезентации. Прежде всего потому, что их имиджмейкеры не помогли им выйти из образа "чужака". И провинция их не приняла, несмотря на различные медозвучные обещания и демонстрацию своего демократизма.

В качестве варианта берется модульная технология, в которой акцент будет сделан на использование молодым менеджером-предпринимателем имиджа как средства сплочения своего трудового коллектива.

Обратим особое внимание на адаптацию модульной технологии личного обаяния к решению конкретной задачи. Благоприятный имидж руководителя сам по себя фактор, положительно влияющий на управленческое общение, на его деловую репутацию. Однако преднамеренность его использования, соответствующий акцент усилий имиджмейкера при его создании — делает имидж одним из эффективнейших человековедческих инструментов профессиональной деятельности менеджера.

Стадия "Технологические процедуры".

Известная схема четырех процедур-ситуаций здесь выступает в модифицированном виде.

В подготовительной процедуре основные усилия сосредоточены на сборе анамнеза о молодом менеджере-предпринимателе. В основном необходимо собрать сведения, касающиеся его общей культуры, нравственных качеств, здоровья, внешнего вида.

Имиджмейкер М. Спиллейн советует мужчинам иметь семь основных костюмов: синий, чтобы показать свой авторитет, серый, чтобы расположить к себе, в тонкую полоску, чтобы придать элегантность, в клетку для полуделовых и полусветских мероприятий, блейзер как проявление модного и свободного вида, смокинг, который предназначен для особых официозных посещений.

В последующих процедурах акцент делается на выяснение способностей к общению, эмпатии, самоконтролю, эмоциональной управляемости, рефлексии. Затем разрабатываются четыре пакета: "визуализация облика", "коммуникативная механика", "флюидное излучение", "вербальный эффект". Каждый из этих пакетов — это мини-технология конкретного этапа освоения технологии личного обаяния, адаптированная под конкретную личность и реальные ситуации ее общения.

Контрольная процедура — это, по сути дела, сверка замысла работы имиджмейкера и полученных практических результатов по созданию имиджа.

Стадия "Технологический инструмент".

При внедрении технологии в основном используются разнообразные практические занятия консультативного и тренингового характера. Предполагается, что имиджмейкер, занимающийся внедрением этой технологии, имеет достаточную теоретическую подготовку в области психологии, этики и деловой риторики, проявил практическое умение пользоваться этими знаниями. Роденовская мысль: чтобы создать шедевр, надо взять глыбу и отсечь от нее все лишнее — положена в основу упражнений по внешней привлекательности. Они должны сформировать естественный стиль общения с людьми: искреннее их уважение, добропорядочность и полезность. Используются такие практические занятия, как ролевые игры с видеофиксированием, физиогномические упражнения и фейсбилдинг, деловая риторика, эстетика одежды.

Стадия "Критерии и методы замера результатов".

Жестких критериев замера результатов освоения технологии личного обаяния пока нет, так как они находятся в состоянии научно-практического обоснования. Можно назвать ряд критериев: симпатия, элегантность манер, эстетика одежды, приятность голоса, мобильность в установлении контактов с людьми. Можно воспользоваться более упрощенным их вариантом, избрав в качестве таковых три: ухоженность, манера поведения, голос. Универсальным критерием эффективности имиджа является обоснованный и устойчивый оптимизм руководителя, его жизнерадостная манера общения с подчиненными.

Мастерски использовал коммуникативную механику И.Сталин. Он был искусным социальным психологом. Один пример. Первый съезд ударников-строителей Московского метрополитена. М.И. Калинин зачитывает указ о награждении группы метростроителей орденами и медалями. В заключение выступает И.Сталин. Наблюдая за залом и уловив, что в душе многие из присутствующих на торжестве по-человечески обижены тем, что их обошли поощрением, в конце выступления неожиданно для всех заявляет, что надо поступать справедливо, а потому все ударники метростроители достойны правительственных наград. В зале — взрыв оваций, восторженные слова благодарности мудрому товарищу Сталину.

Методами замера служат наблюдение, видеосъемка по временным интервалам освоения технологии, анкетное изучение мнения членов трудового коллектива, а также проведение самооценки молодым руководителем по имеющимся в литературе имидж-тестам.

Стадия "Ортобиотико-экономическое обеспечение".

Обязательна всесторонняя экспертиза всей пакетной документации. Следует внимательно отнестись к индивидуальной методике осуществления технологии. Недопустимо неадаптированное использование. Среди обучающихся есть люди с завышенными на этот счет амбициями и, наоборот, не верящие, что можно стать коммуникабельным и симпатичным. Подобные психологические нюансы должны быть отражены в технологическом проекте. Разработка и внедрение технологии личного обаяния требуют больших материальных затрат на привлечение имиджмейкеров и различных высококвалифицированных специалистов, на оплату учебных часов по индивидуальной и групповой работе, широкое использование видеотехники. Кроме того, возможно и приобретение некоторых аксессуаров, одежды, посещение салонов по оздоровлению кожи лица.

Этапы внедрения.

Логика внедрения технологии личного обаяния — это ряд последовательно реализуемых мини-технологий по отработке четырех системообразующих блоков качеств, составляющих в целом обаятельный имидж руководителя, а именно: визуализация облика, коммуникативная механика, флюидное излучение, вербальный эффект.

Первый этап. Осуществляется инвентаризация пакетов проектирования, проверяется срок их разработки. Подтверждаются стартовые условия освоения технологии. Полезно уяснить, какое отношение у обучающихся к имиджелогии — скепсис, предвзятость, самоуверенность, робость, неверие, любопытство. При их наличии, кроме последнего, следует использовать "эффект разморожения".

Второй этап. Специфика технологии личного обаяния в том, что значительная часть времени в ней отведена на "строительство" внешности. Философский постулат о соотношении формы и содержания здесь получает практическое воплощение. К сожалению, его жизненная реализация не всегда бывает удачна. Немало толковых и порядочных людей внешне не пользуются заслуженным признанием, а духовно скудный человек нередко умеет располагать к себе, даже очаровывать умных и образованных людей. Отсюда вывод: внешний вид человека, его манера общения, физиономическая доброжелательность — существенно значимы в жизни людей.

Обо всем этом подробно рассказывается на первом цикле занятий. Надо, чтобы слушатели прониклись глубокой убежденностью в значимость их внешнего вида для окружающих. Без этого их участие в последующих занятиях неэффективно.

Второй цикл занятий этого этапа — "строительство лица" (фейсбилдинг).

Занятия по фейсбилдингу: определяется тип лица обучающегося, выявляются его наилучшие черты и движения. Существует около 20 тысяч мимических движений, сгруппированных по трем частям лица: лобной, носовой, подбородочной. Выделяются шесть основных мимических эмоций: радость, гнев, удивление, отвращение, страх, грусть. А.С. Макаренко регулярно "делал свое лицо" перед зеркалом, изучал, как смотреть на воспитанников, насколько искренне проявляются на лице чувства.

Затем имиджмейкер разрабатывает скульптурный эскиз — прообраз будущего лица обучающегося. После чего следует пооперационная мимическая отработка. Эта работа ведется с помощью зеркал и видеотехники. Кстати, по данным исследователей, в "Войне и мире" Л.Н. Толстого запечатлено 85 оттенков выражения глаз и 97 оттенков улыбки его персонажей.

Особое внимание на занятиях уделяется постановке улыбки. Она обладает универсальным свойством преображать лицо. Во многих зарубежных школах по подготовке менеджеров проводятся специальные занятия по умению улыбаться ("смайлс"). Есть такое американское выражение: "С улыбкой и в суде можно выиграть". Практика деловых переговоров и брифингов свидетельствует, что "светлая" улыбка придает любому лицу оттенок доброжелательности и открытости людям, что располагает их к такому человеку.

В "строительстве лица" особое значение имеют занятия по физиогномике. Они полезны как для "строительства" собственного лица, так и для снятия визуальной информации с лица человека, с которым имеешь дело. Это крайне необходимо в экстремальных и конфликтных ситуациях, во время деловых переговоров, при работе с персоналом.

Поясним это на двух примерах. Существуют пять типичных форм лица, эталонные черты которых несут конкретную информацию. Например, трапециевидное лицо: широкий лоб и слегка суженный (но не скошенный) подбородок. Обладатель такого лица, как правило, интеллигентен, аристократичен и чувствителен, но он не борец. Женщины с таким лицом — оптимистичны, живут счастливо, создавая приятную атмосферу для других. Круглое лицо: добродушие, миролюбие, мягкость в характере. Такие люди нередко гурманы, любят комфорт, хорошую компанию и не стремятся к славе. Однако честолюбие им не чуждо. Если у такого лица высокая переносица выступающие скулы и "огненные глаза", то он считается целеустремленным. Такой тип лица принадлежит лидерам и полководцам.

Подобные характеристики имеются по другим формам и типам лица. Можно к этим физиономическим расшифровкам относиться по-разному, но такая информация собиралась и обрабатывалась на протяжении веков. Ее использование помогает прогнозировать поведение людей и получить представление о их внутреннем потенциале, некоторых склонностях и возможных намерениях. Уметь снять подобную информацию с лица и толково ее интерпретировать-важное человековедческое качество менеджера. Не случайно обучение этому вызывает у руководителей-командоров и менеджеров-предпринимателей повышенный практический интерес.

Третий цикл занятий — постановка манер и жестов (кинесика). Прежде всего эти занятия начинаются с изучения особенности строения тела менеджера по таким характеристикам: форма тела, пропорции, рост. Специалисты выделяют четыре основных формы тела: перевернутый треугольник, прямоугольник, грушевидное тело, шаровидное тело. Для отработки ряда кинесических приемов важно принимать во внимание пропорции тела. Наиболее "проблематичные" пропорции тела — это длинное туловище и короткие ноги, короткое туловище и длинные руки и ноги. Все эти сведения принимаются во внимание при разработке пластики тела и его манер держания. Конечно, если у женщины классические телесные параметры "90-60- 90", то в работе с ней у имиджмейкера не будет особых проблем. Чем больше тело не соответствует своим эстетическим параметрам, тем больше усилий следует приложить для его самопрезентации.

Чтобы придать этим занятиям учебную привлекательность и эффективность, широко используется видеотехника. Ролевые игры типа "Приема посетителей", "В гостях", "Культура жеста" и другие позволяют при просмотрах видеозаписей обратить внимание слушателя на свойственные ему недостатки в манерах поведения, жестикуляции. Многие, просмотрев видеозаписи, впервые узнают, что они сидят сгорбившись, не умеют элегантно вставать, бесцеремонны в диалоге (перебивают, не выслушивают до конца собеседника, не выдерживают тональности разговора), не знают языка жестов.

Четвертый цикл занятий. "По одежде встречают" — подобное выражение интернационально. Ошибаются те, кто утверждает, что главное — иметь что надеть. Можно иметь что надеть, а выглядеть "слоном". Сошлемся на такой факт.

На одном из занятий по имиджу слушателям было предложено надеть смокинги, взятые напрокат. Когда переодевание завершилось и они вышли научебный подиум, то это была "великолепная" картина. Имиджмейкеру не потребовалось каких-либо пояснений, ибо обучающиеся сами убедились в том, что носить смокинг-это искусство. Даже в театральном мире редкие артисты достойно выглядят в смокингах.

Как считают модельеры, основным принципом при составлении гардероба должна стать универсальность одежды. Если в вашем шкафу много вещей, которые вы редко надеваете, то гардероб ваш составлен неправильно. Лучший способ хранить одежду — это ее носить. Специалист в области деловой одежды Дж. Т. Моллой, автор книг "Одежда для успеха" (одна книга для мужчин, другая — для женщин), отмечает, что многие мужчины и женщины как бы специально одеваются так, чтобы потерпеть крах на службе. Особенно это относится к женщинам. Они часто допускают три главные ошибки: позволяют индустрии мод целиком определять выбор своей одежды, склонны преувеличивать значение собственной привлекательности, позволяют своему социальному положению влиять на манеру одеваться.

Подбор костюма "под себя", цветовая эстетика всей одежды (рубашки, галстука, часов, очков, авторучки, портфеля, туфель, носового платка), умение "сидеть" в костюме — все это требует специального консультирования. Даже такая деталь — как пользоваться одеколоном и духами. Надо помнить французскую пословицу: "Кто пахнет слишком хорошо — тот пахнет дурно".

Приведенные рекомендации по стилю одежды не должны быть какими-то канонами. При создании имиджа надо обязательно принимать его целевое предназначение, его профессиональное амплуа, личностные особенности его носителя.

Третий этап. На этом этапе внедрения технологии отрабатывается коммуникативная механика. В свое время Н.К. Михайловский был озабочен изучением механики взаимодействия между толпой и человеком, которого она признает великим. В этой механике общения теперь много объяснено. Огромное значение в ней имеет ориентация в настроениях людей, в их ожиданиях-притязаниях. Велика в человеческих взаимоотношениях роль эмпатии — умения сопечалиться и совеселиться, как говорил А.Н. Радищев.

Огромное значение принадлежит интуиции. Она ценна не сама по себе, а когда направлена к человеку, что созвучно древнеиндийскому постулату: каждый должен обучаться троякому — это сдерживать себя, делать дары, быть милосердным.

Коммуникативная механика базируется на ряде морально-психологических принципов. Их общий смысл — ненанесение вреда другим. В деловом мире существует принцип "не жечь мосты общения", т. е. всеми коммуникативными приемами не допускать разрыва отношений с партнерами. Кто это умеет делать, тот чаще пожинает плоды делового успеха.

В контактах между руководителем и подчиненным особенно ценны человеколюбие, уважение личного достоинства, доверие, открытость для критики. Однако не стоит отрицать, что в практике управления нередко применяется известный принцип Талейрана: "Дураков подчиняй и эксплуатируй, умных и сильных старайся сделать своими союзниками, но помни, те и другие должны быть твоими друзьями, если ты на самом деле умнее их".

Важно учитывать этико-психологические и регионально-психологические особенности людей при общении. Так, соблюдение национальных традиций, обычаев и ритуалов вызывает доброжелательную ответную реакцию у людей, которые считают их частью своего образа жизни. Есть люди застенчивые и мнительные, различные по темпераменту. Все это — основание для избрания индивидуальных приемов при вступлении с ними в коммуникативный контакт. В одних случаях удачна добрая шутка или улыбка, в других — предложение о помощи или обращение за деловым советом. Весьма полезно постоянно тренироваться при общении с людьми: в знакомом человеке находить что-то незнакомое, а в незнакомом — что-то знакомое.

Многие работники знают: понять шефа — спасти себя. В настоящее время имеется немало рекомендаций для подчиненных типа: "Знаете ли вы своего шефа?" Использование таких советов разумно, ибо шеф — тоже человек, а удачный коммуникативный подход к нему обоюдно выгоден. Этот подход зиждется на понимании духовности его мира, сильных и слабых психологических его сторон как личности, оказании ему необходимой товарищеской помощи.

Четвертый этап — "флюидное излучение". Это своеобразная биоэнергетика коммуникативного воздействия. Сильная личность создает вокруг себя эмоциональное биополе. Попадающий в него невольно включает свои эмоции в той направленности, которая обусловлена биовлиянием. Н. Озеров рассказывал, что в молодости, работая во МХАТе, он был влюблен в свое начальство. "Не спешите скептически улыбаться и зачислять меня в подхалимы, — говорил он, — великая русская актриса Алла Константиновна Тарасова была еще и директором театра. Не влюбиться в такого руководителя было невозможно".

Тем, кому посчастливилось общаться с подобными личностями, приходилось испытывать на себе магию их воздействия. Чем ярче личность по уму и культуре, тем сильнее ощущения, испытываемые от общения с ней. Рационально невозможно объяснить, в чем дело, но эмоционально фиксируешь исходящие от этой натуры токи добра и умственной незаурядности. Сегодня, когда экстрасенсы и телепаты получили признание, это легче доказывать, хотя и не всегда успешно. Кто имеет опыт публичных выступлений перед массовой аудиторией (в несколько тысяч человек), тому известен эффект ее психического давления на выступающего. Ее настроение воспринимается однозначно, Если она доброжелательна, то у выступающего формируется мажор и раскованность, если агрессивна, то требуются огромные волевые усилия, чтобы держаться перед такой аудиторией.

Можно ли дать какое-то научное обоснование "флюидному излучению"? Или оно по-прежнему — феномен "нечистой силы". Г. Тард в книге "Законы подражания" писал, что подражание как одно из естественных человеческих состояний основано на силе впечатлений и гипнозе (внушении). "Флюидное излучение" не сводимо к сильному впечатлению и внушению, которые составляют один из механизмов этого воздействия. Есть и другой его механизм — биотоки. Например, в сексологии признано, что есть тип людей, непроизвольно сексуально возбуждающих других на расстоянии. Например, Мэрилин Монро и Брижит Бардо нередко оскорбляло отношение к себе как к сексуальным манекенам.

Какие конкретные приемы "флюидного излучения" отрабатываются на занятиях. Улыбка, игра губами (для женщин), умение воспламенять взглядом, отработка манер, позы, жестов, модуляций голоса, эффекта "нимба" — биоточного свечения, т. е. передача людям своей эмоциональной и умственной энергии. У экстрасенсов есть специальные упражнения по самонапряжению, приводящие к биосамовозгораниям, тепло которого передается людям. И люди включаются в сопереживательный контакт с такой личностью. Представляется, что привлечение экстрасенсов к обучению основам этой технологии бизнесменов и менеджеров целесообразно.

Пятый этап. В любой социальной среде, как правило, лидером становится тот, кто владеет словом. Вот почему на предыдущих этапах освоения технологии личного обаяния постоянно обращалось внимание на то, что риторические приемы — это тот инструмент, использование которого предопределяет успех технологии в целом.

Какие это приемы? Цицерон говорил, что оратор должен обладать двумя основными достоинствами: умешеи убеждать точными доводами и волновать души слушателей внушительной и действенной речью. Квинтилиан утверждал, что аргументов для лучшего всегда больше. Эту же мысль Аристотель выразил такими словами: на стороне правды всегда больше логических доказательств и нравственных доводов.

В технологии личного обаяния успешно применяются такие риторические приемы, как логика изложения, сила аргументации, вызов ассоциаций, эмоциональность, эффект пауз, акцента и интонаций (до 38 % привлечения внимания), литературная выразительность. Юмор и шутка при общении могут способствовать порой большему взаимопониманию, чем многие риторические усилия.

Риторическими приемами можно придать речи убедительность, занимательность. Например, при использовании лексических приемов — так называемый "эффект тропы". К тропам относят сравнения, метафоры, эпитеты, гиперболы и т. д.

Велик эффект введения в речевой оборот "квантового выброса" информации и способов уменьшения дисперсионных потерь информации. Большие потери информации при выступлении происходят из-за резонансных выбросов (хрипы, дребезжание). Все это следует предусмотреть и по возможности негативное устранить.

Многие "зарабатывают" личное обаяние как субъекты полемики. Сегодня время словесных баталий. Их победители, как правило, вызывают симпатии и восторг. В дискуссиях особо значим целостный образ выступающего. Чем он нагляднее и впечатлительнее, тем активнее идет процесс его восприятия. В стимуляции этого процесса, в придании ему глубины чрезвычайно важна роль волнующего и умного слова. Добавим — поданного в тактичной манере и, как советовал в "Риторике" Аристотель, насыщенного этической аргументацией.

Существуют речевые правила спора. Вот некоторые из них. Никакими эмоциями не оправдано публичное хамство, унижение личного достоинства. Древние латиняне считали, что есть опровержения, имеющие в виду предмет спора, и опровержения, имеющие в виду самого противника. Согласно правилам риторики спора словесные ухищрения и "кружево" аргументов должны касаться только предмета спора и совсем не задевать оппонента. Кроме того, не следует забывать "эффект жеста". В "Правилах высшего красноречия" М. Сперанского есть наставление на этот счет: рука движется только в местах страстных, жарких и живых.

Усладительна художественная речь. Такое словесное богатство, увы, дано не многим. Обладание им, несомненно, способствует популярности. Шарль де Голль имел безупречный литературный язык. Блестящий оратор, он открыл телевидение как непревзойденное средство политической борьбы. К сожалению, речь многих наших политиков и деловых людей неграмотна, страдает акцентологическими ошибками. Поэтому имиджмейкеру надо проявить настойчивость при работе с менеджерами, настоятельно требуя от них выполнять разнообразные практические упражнения по произношению речей.

Дидактически эффективны занятия с использованием зеркала, позволяющие слушателю наблюдать за мимикой, позой и жестами. На групповых занятиях используется видеотехника. И, конечно, основное — это выступления в различных аудиториях. А затем опрос присутствовавших по специально разработанной анкете. Хорошая помощь — магнитофонные или видеозаписи выступлений известных ораторов и обязательное прослушивание и просмотры собственных речей.

Шестой этап. В итоге все мини-технологии сводятся в одно целое — в технологию личного обаяния.

В Монголии есть хранилище 108 томов Будды, но что интересно: к ним прилагается 225 томов комментарий. Это при всей житейской мудрости постулатов Будды!

Это отнюдь не механическое воссоединение визуального эффекта, коммуникативной механики, флюидного излучения и риторических приемов. Важна органическая связь всех мини-технологий воспроизводства смоделированного имиджа. В том, насколько все это состоялось, надо узнать от самого молодого менеджера-предпринимателя: каким образом занятия с имиджмейкером, как на индивидуальном, так и групповом уровне, положительно отразились на улучшении его стиля общения с работниками, на утверждении его личного авторитета в трудовом коллективе?

Чем признательнее его мнение по поводу проведенной работы, тем выше оценивается качество разработанной технологии и итогов ее внедрения.

Резюме.

П. Капица в "Письмах о науке" писал, что большое творчество требует и большого темперамента, поэтому талантливые люди обладают, как говорят, "трудным характером". Эти слова полностью можно отнести к незаурядным бизнесменам и менеджерам. Многие из них тоже считаются трудными людьми. Они и в самом деле таковы: предпринимательская стезя — удел для сильных личностей. Такие натуры нестандартны, а потому невольно выпадают из общего круга людей. В этой связи благоприятный имидж — достойное подспорье для их деловой деятельности.

Владение технологией личного обаяния — необходимое условие жизнедеятельности культурного человека. В нашем Отечестве существует давняя традиции обращаться к "честному зерцалу", чтобы разглядеть себя и внести соответствующие коррективы в свой внешний облик. "Прибавить себе естественной красоты человек не в состоянии, но должен, по возможности, заботиться об улучшении своей внешности, и, смягчая недостатки, прибавляя к хорошим манерам грацию, стараться понимать и знать, что такое умение хорошо одеваться и как следует применять свои познания к практике. Хороший тон не требует богатства и роскоши, но, указывая на опрятность, порядок и вкус, как на главные условия, требует, чтобы внешность каждой личности была безукоризненна".

Столь выразительными строками из книги "Хороший тон", изданной в Санкт-Петербурге в 1881 году, и завершим рассмотрение технологии личного обаяния.

Технология упреждения и преодоления конфликта.

Одно из древних поучений японцев гласит: близкий сосед важнее дальнего родственника. В психологии россиян совместное житие и деловое сотрудничество окрашены душевной привязанностью. Исторически сложилось так, что наша страна постоянно подвергалась иноземным завоеваниям, что сплачивало россиян. Отсюда их природный интернационализм, развитое чувство локтя, склонность к коллективизму.

В одном детском саду, чтобы дети слушали старших, им пластырем залепляли на некоторое время рты. Различные вариации подобных "человековедческих" приемов воздействия на личность, к сожалению, еще имеют место в армии ("дедовщина"), в школах (изгон из класса во время урока), в производстве (оскорбление бранным словом).

Совместное проживание не может быть свободным от конфликтности. Однако, обращаясь к рекомендациям, как избегать или умалить ее нежелательные последствия, следует прежде всего использовать знания нашей национальной морали и психологии. Как справедливо отмечает один из крупных специалистов бухгалтерского учета Я.В. Соколов, утилизируя лучшее, что есть в других странах, не надо забывать об особенностях исторической традиции, о многовековом собственном опыте нашего Отечества.

Исходные положения замысла:

1. Теоретическое осмысление обстановки в деловом социуме для выявления его конфликтогенности.

2. Аналитика объективных и субъективных причин образования конфликтных ситуаций и возможного их перехода в конфликты.

3. Составление "синоптической конфликтологической карты" и разработка превентивных мер по управлению конфликтными ситуациями.

Технология упреждения и преодоления конфликтов — один из видов человекеведческих технологий, представляющих особый интерес для менеджеров. В первую очередь для административных и полевых руководителей, ведущим управленческим амплуа которых является организаторская деятельность. Постоянно находясь в состоянии "клинча" с подчиненными из-за реализации своих полномочий по контролю и стимулированию, руководители создают различные конфликтные ситуации. Например, в силу неоднозначного восприятия их деятельности подчиненными или требовательного спроса с них за качественное выполнение ими служебных функций.

Обладание властью всегда вызывает открытое или скрытое противостояние людей. Любой руководитель обречен на конфликтогенное общение, хотя оно далеко не всегда имеет конфронтационный, а тем более антагонистический характер. И конфликтологическая компетентность руководителя наилучшим образом проверяется в его умении эффективно использовать технологии упреждения и преодоления конфликта.

Виды технологий. Целесообразно различать два вида конфликтных технологий: упреждения конфликтов и преодоления конфликтов. Подобное их разведение даже на гносеологическом уровне представляет значительные сложности, хотя необходимость в подобном их познании — огромная. Для менеджера большую ценность имеет предотвращение конфликта, чем его погашение. Человековедческое значение его действий более ценно на стадии превентивной, то есть когда конфликтная ситуация не вышла из нормального процесса своего протекания, чем на стадии участия людей в деструктивном конфликте.

Психологи разделяют по типу поведения людей на "думающих" и "реагирующих" в стрессовых ситуациях (наводнение, землетрясение, пожар, конфликты и др.). Лишь 15 % людей в начале думают, а затем действуют. 75 % чаще всего впадают в панику и ведут себя спонтанно или неорганизованно, нередко нанося тем самым вред самим себе. Нечто подобное наблюдается в остросюжетных или рутинных конфликтах не только с рядовыми работниками, но и с некоторыми менеджерами.

Стадия "Теоретическое обоснование технологии".

Ее составляющие:

Определение подвида технологии. Предметом нашего интереса делаем технологию упреждения конфликта. Речь пойдет об ее использовании в условиях предпринимательской структуры. Для ее разработки следует выбрать из литературы и управленческой практики некоторый вариант апробированной технологии упреждения конфликта, которую затем можно творчески адаптировать к конкретной конфликтной ситуации трудового коллектива.

Сбор и изучение конфликтологической литературы, а также литературы по психологии, этике, ортобиотике, социологии и праву, имеющей отношение к данной проблеме.

Внимательное соотнесение сведений по конфликтологии, изложенных в данной книге, с позициями других авторов. Обобщение и оценка собственного жизненного и управленческого опыта конфликтогенного общения и упреждения конфликтов.

Составление анамнеза по конфликтогенности своего делового социума. Сбор данных для такого анамнеза желательно вести по следующей схеме: функциональная группа — общность — трудовой коллектив.

"Функциональная группа" — деловой социум, в котором работники прежде всего связаны друг с другом местом работы и выполнением служебных функций. "Общность" — функциональная группа, в которой работники связаны друг с другом, кроме исполнения служебных функций, межличностными отношениями. "Трудовой коллектив" — сложившаяся общность, в которой работники образуют здоровую солидарность, признают общие нравственные ценности, увлечены поставленными перед ними целями, ответственны в соблюдении своих служебных и общественных полномочий.

Наиболее простыми критериями фиксирования конфликтогенных проявлений работников в конкретном социуме являются: симпатия-антипатия, признание-непризнание и доверие-недоверие. Потому, что больше преобладает в группе, общности и коллективе, можно достоверно определиться, какой вид конфликтности преобладает в трудовом коллективе. В итоге прийти к выводу: данному социальному образованию характерны совместимость работников, т. е. дружелюбие и расположенность к общению или их несовместимость в виде неприязни и разобщенности.

На базе местной эмпирической информации у руководителя образуется "синоптическая конфликтологическая карта" его трудового коллектива.

Концепция. Достоверная диагностика руководителем состояния формальных и неформальных отношений, постоянная работа по созданию условий, способствующих здоровой совместимости работников, периодические замерения социометрического и этикометрического статуса, совершенствование личной техники общения позволяют ему создать нормальную обстановку в деловом социуме, избежать резкого проявления в нем деструктивных конфликтов.

Следует развивать вкус у руководителя к разнообразному теоретическому обоснованию вариантов разработки данного вида технологий.

Чем больше будет концептуальных подходов к разработке человековедческих технологий, тем реальнее отобрать наиболее обоснованный, а потому и эффективный вариант технологии упреждения конфликтов.

Гипотеза. Последовательное претворение в жизнь ранее обозначенного концептуального подхода, создание объективной и полноценной "синоптической конфликтологической карты" и соответствующего технологического обеспечения для ее использования позволяет менеджеру надежно осуществлять управление конфликтными ситуациями как рабочими моментами делового сотрудничества работников и их межличностного общения.

Версия. В трудовом коллективе, например, возможен остросюжетный конфликт, связанный с совершенствованием материального стимулирования труда. Например, экономисты предложили методологической базой его новой организации сделать расчет, исходя из "точки безубыточности" каждого подразделения трудового коллектива. Многие работники считают, что более справедливо объективнее использовать такие две исходные позиции, как "базовая оплата" и "премиальные начисления". Конфликтная ситуация явно обозначилась, но конфликта пока нет, хотя в морально-психологической атмосфере трудового коллектива чувствуется приближение грозы.

Варианты. Руководителю следует привыкать, что он всегда сидит на пороховой бочке, работая с людьми. Как бы ни были благополучны его дела. Подобное психологическое состояние должно актуализировать в нем постоянную человековедческую бдительность и побуждать его к активной превентивной конфликтологической деятельности. В его арсенале имеется пять (по количеству пальцев на одной руке) вариантов подобного служебного поведения:

— держать всех в узде (большой палец);

— посадить под колпак супер-конфликтогена (указательный палец);

— лелеять позитивную "социокритическую массу" подразделения (средний палец);

— гибко использовать систему материального и морального стимулирования (безымянный палец);

— "поставить на свое место" под угрозой увольнения (мизинец).

Из перечисленных вариантов превентивной конфликтологической деятельности менеджера остановимся на том, который связан с созданием позитивной "социокритической массы" и ее использованием по предотвращению перерастания конфликтной ситуации в деструктивный конфликт. Подобная ситуация вполне возможна. В трудовом коллективе явно обозначалось противостояние сторонников построения материального стимулирования, исходя из "точки безубыточности", и тех, кто предлагает придерживаться классической схемы — "базовая оплата" и "премиальные начисления".

Стадия "Технологические процедуры".

Разрабатывается последовательный ряд процедур-ситуаций, о которых говорилось выше. Первоначально осуществляется их мысленное воспроизводство, а затем изложение на бумаге. Эти процедуры-операции позволяют тщательно продумать логику реализации замысла, ее психологическуюг экономическую обоснованность, достаточные условия для его практического достижения.

Содержание процедур-ситуаций.

Из-за особой значимости процедур-ситуаций в данной технологии рассмотрим их более подробно.

Подготовительная. Ее предназначение — обратиться к информации, имеющей отношение к конфликтологии, сделать ее подборку под рубрикой "технологии упреждения конфликтов", образовать банк литературных данных, непосредственно относящихся к созданию и функционированию "социокритической массы". Особое внимание уделить теории и практике современного стимулирования труда. Самому руководителю определиться: что по организации материального стимулирования он предлагает сам. Познакомиться с научными методами выявления лиц, образующих критическую массу в возглавляемом им подразделении, или возможных претендентов на вхождение в нее. Постоянно обращаться к составленной "синоптической конфликтологической карте".

Функциональные. В них отражаются конкретные действия по созданию "социокритической массы" в своем подразделении, по ее ориентированию на решение задач, связанных с созданием здорового морально-психологического климата при обсуждении концепций организации материального стимулирования. Особое внимание уделяется выявлению "звезд" социума и соответствующей разъяснительной работе с ними. Принимаются меры по установлению с ними доброжелательных отношений, по поддержке ими той позиции по организации материального стимулирования, которой придерживается руководитель.

Контрольные. Менеджер проверяет эффективность использования "социокритической массы" по погашению конфликта в трудовом коллективе путем ее включения в конкретные акции, в пилотажные остросюжетные конфликтные ситуации, связанные с обсуждением концептуальных подходов по организации материального стимулирования.

Итоговая. Обобщается вся информация по жизнедеятельности "социокритической массы" в трудовом коллективе и ее использованию по достижению консенсуса по методологии организации материального стимулирования. Руководитель придает особое значение аналитике своих удач и провалов в работе по созданию и взаимодействию с "социокритической массой", по ее привлечению к роли группового лидера. Все это должно помочь ему отработать опыт создания конкретной технологии работы с "социокритической массой" не только для поддержания в коллективе нормального морально-психологического климата, но и для обеспечения других направлений своей управленческой деятельности. Например, для выработки управленческих решений, для освоения "ноу-хау", для комфортизации служебного общения, для поддержания популярности своего личного имиджа.

Стадия "Технологический инструментарий".

Содержательные характеристики разрабатываемой конфликтологической технологии обусловливают подбор соответствующего инструментария. Однако никакой благородный замысел не оправдывает использования неадекватных природе объекта технологического инструментария.

По отношению к человеку благородные намерения, ориентированные на него, достигаемы лишь достойными средствами, т. е. соответствующими его психосоматическим данным, душевному складу и нравственным ценностям.

При создании человековедческой технологии широко используется такой "инструментарий" как набор социологических методов, с помощью которых можно разобраться в структуре формальных и неформальных отношений, функционирующих в подразделении. Особо привлекательны социометрия и этикометрия. Данные методы помогают лучше разобраться в личностной "стоимости" конкретных работников, что помогает совершать меньше ошибок при их привлечении в состав "социокритической массы" или, наоборот, для принятия мер по их выведению из таковой.

Полезно обратиться к ряду специализированных методов выявления тревожности и психологической устойчивости личности. Использовать тест К. Томаса по определению стилей поведения человека в конфликтных ситуациях, а также методики Т. Лири, опросник Басса-Дарки по изучению "агрессивности и раздражительности личности". Полученная благодаря названным психологическим методам информация будет полезна для руководителя. Ее можно использовать для работы с личностным составом "социокритической массы" и для общения с ее отдельными субъектами.

Кроме того, в качестве специфической технологической оснастки в подобных технологиях выступает "синоптическая конфликтологическая карта".

Хотя "социокритическая масса" явление групповое, руководителю необходимо затратить много сил на различные методы индивидуальной работы с ее субъектами. Например, беседы, поручения, делегирование полномочий, консультирование.

Полезно воспользоваться упрощенной методикой "семантического дифференциала". Суть ее такова: испытуемый получает список синонимов понятия "конфликт". Ему предлагается из этого списка выбрать те слова, которые, на его взгляд, наиболее соответствуют его представлению, что такое конфликт. Такие опросы полезно проводить через определенное время (раз в полгода): руководитель получает полезную информацию о характере конфликтогенной ориентации своих подчиненных. Как свидетельствуют исследования, в группах с высокой сплоченностью понимание конфликта прежде всего связано со столкновением точек зрения или несовпадением каких-то позиций. В группах, которым характерна межличностная несовместимость, толкование конфликта сопряжено с такими понятиями, как раздор, стычка, свалка, схватка[9].

Стадия "Критерии и методы замера результатов".

Разработка критериев эффективности внедрения человековедческих технологий — одна из самых сложных проблем. Объясняется это тем, что образовательно-воспитательные вклады в личность, как правило, редко дают быстрый по времени и однозначно фиксируемый результат.

Если все усилия родителей по отношению к своим детям перевести на экономический язык подсчета, то они практически не рассчитывают на получение от них какой-то "прибыли", но с благодарностью довольствуют тем, если представляется возможность удостовериться в оправданности своих "инвестиций" хоть какими-то показателями "рентабельности", т. е. уровнем возврата своих затрат на их материальное обеспечение, воспитание и образование.

Руководитель всегда ориентирован на достижение реального результата в своей управленческой деятельности. Поэтому не может быть человековедческих технологий без критериев, благодаря которым можно определить полезность их применения. В качестве общих критериев в технологии упреждения конфликтов выступают следующие:

— состояние морально-психологического климата в трудовом коллективе;

— количество и содержание происходящих в нем конфликтов;

— характер тенденции по формированию совместимости членов трудового коллектива;

— вклад "социокритической массы" трудового коллектива в оказание содействия руководителю в решении стоящих перед ним задач.

Данных критериев вполне достаточно, чтобы менеджеру, собрав по ним соответствующую информацию, соотнеся ее с имеющейся у него "синоптической конфликтологической картой", сделать вывод, насколько принимаемые им превентивные меры эффективны.

Для определения результативности усилий руководителя по созданию и использованию позитивной "социокритической массы" в своем трудовом коллективе ему следует принять во внимание ряд особенных критериев. Среди них:

— количественный состав "социокритической массы";

— согласованность ее действий с намерениями руководителя;

— инициативность поведения "социокритической массы" по снятию напряжений во взаимоотношениях работников;

— роль "социокритической массы" как "социального заступника" личности в подразделении.

Соотнося собранную информацию по указанным общим и особенным критериям, можно получить достаточно объективную оценку результативности внедрения данной технологии. Обращаясь к методам замерения ее результативности, обратим внимание, что при использовании общих критериев можно ограничиться данными социологических исследований. Разработано множество анкетных вариантов. Например, по выявлению гражданского самочувствия работников трудового коллектива. Определение количества и характера конфликтов осуществляется или самим руководителем или службой по работе с персоналом делового социума.

Имеется широкий набор специальных методов определения результативности действий руководителя и "социокритической массы" по упреждению конфликтов в трудовом коллективе. Например, наблюдение и беседы руководителя, анкетные опросы общественного мнения ряда подразделений трудового коллектива. Полезно создание служебных экстремальных ситуации. Например, при оперативной разработке какого-то делового проекта или определенного управленческого решения. Для этого практикуется столкновение точек зрения в виде "мозговой атаки". Подобный вариант делового обсуждения можно провести по поводу организации материального стимулирования. В предпринимательских структурах проверкой сплоченности персонала является публичное информирование о суммах премиальных поощрений работников или представление им заграничного вояжа за счет фирмы.

Стадия "Ортобиотико-экономическое обеспечение".

В Австралии создана холдинговая организация по разрешению конфликтов. Ее задача — разработка и внедрение технологий по разрешению конфликтов и их использование для в личной жизни, на работе и в международных отношениях. В ее активе — десятки тысяч обученных людей. "Конфликтологические организации, — утверждает Святослав Федоров, — есть практически во всех развитых странах. И спрос на услуги конфликтологов не меньше, чем на юридические услуги". Хотелось бы привлечь внимание к последним словам академика С. Федорова о взаимосвязи конфликтологии и юриспруденции.

Любой конфликт — это в какой-то мере посягательство на гражданские права человека. Чтобы подобного не допустить, важно в превентивной деятельности менеджера, какой бы он пост в управляющей системе ни занимал, предусмотреть действия, исключающие возможность нарушения правового статуса личности. Поэтому целесообразно подвергнуть правовой экспертизе еще на стадии проектирования каждую технологию упреждения конфликта. И убедиться в том, что имеются или нет в поведении сторон конфликта противоправные действия. При наличии таковых упреждение приобретает не только конфликтологический, но и правовой характер. Отсюда и дополнительные специальные усилия по его предотвращению.

Как справедливо отмечают профессиональные конфликтологи, есть люди, относящиеся нетерпимо к моральным, культурным, религиозным, политическим или иным различиям, поэтому конфликт неизбежен и его последствия зачастую бывают тяжелыми.

В этой связи полезно хорошо сориентироваться во всех этих различиях сторон, чтобы в общении с ними занять объективную и корректную позицию. Говоря о великом даре хранения дружбы, поэт Евгений Евтушенко утверждал: "Секрет этого дара, видимо, в терпимости к чужим, непохожим на собственный характер мнениям". Весьма опасно, имея желание помочь людям, вместо этого причинить им боль, не подозревая об этом. Чтобы не допустить подобного, в системной оценке нуждается каждая позиция технологии упреждения конфликта.

Тщательной гуманитарно-правовой экспертизе необходимо подвергнуть последствия применения данной технологии. В трудовом коллективе может не быть деструктивных конфликтов, да и вообще каких-либо резких столкновений. Однако это не результат позитивной деятельности "социокритической массы", а понимание работниками того, что руководитель крут по нраву и какие-либо демократические проявления с их стороны могут привести к административным действиям по отношению к ним. Компромиссный стиль служебного поведения нередко преобладает в трудовых коллективах, в которых работают авторитарные руководители. Что затрудняет применение технологий упреждения конфликтов, а тем более объективного определения их эффективности.

Несколько слов скажем об экономическом расчете тех затрат, которые следует предусмотреть, занимаясь разработкой данной человековедческой технологии. Полезно иметь в виду, что технологии превентивного назначения — самые трудоемкие и при разработке требуют участия многих специалистов. Зато они наиболее гуманные и эффективные. Куда полезнее не допустить в трудовом коллективе перебранок между работниками или ненужной нервотрепки, чем потом усмирять их и разводить по разным сторонам баррикады. Еще раз напомним о специфическом свойстве негативных человеческих эмоций — это "консервироваться", т. е. временно затухать, не исчезая из психики людей. Как бы поджидая случая, чтобы проявиться с еще большей разрушительной силой. Подобное особенно свойственно людям завистливым и злопамятным, физически ослабленным, карьерно не удовлетворенным.

Привлечение различных специалистов (конфликтологов, психиатров, юристов, имиджмейкеров, врачей), проведение социологических и психологических исследований, аналитика их результатов — все это реальные финансовые затраты, которые недопустимо минимизировать, чтобы потом не действовать по Марку Твену: "Когда цель скрылась с наших глаз, мы удвоили свои усилия".

Лучше оплатить все необходимые расходы, чтобы создать отработанную модель соответствующей технологии, тем более превентивного характера, чем получить ее полуфабрикат или что-то вроде эрзаца. Это может привести при ее использовании к серьезным ошибкам, которые внесут в общение работников еще больше проблем, чем до конфликта. Обратим внимание на то, что в развитых странах технологическая культура является одним из приоритетных условий их социально-экономического благополучия и на создание высоких технологий вкладываются огромные средства.

Этапы внедрения.

Первый этап. Приступая к внедрению, надо быть уверенным, что имеющаяся на руках "технологическая карта" — гарантирует реализацию конкретного замысла на качественном уровне. Поэтому следует еще раз проверить наличие пяти документальных пакетов:

— теоретического обоснования технологии;

— технологических процедур;

— технологического инструментария;

— критериев и методов замера результатов;

— гуманитарно-экономического обеспечения.

А также проверить данные этих документальных пакетов, их соответствие субъективным и объективным характеристикам "социального пространства", в котором будет использоваться данная технология.

Второй этап. Все усилия менеджера сориентированы на создание "социокритической массы" в трудовом коллективе, если таковая отсутствовала. При наличии в трудовом коллективе (подразделении) 20–30 человек численный состав "социокритической массы" должен быть 8-12 человек. Прежде всего в ее состав входят полевые руководители и различные управленческие функционеры — они по служебному долгу обязаны поддерживать руководителя. А также те работники, которые ему симпатизируют или часто его поддерживают на производственных совещаниях и в других служебных акциях. К некоторым руководитель может обратиться с предложением более тесного сотрудничества. И это в первую очередь касается "звезд" трудового коллектива.

Третий этап. Руководитель осуществляет свою Программу по работе с субъектами "социокритической массы". Он преследует одну цель: расположить ее к себе, выработать общую идеологию по организации материального стимулирования. Любую возможность посоветоваться с кем-то из ее субъектов, а тем более со "звездой" "социокритической массы", руководитель реализует. Например, беседуя с ними, он обосновывает необходимость создания экономически разумной и справедливой системы материального стимулирования. Внимательно фиксирует и обобщает точки зрения всех работников поданной проблеме. В итоге, опираясь прежде всего на "социокритическую массу" трудового коллектива, руководитель пытается подвести мнения работников к какому-то общему знаменателю.

Четвертый этап. Чтобы конфликтная ситуация не вышла из-под контроля, руководитель назначает общее собрание трудового коллектива, где он дает профессиональный анализ сложившихся мнений в трудовом коллективе по организации материального стимулирования. Особый акцент делается на то, что при определении "базовой оплаты" и "премиальных начислений" методологически более правильно прежде всего исходить из показателей рентабельности и прибыльности работы каждого подразделения и трудового коллектива в целом. Отнюдь не игнорируя при этом значение и "точки безубыточности". Принимая во внимания особенности предпринимательской деятельности в современной экономической ситуации страны, руководитель предлагает ввести в систему показателей "премиального начисления" такие критерии, как поощрение работников "за оперативный возврат денежной задолженности клиентами" и "за работу в экстремальном режиме".

Пятый этап. При обсуждении названных проблем активно ведут себя субъекты "социокритической массы". Поддерживая предложения об организации материального стимулирования по принципу "базовая оплата" и "премиальные начисления", но внося конкретную расшифровку в их содержание, они привлекают внимание всех присутствующих к предложениям руководителя. Убедительно действуя на других работников, получая поддержку в виде комментариев со стороны руководителя, "социокритическая масса" формирует соответствующее общественное мнение. В итоге собрание поддерживает ту позицию, которую руководитель считает наиболее экономически и психологически оправданной.

Итак, руководитель добился своего технологического замысла. Более того, продолжая конструктивно сотрудничать с "социокритической массой" трудового коллектива, он получает возможность для более эффективной работы по его морально-психологическому сплочению, повышению его управляемости и экономической эффективности.

Резюме.

Технология упреждения конфликта — это технология эффективного претворения в практику антропологического подхода к управлению реальным социумом. Поддержание в нем обстановки доброжелательного общения и делового взаимодействия является целью деятельности каждого руководителя. Насколько качественно она реализуется, это зависит от его управленческого профессионализма и человековедческого дарования.

В любом деловом социуме немало причин для перерастания людской конфликтогенности в конфликтное противостояние. Это реальность нашей жизнедеятельности. Чем шире круг подчиненных, тем возрастает вероятность самых разнообразных конфликтов. Вот почему руководителю надо быть человековедчески компетентным, в совершенстве владеть набором хорошо отработанных технологий упреждения и преодоления конфликтов. Ему следует также помнить, что "оптимист вовсе не тот, — как писал А.Н. Скрябин, — кто не страдал, а тот, кто пережил отчаяние и победил его".

Технология ортобиоза.

Оригинальный русский педагог-исследователь П.Ф. Каптерев писал: "Деятельно живущий организм, свободный, не стесняемый искусственными путами, — лучший врач самого себя". Американский геронтолог Форсайт, наблюдая в течение 15 лет пожилых людей, установил, что смерть у 98 % из них вызвана болезнями и лишь у 2 % — старостью.

Управленческая деятельность — труд предельного напряжения. Тем, кто занимается ею, приходится быть постоянно в состоянии повышенной ответственности за судьбу людей, за благополучие своей семьи. Несоразмерные нагрузки травмируют нашу нервную систему. "Человек в этом отношении, — писал В.В. Вересаев, — страшно отстал от жизни. Жизнь требует от него все большей нервной энергии, все больше умственных затрат; нервы его не способны на такую интенсивную работу…".

В возрасте от 30 до 70 лет происходит естественное ослабление многих функций нашего организма. В зрелом возрасте способность сердечной мышцы перекачивать кровь ухудшается в год на 1 %, уменьшается жизненная емкость легких, к 60 годам приток крови к ногам ослабевает на 30–40 %, заметно снижается скорость прохождения нервных импульсов. К этому добавим болезни нашего времени. Среди них на первом месте — сердечно-сосудистые заболевания. В мире более миллиарда, а в России более 30 миллионов сердечных больных.

Человек обладает огромными жизненными ресурсами. При разумном их использовании можно значительно продлить свою активную деятельность. Считалось, что мозг значительно теряет силу к 45 годам. Однако существует немало фактов, свидетельствующих об обратном. Ч. Дарвину было 60 лет, когда он написал книгу "Происхождение человека". В возрасте 70 лет Галилей установил вращение Земли вокруг Солнца. После 80 лет Бенджамин Франклин написал свою знаменитую автобиографию.

Чтобы плодотворно трудиться и долго жить, надо действовать в согласии с естественными законами организма, разумно его оберегая и поддерживая.

Общие исходные положения:

1. Заложить в сознание менеджера блок мировоззренческих стереотипов-заповедей, которые утверждают самоценность личного здоровья.

2. Четко обозначить основополагающие условия построения индивидуального ортобиоза — разумного образа жизни.

3. Конкретно представить общезначимые практические рекомендации и советы по самосбережению здоровья.

Виды технологий. Никогда не поздно заняться своим здоровьем. Чем раньше это будет сделано, тем больше шансов продлить активную часть своей жизни, полноценно использовать отведенное генофондом и судьбой возрастное время. В ортобиозе познание себя — это достоверное знание о плюсах и минусах своего физического, психического и нравственного здоровья. Выяснив их, не обольщайтесь насчет первых, не расстраивайтесь по поводу вторых.

Обычно многие отдают предпочтение своему физическому и психическому состоянию. Но обратимся к словам Л.Н. Толстого: "Я старался совершенствовать себя умственно, физически, закаляя волю. Началом всего было, разумеется, нравственное совершенствование…".

Еще не познано могучее воздействие духа на биологию человека. Бесспорно то, что сильные люди, как правило, — долгожители. Не случайно, Ганс Селье в "Кодексе поведения" указывал, что подлинный смысл жизни придают отдаленные возвышенные цели, что отсутствие достойных для человека мотивов деятельности является душевной трагедией, разрушающей все его жизненные устои. Многочисленные клинические исследования свидетельствуют, что "стресс рухнувшей надежды" чаще всего приводит к тяжким заболеваниям.

Напомним, что слагаемыми ортобиоза являются "четыре радости": духовная, мышечная, пищеварительная и доброжелательная к людям. Именно "радости", ибо делаемое, даже с самыми наилучшими пожеланиями, но без внутреннего доброго переживания, не содействует укреплению духа и тела. Сила радости ни с чем не сравнима.

Многообразны технологии ортобиоза. Например, для людей пожилого возраста, для работников сидячих профессий и т. д. Индивидуальность личности несовместима с каким-либо шаблонным подходом к сохранению ее здоровья. Существует масса школ, проповедующих свои подходы к ортобиозу. Среди них популярна система природного оздоровления и закаливания, разработанная Порфирием Корнеевичем Ивановым. Полувековой эксперимент, проведенный им на себе, — наглядный пример тому, что человек, живущий в согласии с природой, не нуждается в помощи врача. В своем завещании, названном "Деткой", П.К. Иванов изложил 12 правил, как стать здоровым и гуманным.

Стадия "Теоретическое обоснование технологии".

Ее составляющими являются:

Определение подвида технологии. Не имея квалифицированного анамнеза, непозволительно давать конкретные рекомендации во построению личного ортобиоза. Поэтому будет рассмотрена технология ортобиоза, в которой представлены общие советы и рекомендации, ориентированные на менеджера.

Сбор и изучение литературы, освещающей компоненты "формулы выживаемости". Ее теоретико-прикладное обоснование дано в третьем разделе книги. Консультации со специалистами (врачами, психологами, представителями нетрадиционной медицины). Осмысление в целом собранной информации и ее адаптирование в соответствии с особенностями здоровья, условиями труда и жизни конкретного лица.

Об объекте технологии. Им является здоровье каждого прилагающего усилия к разработке и освоению индивидуальной технологии самосбережения здоровья.

Концепция. Кто заинтересован в своем активном долголетии, тот ответственно относится к сбережению своего физического, психического и нравственного здоровья. Оптимизация режима личной жизни, трудового ритма и условий среды — объективная посылка построения ортобиоза. Исходное условие такой оптимизации — наличие достоверной информации о состоянии своего здоровья, особенностях функционирования своей биосистемы. Таков, например, диапазон эмоционального регистра восприятия, ибо с ним связана предрасположенность человека к психосоматическим расстройствам.

У нас упорно недооценивается роль биоритмов. В США нарушение биоритмов испытывают около 60 миллионов человек, работающих посменно. По мнению специалистов, при несовпадении биоритмов с расписанием смен люди могут периодически, сами того не замечая, впадать на работе в состояние "микросна". Кроме того, следует учитывать подразделение людей на "сов" и "жаворонков" при организации их жизнедеятельности.

Гипотеза. Как правило, средний возраст менеджеров — около сорока лет. В эти годы происходит образование "синдрома заболеваний" — результата естественного старения и ослабления организма. Например, занятые сидячей работой более склонны к сердечным приступам с летальным исходом — на 80 % чаще, чем те, кто занимается физическим трудом. Дело в том, что гиподинамия — верная спутница "сидячих" работников.

К этой категории относятся многие деловые люди. Будем надеяться, что они внимательно отнесутся к советам и рекомендациям автора по построению личного ортобиоза, конечно, при этом консультируясь с врачами.

Варианты. Их классификация может быть обусловлена выбором (личным или по рекомендации врача) определенной оздоровительной системы. Например, П.К. Иванова или известного в прошлом спортсмена Ю. Власова. Выбор цели обусловливает и выбор технологического варианта. Что хочет деловой человек? Добиться устойчивого состояния своего здоровья или какого-либо частного успеха: похудеть, "накачать" свои мышцы, стать физически привлекательным.

В нашем варианте в качестве примера изберем построение стиля жизнедеятельности менеджера на базе "формулы выживаемости".

Стадия "Технологические процедуры".

В подготовительной процедуре основные усилия сосредоточиваются на составлении полного анамнеза по объекту (состоянию здоровья) технологии. Для правильного решения этой проблемы приемлем только один путь: обращение к врачам и с их помощью получение объективной картины состояния здоровья, его природных и обретенных характеристик Картину анамнеза дополняет описание условий труда и жизни агента технологии. Особое внимание следует уделить экологической среде его жизнеобитания.

По завершении составления анамнеза с помощью лечащего врача и специалиста по ортобиозу составляются пакеты мини-технологий по каждому компоненту "формулы выживаемости", а также отдельно по питанию, организации труда, интимной жизни.

Стадия "Технологический инструментарий".

К каждому пакету по мин и технологиям прилагается методика их реализации. В ней рассматриваются средства, способы и приемы освоения рекомендаций и советов по охране здоровья, сбережению работоспособности. Так как успех овладения этой технологией полностью зависит от конкретного исполнения рекомендаций и советов, то в качестве технологического инструментария используются режим дня, режим питания, режим движения, режим труда и т. д. Значительна роль различных тренажеров (бытовых и стационарных), активно используются различные медицинские аппараты по определению конкретных параметров состояния здоровья.

Стадия "Критерии и методы замера результатов".

Общее самочувствие личности — стартовая позиция технологии ортобиоза. Каждый по работоспособности и настроению может определить свое устойчивое состояние, доступна техника замера кровяного давления, частоты пульса и общеизвестны их нормативы.

Для замеров результатов освоения рекомендаций по ортобиозу полезен постоянный контакт с наблюдающим врачом.

Стадия "Ортобиотико-экономическое обеспечение".

В антропологическом аспекте эта технология самая благородная. Самосбережение — не самоцель делового человека. Ее достижение рассматривается как приобретение им важнейшего условия для своей активной профессиональной деятельности, приносящей благо ему и людям. Кроме того, испытать полноту физических и духовных переживаний в общении с людьми и природой может только здоровый человек. Вместе с тем благородный замысел не освобождает от необходимости квалифицированной медицинской оценки технологии по ортобиозу. Нередко, например, увлекшись самосбережением здоровья, люди обращаются к рекомендациям сомнительных специалистов. Имеются случаи неверного выбора системы оздоровления, злоупотребления отдельными мерами его укрепления, запоздалой консультации с врачами.

Технология ортобиоза требует серьезных материальных затрат. На периодические диспансеризации, консультации со специалистами, отдых, посещение тренажерных залов и бассейна, на разнообразное и витаминизированное питание. Этих затратив надо бояться или преднамеренно занижать.

Этапы внедрения.

В наше время непрерывно возрастает себестоимость человеческой жизни, и люди нуждаются не столько в теоретическом обосновании, как выжить, сколько в толковых и достойных практических рекомендациях и советах.

На первом этапе происходит инвентаризация всей пакетной документации, подготовленной при проектировании технологии. Уточняется анамнез. Важно убедиться в характере психологической настроенности агента к освоению технологии. Проверяется готовность стартовых условий ее внедрения.

Но втором этапе реализуется переход к освоению мини-технологий.

Рекреация. Наибольшая угроза сердечно-сосудистых заболеваний — в недостатке двигательной активности. Даже небольшая дневная физическая активность дает положительные результаты.

У человека, имеющего развитую мышечную систему, работа сердца облегчает автоматическое подключение по перемещению крови в сосудах 600 с лишним мышечных "сердец". У тренированного человека сердце в год производит на 23 миллиона ударов меньше.

В индийском священном писании Веды сказано: "Источником всех действий является телесное совершенство". У каждого из нас — семьсот мышц и триста суставов, шестнадцать тысяч километров нервов и девяносто шесть тысяч километров вен, артерий и капилляров. Структура человеческого тела исключительно сложна, все в нем находится в тесной взаимосвязи. Древнегреческий мудрец Солон говорил, чтобы поддерживать в чистоте дух, надо тело постоянно готовить к будущим испытаниям.

Двигательная активность — залог благополучия практически всех органов и систем организма. Рациональная тренировка мышц может сделать тело стройным, поднять обвисшие щеки, убрать второй подбородок, подчеркнуть талию. Дело не в том, чтобы постоянно "качать" силу. Древние греки с пятилетнего возраста начинали тренировать детей в палаэстре (гимнастическом зале). Их учили не столько развивать мускулы, сколько придавать им координацию и упругость.

Итак, рекреация — это телесное восстановление, поддержание необходимой для жизнедеятельности организма физической выносливости.

Какими советами по рекреации можно воспользоваться?

Ежедневно выделять время на физическую тренировку. Можно использовать "японский вариант" (не менее 90 минут) или рекомендации автора: в рабочие дни — не менее часа, а в выходные — не менее двух-трех часов выделять на физические нагрузки.

Подбор физических нагрузок должен осуществляться с учетом состояния здоровья, возраста, характера работы и может включать разные физические работы (дома, на даче и т. д.). Надо внимательно следить за своим физическим состоянием, например, за пульсом. Появление усталости, расстройства сна или постоянной сонливости означает, что нагрузка во время занятий велика. Перед началом специальных физических занятий (например, на стационарных тренажерах) следует размяться. Чем старше человек, тем важнее для него подготовить мышцы и суставы к выполнению упражнений. Интенсивные занятия нельзя резко прекращать, надо несколько минут спокойно походить. Желательно затем принять "приятный" душ.

Рекомендуемые физические упражнения:

— Утренняя гимнастика — с нее начинается адаптация организма к новому рабочему дню. Упражнения можно подобрать из специальной литературы, а также посоветоваться с врачом.

— Компенсационная гимнастика — она проводится в виде мини-физкультпауз в течение рабочего дня. В домашних условиях — от четырех до шести таких пауз. Главное — выбор упражнений. Они призваны компенсировать недостаток движений и соматические деформации человека. Например, у многих "сидячих" работников в статичном положении находятся ноги, а в них сосредоточено 72 тысячи нервных окончаний, связанных с различными частями тела. Упражнения, благодаря которым на эти точки оказывается давление, стимулируют деятельность внутренних органов. Одним из таких упражнений является катание (сидя на стуле) круглой палки ногами в течение пяти минут. Упражнение желательно выполнять ежедневно.

— Ходьба — за день следует проходить 10 тысяч шагов, или 7,5 км. Избегайте лифта, используйте лестницу как тренажер. Известен совет Н. Амосова: двигательный минимум для городского человека обеспечивает ежедневный двухразовый подъем-спуск в пределах пяти этажей.

— Танцы — исследования показывают, что они сопровождаются большим расходом энергии (до 350 ккал. в час). Известно, что в среднем 25 % веса у женщин и 15 % веса у мужчин приходится на жир. У танцующих есть реальная возможность избавиться от полноты.

— Снарядная и игровая гимнастика. Практически здоровым людям полезно использовать силовые тренажеры, играть в волейбол, теннис, бадминтон, в зимнее время кататься на лыжах, коньках. Круглый год — хорош велосипед.

— Дыхательная гимнастика. Дыхание — важнейшая физиологическая функция организма. Кислород составляет 75 % химического состава организма. Кислород помогает выбрасывать шлаки из организма, его недостаточность негативно влияет на клетки мозга. Существует немало видов дыхательной гимнастики. Обратившись к специальной литературе, можно самостоятельно овладеть некоторыми несложными упражнениями. Например, чередовать полное ритмичное дыхание и переменное носовое дыхание. Эти усилия добавят к нашему суточному дыхательному объему 60–90 л воздуха.

Релаксация. Это снятие нервного напряжения, освобождение от назойливых мыслей, вызов положительных эмоций. Повседневно у делового человека достаточно причин быть взвинченным: он терпит удары судьбы, разочаровывается в людях, непрерывно живет в ожидании успеха-краха, тяжела ноша личной ответственности за людей, сотрудничающих с ним. Психическое напряжение приводит к "перенакаливанию" нервной системы. И несмотря на свою природную пластичность, она разрушается, вызывая в организме необратимые патологические процессы.

Гиппократу принадлежат слова: "Мужчины становятся злыми в двух случаях — когда голодны или унижены, а женщины в одном — когда нет любви". В этой фразе — глубокий смысл. Люди по-разному реагируют на одни и те же раздражители. Здесь сказываются половозрастные характеристики, тип нервной системы (темперамент), национально-психологические особенности, уровень воспитания и культуры. Эти показатели предстоит учитывать при построении мини-технологии "Релаксация".

Ее назначение — не изолировать человека зонтиком от всего негативного, а научить управлять своими эмоциями, самовозбуждать свой дух. Наполеон говорил, что духовная сила человека относится к физической как три к одному.

— Ни одного дня, ни одного часа — без релаксации. Обращение к ней сделать доброй привычкой.

— Надо овладеть техникой релаксации, разумно ее использовать, учитывая особенности своей психики, условия труда и быта, специальное окружение. В этом может помочь специальная литература, народная медицина и даже вы сами.

Каковы компоненты этой техники? Представим шесть групп, образующих технику релаксации.

Первая группа — смехотерапия, танцы, цветомузыка.

В нашей стране настоящий бум переживают эстрадные юмористы. Люди меньше ходят в кинотеатры, но представления "юморного жанра" они посещают с огромным удовольствием. Постоянный аншлаг не случаен. Чем труднее живут люди, тем больше расслабления (психически комфортного) они получают от сочной шутки, остроумия, метких пародий.

Успешно работают танцевальные терапевты. Их опыт показывает, что музыкальные движения одновременно с межличностным общением порождают сильные положительные эмоции. В сочетании со светоцветовым эффектом музыкальное воздействие становится более значительным и управляемым.

Вторая группа — психофизическая гимнастика, водные процедуры, массажи. В состоянии сильного возбуждения полезны силовые упражнения: отжимание от пола до усталости, занятие с гантелями, приседание.

Л.Н. Толстой писал: "Человек должен бы быть всегда радостным. Если радость кончается, ищи, в чем ошибся". Это очень важно помнить каждому руководителю. Однако в практике имеется немало обстоятельств, которые подавляющим образом воздействуют на его психику. В таких ситуациях разумно обратиться к гимнастике "хорошего настроения".

Ее основные упражнения — зевок (в Японии рабочие электронной промышленности выполняют специальное упражнение-зевок через каждые 30 минут работы), улыбка (только не оскал), "слезы смеха".

Очень полезно периодически (в течение года — два-три раза) обращаться к общему массажу: по восемь-десять сеансов. Следует заниматься самомассажем рефлексогенных зон на кистях рук. Общеизвестен эффект водных процедур.

Третья группа-аутотренинг, медитация, рефлексия. Речь идет об общедоступных вариантах использования самовнушения, саморасслабления и переключения. К.Э. Циолковский в своей работе "Нирвана" (1914) рекомендовал для приобретения душевного равновесия, подобно йогам, погружаться в состояние экстатической отключенное от внешнего мира. Самовнушение и физическое саморасслабление должны постоянно использоваться для самосохранения каждого человека.

Четвертая группа — сон. Следует строго соблюдать его физиологическую норму — шесть часов, уметь создавать сно-подобные состояния типа "мертвой зоны". Очень помогает погружение в сон на 10–15 минут. Полезно обращение к медитации, освоение по нескольку раз в день упражнений, с помощью которых можно временно отключать свои эмоции. Советы и специальные упражнения также можно найти в специальной литературе.

Пятая группа — лекарственные травы и отвлекающие средства. Например, хорошо помогает водный настой из смеси пустырника, сушеницы болотной, чебреца, корня валерианы в равных частях: столовую ложку смеси заливать стаканом кипятка, накрыть и нагреть на водяной бане 15 минут, охладить, процедить. Принимать настой 2 раза в день по полстакана перед едой или через час после еды. Успокаивает также настой из примулы.

Отвлекающие средства: четки, вязание, вышивание, различные головоломки и т. д.

Шестая группа — технические средства, стационарные и бытовые массажеры. Облегчить мышечное расслабление позволяют различные тренажеры, а также велосипед и роликовые коньки. Зимой лыжи. Релаксационное назначение имеет посещение плавательных бассейнов.

Катарсис. Это понятие означает систему разнообразных мер, укрепляющих нравственное здоровье. Рекреация (физическое здоровье), релаксация (психическое здоровье), катарсис (нравственное здоровье) — это комплекс необходимых условий обеспечения здоровья людей.

Нравственность — это совестливое душевное состояние. Катарсис, как нравственное очищение, является способом поддержания душевного равновесия людей. Он близок к покаянию, глубина и искренность которого доказывают, насколько человек осознал свои прегрешения. Жизнь убеждает, что исповедь как вариант катарсиса является одной из глубинных человеческих потребностей.

В катарсисе главное — это овладение навыками нравственного самоконтроля. Для этого необходимо обладать развитой нравственной волей. Известный актер МХАТа В.И. Качалов на вопрос, как ему удается быть жизнерадостным, обаятельным, интеллигентным, ответил, что он каждый вечер ложкой вычерпывает из себя всякую гадость. Под "гадостью" он подразумевал различные "античувства", присутствие которых в своей душе он воспринимал как оскорбление собственного достоинства. Подобное "самовычерпывание" — прекрасный тренинг.

Другим способом нравственного самоконтроля является самоободрение — преднамеренное возбуждение жизненного оптимизма в себе. Как правило, такое состояние — результат обращения к какому-то возвышенному идеалу или цели, радости от воспоминания о близких, детях и т. п. Весьма полезен аутотренинг "поза кучера" с музыкальным сопровождением. Можно использовать и медитацию.

Общение с природой (естественное или через художественный образ) всегда целительно для человеческой души. Художник-пейзажист И.И. Левитан, путешествуя по Волге, всегда получал сильные художественные впечатления. Всего за три плесских лета им было написано около 200 работ. Цветы вдохновили Жан Жака Руссо на создание знаменитых его трудов.

Надо чаще общаться с природой и учиться чувствовать ее красоту. Тогда многие нравственные проблемы обретут иное видение и иное отношение к ним.

Содружество с благородными людьми — честными, нелукавыми, бескорыстными. К таким прежде всего относятся дети. Тот, кто может повозиться с малышами, по-хорошему увлечь собой дитя пяти-семи лет, душевно богат. В таком тренинге нуждается душа человека, ибо часто не ощущает тех необычайных чувств, которые обретает человек, любя детей.

Благородство — приоритетное женское качество. Многое им дано от природы, от материнства. Общение с женщинами целительно для мужчин.

По-человечески счастлив тот, у кого есть верные и добропорядочные друзья.

Очарование музыкой. Надо научиться погружаться в звуки музыки, говоря словами П.И. Чайковского, с таким же удовольствием, с каким продрогший человек погружается в горячую ванну. Назначение музыки — заставить звучать в человеке лучшие душевные струны.

В медицине широко используется музыкотерапия. Даются советы, кому, когда и какую музыку желательно слушать. При душевной усталости полезно послушать сочинения Гленна Миллера и Олега Лундстрема. При стрессах — музыку Баха и Моцарта, некоторые песни "Битлз". Изумительны в создании душевной умиротворенности русские романсы. Прекрасна "Золотая коллекция XX века — инструментальная музыка" в дисковом варианте.

Художественное исполнительство и творчество. Чтение, сочинение стихов, музыкальных композиций, занятие живописью и скульптурой оказывают успокаивающее действие, способствуют возвышенной нравственной тональности. Некоторые психические заболевания лечат методом "скульптурного портрета".

Самоорганизация труда как специфическая часть ортобиоза менеджера. Это организация своего рабочего времени, организация собственного жизнеобеспечения в процессе профессиональной деятельности. Ее составными элементами являются:

— личная организованность в соблюдении ортобиоза;

— рациональное распределение рабочего времени;

— рациональное оборудование личного рабочего места;

— профессиональное выполнение своих функций.

Такая последовательность приведенных позиций не случайна. Попытки свести "самоорганизацию труда" ко второй и четвертой позициям, как правило, оказывались неудачными и понятно почему: кто не умеет обеспечить полноценный ортобиоз в процессе трудовой деятельности, не может продолжительное время интенсивно и творчески выполнять свои профессиональные функции.

Какие рекомендации следует прежде всего учитывать?

Позиция: самоорганизация самого себя.

Принцип: никогда не забывать, что "нет ничего более легкого, чем быть занятым, и нет ничего более трудного, чем быть результативным".

Правило: плыву не так, как ветер дует, а как парус поставлю (мудрость древних мореплавателей).

Действие: мыслить целями, прилагать максимум усилий для их реализации.

Позиция: рациональное распределение рабочего времени.

Принцип: тот, кто держит в руках свое время, держит в руках свою жизнь.

Правило: увеличение затрат времени на планирование приводит к сокращению времени на исполнение, в конечном итоге, к экономии времени.

Действие: постоянно упражняться в овладении четырьмя принципами: приоритетов, В. Парето ("80:20"), Д. Эйзенхауэра ("корзины") и делегирования полномочий.

Позиция: оборудование рабочего места и профессиональное выполнение функций.

Принцип: стиль работы — наглядное свидетельство общей и профессиональной культуры менеджера, а потому все то, что связано с ним, должно быть эстетичным, образцовым и способствовать работе.

Правило: кабинет руководителя — эталон рабочего места, а его деятельность — пример для подражания.

Действие: каждый рабочий день начинать с обращения к самому себе: "Мои усилия должны быть ориентированы не на процесс деятельности, а на достижение ее результатов".

Каждый из нас капиталист. В том смысле, что каждый имеет в равном количестве время — главный капитал. Трудовая жизнь — это 90 тысяч дней. От того, как эти дни будут прожиты, зависит наше душевное и материальное благополучие. Осознание этого проявляется в виде набора целей — глобальных, рубежных и текущих.

Личная жизнь. Все нерабочее время — время личной жизни. Чем демократичнее и экономически развитым становится общество, тем возрастает значение времени личной жизни. Многие могут оказаться неготовыми к этому. Высокий процент смертности среди генералитета армии, находящегося в отставке, тому свидетельство. Казалось бы, у них достаточно условий для доживания. Однако полное отстранение от командных рычагов, непривычная незаполненность дневного времени способствуют образованию стресса "личной незначимости". Для многих военачальников такое испытание оказывается психологически крайне трудным.

Кому до пенсии далеко, могут отнестись с улыбкой к приведенному факту. Однако в жизни менеджера могут появиться временные паузы, обусловленные деловыми неудачами, поиском предпринимательской стези. По ортобиозу все время, а не только рабочее, желательно использовать с целевым назначением. Смысловая наполненность личной жизни, ее упорядоченность и соответствие требованиям сохранения здоровья имеют непосредственное отношение к общему состоянию человека, его работоспособности, душевному спокойствию.

Каким компонентам личной жизни следует уделить внимание?

Радоваться каждому дню. Контент-анализ многих ответов долгожителей на вопросы о секретах столь продолжительной жизни зафиксировал ряд совпадающих ответов. Один из них такой: "Нужно любить и ценить жизнь, радоваться каждому дню, с нетерпением ждать его. И с удовольствием предвкушать, что собираешься сделать завтра". Таким образом, надо овладеть тренингом самовнушения "радости дня" и каждое утро наряду с физической гимнастикой заниматься упражнением своего духа. Слова Горького: "Превосходная должность быть на земле человеком", упорно вносимые в свое сознание, освободят многих от завышенных амбиций и служебной зависти. Главное жить как человек. Все остальное — сопутствующие этому обстоятельства.

Отказ от вредных привычек. Они — константы характера человека. К.Э. Циолковский, формируя свое представление о здоровом образе жизни, в качестве одного из важных его показателей назвал отказ от вредных привычек. И прежде всего от алкоголя и курения.

Сбалансированное питание. Хотелось бы привлечь внимание к следующему:

Во-первых, не переедать. Даже если вы сидите за столом с изысканными, деликатесными блюдами. Освободитесь от привычных восклицаний "последний раз" или "живем один раз". Все это в конце концов наносит ущерб нашему организму.

Во-вторых, структурировать питание. Это значит, что меню должно включать белки, углеводы, жиры, большое количество витаминов и минеральных солей. Больше употреблять фруктов и овощей.

В-третьих, использовать акцентное питание. К сожалению, соблюсти сбалансированность в питании не всегда удается из-за неустроенности нашей жизни. Для делового человека это осложняется сверхзагруженностью, непрерывностью его рабочего цикла.

Автором введено такое понятие, как "акцентное питание" — принятие в течение рабочего дня определенных продуктов питания, например, два-три раза в день пить фруктовые соки. Кстати, 300 граммов сока свежей капусты или моркови содержат больше "живой" пищи, чем 50 килограммов вареной или консервированной. Съеденное яблоко устраняет из полости рта до 30 % болезнетворных бактерий, что сравнимо с трехминутной чисткой зубной щеткой. На работе можно иметь сыр, мед, апельсины, молоко и яблоки. Это отличный набор продуктов, являющихся основным источником кальция — одного из важных элементов, от которых зависит здоровье и долголетие. Кому за сорок лет, надо каждый день съедать 10–12 штук кураги, что целебно для предотвращения сердечных проблем. Не отказывайтесь круглый год от поливитаминных драже.

Благотворный интим. Не может быть полноценной человеческой жизни без целебно действующего интима личной жизни, ибо одна из естественных потребностей людей — неразрывная связь с другими. В первую очередь с семьей. В семье образуются удивительные, ни с чем не сравнимые человеческие отношения — интимные. Они самые непосредственные, бескорыстные и предельно доверительные, эмоционально нежные и легко ранимые. Это родственные, супружеские и родительские отношения. Счастлив тот, кто имеет уютны и семейный очаг.

Немаловажен в семейной жизни и секс. Однако нужна культура секса. Во многом еще не преодолена предвзятость и невежественная стыдливость, когда речь заходит о сексе в воспитании детей. Неприемлемый крайности в восполнении эротического голода, как это делается сегодня в нашем обществе.

Итоговый этап. Подводятся итоги проделанной работы. Все мини-технологии сводятся в одну систему — технологию самосбережения здоровья. Упростить ее освоение поможет поэтапное внедрение мини-технологий. Полезно создать по каждой мини-технологии технологическую карточку, напоминающую, что, когда, в какой последовательности и как делать. Универсальным показателем эффективности ее освоения менеджером является его высокая работоспособность и устойчивый жизненный оптимизм.

Резюме.

В.Д. Поленов говорил, что главные медикаменты — это чистый воздух, холодная вода, пила и топор. В этих простых словах не только представлена суть ортобиоза, но и его важнейшие средства достижения.

Не будем забывать, что жизнь дается один раз, поэтому срочно предпримем усилия по предотвращению какой-либо неосмотрительности и близорукости. Для менеджера это важно вдвойне. Кто не ценит свою жизнь, тот не может по-настоящему оценить жизнь другого.

В заключение сошлемся на следующее утверждение Д.И.Писарева: "Все усилия благоразумного человека должны направляться не к тому, чтобы чинить и конопатить свой организм, как утлую и дырявую ладью, а к тому, чтобы устроить такой себе образ жизни, при котором организм как можно меньше приходил бы в расстроенное положение, а следовательно, как можно реже нуждался в починке".

Словарь адаптированных понятий.

А.

АБСТРАКЦИЯ (от лат. — удаление) — одна из основных операций мышления.

АВТОРИТАРНОСТЬ (автократичность) — абсолютизация власти одного лица.

АВТОРИТЕТ МОРАЛЬНЫЙ — личность, стимулирующая по отношению к себе моральное доверие, оказывающая влияние своим поведением на людей.

АДАПТАЦИЯ НРАВСТВЕННАЯ — приспособление личности к моральной обстановке в группе (коллективе), принятие чьих-то нравственных позиций.

АДАПТАЦИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ — приспособление личности к социально-психологическим условиям среды.

АМБИЦИЯ — обостренное самолюбие, завышенные претензии.

АМПЛУА (от фр. — должность) — роль, род занятий.

АНИМАТЕР — душа компании (фр.) Понятие введено автором в 1973 г.

АНТРОПОЛОГИЯ — наука о становлении человека в контексте исторических условий его жизнедеятельности.

АПЛОМБ — излишняя самоуверенность, проявляющаяся в речи, в поведении.

АССОЦИАЦИЯ (от лат. — соединение) — связь между психологическими явлениями, при которой представление об одном из них влечет за собой появление мысли о другом.

АТТРАКЦИЯ (от фр. — притяжение) — процесс взаимного тяготения людей друг к другу, формирование привлекательности одного человека для другого.

АФФЕКТ — душевное волнение, страсть (лат.).

Б.

БАНКИР — владелец или акционер банка.

БАРТЕР — обмен товарами по договоренности.

БЕЗДУШНЫЙ — отсутствие сочувствия, бессердечность.

БЕЗНРАВСТВЕННЫЙ — попирающий основополагающие принципы и нормы морали.

БИЗНЕС — предпринимательская деятельность, связанная с коммерцией, с созданием товарной продукции, оказанием услуг.

БИЗНЕСМЕН — предприниматель.

БРОКЕР — посредник между покупателем и продавцом на бирже.

В.

ВАРИАНТ — одна из возможных комбинаций.

ВЕРСИЯ — одно из возможных объяснений какого-либо обстоятельства, факта.

ВЗАИМООТНОШЕНИЯ МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ — субъективные связи и отношения, непосредственно существующие между людьми в социальной группе.

ВИЗУАЛЬНОСТЬ — зрительная привлекательность.

ВЛАСТОЛЮБИЕ — стремление к власти над людьми, удовлетворение по мере достижения этой цели.

ВЛЕЧЕНИЕ — психологическое состояние, выражающее неосознанное (в разной мере) переживание какой-то потребности.

ВНУШЕНИЕ — метод психологического воздействия, посредством которого достигается некритическое и непроизвольное освоение личностью адресуемых ей положений, идей, ценностных ориентации.

ВОЛЯ НРАВСТВЕННАЯ — целенаправленное самопроявление нравственных позиций, чувств, навыков и привычек поведения.

ВОСПИТАНИЕ — процесс систематического и целенаправленного воздействия на духовное и физическое состояние личности.

ВПЕЧАТЛЕНИЕ — психическое явление, в структуру которого входит нечеткое восприятие, усиленное его эмоциональной окраской, в силу чего переживание доминирует над познанием.

Г.

ГЕДОНИЗМ — стремление к наслаждениям и избежанию страданий.

ГИПОТЕЗА — предположительное суждение о причинной связи явлений.

ГОРДОСТЬ — чувство собственного достоинства, самоуважение.

ГРАЖДАНСКОЕ САМОЧУВСТВИЕ ЛЮДЕЙ — обобщенная характеристика мысленастроений людей, обусловленных их удовлетворенностью экономическими, социально-политическими условиями жизни, трудовой деятельностью, состоянием личного здоровья. Оптимизм и пессимизм — ключевые показатели его состояния. Понятие введено автором в 1989 г.

ГРУППА РЕФЕРЕНТНАЯ — малая группа со своими стандартами ценностей и манерой поведения.

ГУМАНИЗМ — человекопризнание и человекоуважение, вера в созидательное предназначение людей.

ГУМАНИСТИЧЕСКАЯ СОЦИОЭКОНОМИКА — общественный уклад жизнедеятельности, при котором экономика ориентирована на всестороннее удовлетворение ведущих человеческих потребностей и благородных целей, а социальное устройство сплачивает людей, нравственно помогает им разумно соотнести здоровый эгоизм и коллективную солидарность. Понятие введено автором в 1992 г.

ГУМАНИТАРНЫЙ — имеющий отношение к человечеству, к обществу (лат.).

ГУМАНИТАРОЛОГИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ — система гуманитарного знания, специально отобранная и адаптированная к нуждам управленческой деятельности. Понятие введено автором в 1989 г.

Д.

ДЕДУКЦИЯ (от лат. — выведение) — рассуждение, позволяющее по определенным правилам логики делать выводы из некоторых утверждений и их комбинаций.

ДЕМОКРАТИЯ — народовластие (греч.).

ДЕТЕРМИНАНТА (от лат. — определять) — причинно-следственная зависимость.

ДИДАКТИКА — теория и технология обучения.

ДИЛЛЕР — лицо, рекламирующее товары своей фирмы и оформляющее сделки на их приобретение покупателем.

ДИСПЕРСИЯ — рассеянный, рассыпанный (лат.).

ДОБРОЖЕЛАТЕЛЬНОСТЬ — стремление быть открытым людям, отзывчивость, внимательность.

ДОБРОСОВЕСТНОСТЬ — честное соблюдение личных и общественных обязательств, моральных норм.

ДОЛГ — осознание необходимости соблюдения определенных моральных обязанностей.

ДОМИНАНТА (от лат. — господствующий) — очаг возбуждения в коре головного мозга.

ДОСТОИНСТВО ЛИЧНОЕ — самоосознание личностью социального значения своих морально-психологических и деловых качеств, своего положения в обществе.

3.

ЗАВИСТЬ — чувство досады, неприязни по причине чьих-либо успехов.

ЗАДАЧА — конкретизация цели, ступени ее достижения.

ЗАРАЖЕНИЕ ПСИХИЧЕСКОЕ — непроизвольная подверженность людей к проявлению схожих эмоций, чувств, действий.

ЗДОРОВЬЕ НРАВСТВЕННОЕ — духовное состояние людей, которое характеризуется общественно-признанным уровнем их нравственной зрелости мировоззрения, чувств и привычек.

ЗЛОРАДСТВО — эмоциональное удовлетворение от того, что кто-то испытывает страдания.

И.

ИДЕАЛ НРАВСТВЕННЫЙ — образ, воплотивший в себе наилучшие моральные качества людей, достойный для подражания.

ИДЕНТИФИКАЦИЯ (от лат. — отождествлять) — уподобление, отождествление с кем-либо, чем-либо.

ИДЕОЛОГИЯ — система идей.

ИМИДЖ (от англ. — образ) — индивидуальный облик или ореол, создаваемые средствами массовой информации, социальной группы или собственными усилиями личности в целях привлечения к себе внимания.

ИМИДЖЕЛОГИЯ — наука о технологии (искусстве) личного обаяния. Понятие введено автором в 1990 г.

ИМПУЛЬСИВНОСТЬ — особенность поведения человека, заключающаяся в склонности действовать по первоначальному побуждению, под влиянием внешних обстоятельств или личного настроения.

ИНДИВИДУАЛЬНОСТЬ — биосоциальные особенности личности, ее неповторимость.

ИНДУКЦИЯ — умозаключение от частного к общему.

ИНЕРЦИЯ ВКЛЮЧЕННОСТИ — психологическое состояние личности, характеризуемое неосвобожденностыо ее сознания от чувств и мыслей, связанных с какими-то прошлыми событиями или жизненными фактами.

ИНТРАВЕРТ — личность, не расположенная к общению, склонная к уходу "в себя".

ИНЖЕНЕРНАЯ ПСИХОЛОГИЯ — отрасль психологической науки, изучающая процессы и средства информационного взаимодействия человека и технических устройств.

К.

КАРЬЕРА — профессиональный рост, продвижение по службе, общественное признание.

КАТАРСИС — моральное самоочищение.

КЛЕВЕТА — ложное обвинение, обычно умышленное.

КЛИМАТ МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ — устойчивое эмоционально-нравственное состояние коллектива, в котором отражаются настроения людей, их общественное мнение, отношения друг к другу, к важнейшим материальным и духовным ценностям, дух коллектива.

КАЛОКАГАТИЯ — единство прекрасного и доброго, гармония телесного и духовного.

КОЛЛЕКТИВ — устойчивая социальная группа, характеризуемая развитыми межличностными отношениями, организованностью и стремлением к достижению общей цели.

КОММЕРЦИЯ — умение прибыльно вести дело, делать "живые" деньги.

КОММУНИКАБЕЛЬНОСТЬ (от лат. — соединенный, сообщающийся) — способность к общению, общительность.

КОММУНИКАЦИЯ (от лат. — сообщение, связь, делаю общим) — передача информации в процессе общения.

КОММУНИКАТИВНАЯ МЕХАНИКА — составляющая технологии самопрезентации личности или группы людей. Понятие введено автором в 1992 г.

КОМФОРТ НРАВСТВЕННЫЙ — удовлетворенность личности своей нравственной защищенностью при общении, моральное взаимопонимание.

КОНВЕРГЕНТНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ — системы научных концепций и специальных технологий, интегрирующие лучшие достижения человеческого общества в управленческой деятельности.

КОНКУРЕНЦИЯ — состязание между собственниками товаров за потребителя.

КОНТАГИОЗНОСТЬ ПСИХИЧЕСКАЯ — групповое состояние людей, когда при совместном восприятии информации у них образуется общий эмоциональный настрой.

КОНФЛИКТОЛОГИЯ — наука об упреждении и преодолении конфликтов нравственно достойным образом.

КОНФОРМИЗМ — пассивное приспособление, отсутствие своего мнения.

КОНФРОНТАЦИЯ — агрессивное состояние, провоцирующее активное противодействие, нередко вероломство.

КОНЦЕПЦИЯ — трактовка какого-то явления, ведущий замысел.

КООПЕРАЦИЯ — совместная трудовая деятельность, необходимое условие получения "конечного" ее продукта.

КОНЪЮНКТУРА — стечение обстоятельств, способное влиять на исход какого-то дела.

Л.

ЛЕСТЬ — похвала, преследующая какую-то личную выгоду, прием угодничества.

ЛИДЕР — член группы, который в значимых ситуациях способен оказывать существенное влияние на поведение ее членов.

ЛИЦЕМЕРИЕ — неискреннее отношение, угодничество.

ЛИЧНОСТЬ — человек, приобретший социально-значимые качества и способность к самосознанию.

М.

МАРКЕТИНГ — изучение рыночного спроса, ценообразования, планирование товарного ассортимента в целях обеспечения конкурентоспособности фирмы.

МЕНЕДЖЕР — профессиональный организатор, руководитель делового социума.

МЕНТАЛИТЕТ — склад мыслительной деятельности, отражающий в себе особенности исторических, этнопсихологических и социально-экономических условий жизнедеятельности людей.

МЕРИТОКРАТИЯ (от лат. — достойный и греч. — власть) — власть наиболее достойных людей.

МИРОВОЗЗРЕНИЕ — система взглядов, убеждений и идеалов, детерминирующих образ сознания и поведения личности.

МОРАЛЬ — общественно-необходимый регулятор совместной жизнедеятельности людей, ценностная структура сознания.

МОТИВ (от лат. — приводить в движение) — то, что побуждает деятельность человека, ради чего она совершается, внутренний смысл поступка.

МОТИВАЦИЯ — внутреннее побуждение.

МУЖЕСТВО — умение действовать смело и решительно, проявляя при этом самообладание.

О.

ОБИДА — несправедливо причиненное огорчение, оскорбление.

ОБЩЕНИЕ — взаимодействие людей, в котором происходит обмен эмоционально-чувственной и рациональной информацией и деятельностью.

ОЖИДАНИЕ — субъективная ориентация личности на удовлетворение своих нужд, интересов, притязаний и мечтаний.

ОЖИДАНИЯ СОЦИАЛЬНЫЕ — субъективные ориентации индивидов как членов социальной группы относительно предстоящего хода событий.

ОРГАНИЗАЦИЯ НЕФОРМАЛЬНАЯ (НЕОФИЦИАЛЬНАЯ) — структура межличностных, межгрупповых отношений, которые складываются между людьми по каким-либо личностным обстоятельствам.

ОРТОБИОЗ — рациональный образ жизни (лат).

ОРТОБИОТИКА — наука о самосбережении здоровья и воспроизводстве устойчивого жизненного оптимизма людьми.

ОТКРОВЕННЫЙ — искренний, чистосердечный.

ОТНОШЕНИЕ — устойчивые взаимосвязи людей.

ОЩУЩЕНИЕ — форма психического отражения, свойственная животным и человеку, простейшая форма познания отдельных свойств предметов и явлений.

П.

ПЕРЕЖИВАНИЕ — простейшее эмоциональное состояние личности.

ПЕРСОНИФИКАЦИЯ — представление природных явлений, человеческих свойств, отвлеченных понятий в образе человека.

ПЕРЦЕПЦИЯ СОЦИАЛЬНАЯ — область социально-психологических исследований, в которой изучаются процессы и механизмы восприятия и оценки людьми различных социальных объектов, событий и людей.

ПОЗИЦИЯ МОРАЛЬНАЯ — моральные взгляды, убеждения и нравственная воля, влияющие на мотивацию поведения личности.

ПОПУЛЯРНОСТЬ — общественное (групповое) признание.

ПОТРЕБНОСТЬ — испытываемая нужда в чем-либо.

ПОРЯДОЧНОСТЬ — устойчивое честное отношение к людям, к делу, неприятие аморальных мотивов поведения.

ПРАВИЛА ХОРОШЕГО ТОНА — соблюдение общепринятых правил приличного поведения на людях, отзеркаливание своей воспитанности в общении с людьми, способствование комфорту взаимопонимания, поклонение добрым нравам и обычаям.

ПРЕДПРИИМЧИВОСТЬ — деловая изобретательность и смелость.

ПРЕСТИЖ — авторитет, влияние (фр.).

ПРИВЫЧКИ НРАВСТВЕННЫЕ — укоренившиеся в психике человека нравственные способы поведения.

ПРОЕКТИРОВАНИЕ — процесс создания, прообраз предполагаемого объекта.

ПРОФЕССИОГРАММА — описание данных конкретной профессии и ее требований к личностным качествам и производственным условиям.

ПРОЦЕСС — последовательная смена явлений.

ПСИХИКА (от греч. — душевный) — системное свойство высокоорганизованной материи, заключающееся в активном отражении действительности человеком.

ПСИХОГИГИЕНА — часть общей гигиены, разрабатывающая мероприятия по сохранению и укреплению психического здоровья человека.

ПСИХОЛОГИЯ — наука о психике.

ПУНКТУАЛЬНЫЙ — точный, аккуратный в исполнении своих обязательств.

Р.

РАЗДРАЖИМОСТЬ — изменение физиологического состояния живого организма под влиянием внешних воздействий, называемых раздражителями.

РИТОРИЧЕСКИЕ УЛОВКИ — голосовые и речевые эффекты, используемые в имиджелогии с целью привлечения внимания к говорящему.

РЕКРЕАЦИЯ — восстановление и укрепление физических характеристик человеческого организма.

РЕЛАКСАЦИЯ — психическое расслабление, эмоционально-волевое переключение.

РЕПРЕЗЕНТАЦИЯ — представительство (фр.).

РЕПУТАЦИЯ — мнение о достоинствах и недостатках кого-либо, чего-либо.

РЕФЕРЕНТНОСТЬ — специфическое свойство межличностных отношений, отражающее зависимость субъекта от других членов группы, его ориентацию на утвердившиеся в ней духовные ценности, традиции, лидерство.

РЕФЛЕКСИЯ — самопознание личностью своего внутреннего состояния, умение представлять себя на месте другого человека, мысленно проигрывать ситуацию за него.

С.

САМОВОСПИТАНИЕ — целеустремленная работа личности по самосовершенствованию своих физических, психологических и моральных качеств.

САМОПРЕЗЕНТАЦИЯ — умение подать себя, вызвать к себе внимание и интерес.

СДЕЛКА — коммерческий обмен ценностями между двумя сторонами.

СИСТЕМА — составленное из частей, соединений (греч.).

СОВЕСТЬ — потребность личности в моральном самоконтроле и самооценке, ответственности за свое поведение перед людьми.

СОЗНАНИЕ — высший уровень психического отражения и саморегуляции, присущий человеку.

СОЦИАЛИЗАЦИЯ (от лат. — общественный) — самостоятельное усвоение человеком жизненного опыта, самообретение им социальных качеств, необходимых для адаптации в общественной среде.

СОЦИОГРАММА — график, диаграмма, изображающие целостную картину взаимоотношений, взаимных и односторонних выборов и отклонений, выявляемых в ходе исследования.

СОЦИОКРИТИЧЕСКАЯ МАССА — групповое образование, оказывающее в процессе общения заразительное воздействие на людей, способное влиять на их умонастроения, на формирование их общественного мнения.

СОЦИОМЕТРИЧЕСКИЙ СТАТУС — определение количества выборов предпочтений, отдаваемых членами группы друг другу, "популярность" конкретных членов группы.

СПРАВЕДЛИВОСТЬ — социальная защищенность, гарантирующая уважение личного достоинства каждого.

СПРОС — потребность, подкрепленная покупательной возможностью.

СТЕРЕОТИП (от греч. — твердый отпечаток) — жестко утвердившиеся в сознании образ, ценности, манера поведения.

СТИЛЬ (от фр. — палочка) — слог, прием, способ.

СТИМУЛ — внешнее воздействие на психику личности, способствующее формированию ее мотивов.

СТРУКТУРА (от лат. — взаиморасположение) — строение.

СЧАСТЬЕ — состояние высшего морально-психологического комфорта, переполненность радостными чувствами.

Т.

ТАКТ (от лат. — прикосновение) — умение держать себя подобающим образом.

ТЕМПЕРАМЕНТ (от лат. — надлежащее соотношение частей) — характеристика динамических особенностей человека: интенсивности, скорости, темпа, ритма его психических процессов и состояний.

ТЕХНОЛОГИЯ ВОСПИТАНИЯ — научно обоснованная система принципов, форм, методов и приемов воспитывающего воздействия на внутренний духовный мир личности, на условия формирования и функционирования механизма общения людей.

ТЕХНОЛОГИЯ ГУМАНИТАРНАЯ — практическое использование систематизированного гуманитарного знания в целях обеспечения направленного воздействия на нравственное и умственное совершенствование личности, ее предметно-вещественной, социальной и природной среды общения. Понятие введено автором в 1991 г.

У.

УБЕЖДЕНИЕ — метод воспитания, посредством которого достигается сознательное освоение личностью адресуемых к ней положений, требований.

УБЕЖДЕННОСТЬ — мировоззренческая или жизненная уверенность личности в каких-то взглядах, оценках, знаниях, придающая ее поведению определенность и волевую направленность.

УГОДНИЧЕСТВО — подобострастное стремление ублажать кого-то.

УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ — психологическое состояние личности, характеризуемое положительными эмоциями в связи с достижением какой-то цели.

УНИЖЕНИЕ — подрыв личного достоинства, "удар" по самолюбию.

УРОВЕНЬ ПРИТЯЗАНИЯ ЛИЧНОСТИ — стремление к достижению целей той степени сложности, на которую человек считает себя способным. Может быть адекватным возможностям индивида и неадекватным им.

УПРАВЛЕНИЕ — деятельность по подбору и оптимизации условий, необходимых для создания работоспособной социальной структуры и ее использования для реализации поставленных целей.

УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ АНТРОПОЛОГИЯ — система разнообразных знаний о природе человека и его достижениях в различных сферах общественной жизни, специально отобранных, адаптированных и переведенных на технологический язык, необходимых для цивилизованной управленческой деятельности. Понятие введено автором в 1998 г.

УСТАНОВКА — готовность, предрасположение личности к определенной активности, зависящей от наличия потребности и объективной ситуации ее удовлетворения.

Ф.

ФАКТОРЫ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ — социально-психологические явления, побуждающие людей к определенным духовным и поведенческим действиям.

ФЛЮИДНОЕ ИЗЛУЧЕНИЕ — составляющая технологии самопрезентации, функциональным предназначением которого является эмоциональное и биоэнергетическое воздействие на людей.

ФРУСТРАЦИЯ (от лат. — обман, тщетное ожидание, расстройство) — психологическое состояние, характеризующееся наличием стимулированной потребности, не нашедшей своего удовлетворения.

ФУНКЦИЯ — (лат.) исполнение, осуществление, направление.

Ч.

ЧВАНСТВО — заносчивое отношение к людям, выпячивание своего положения в коллективе, обществе.

ЧЕЛОВЕК — биологическое существо, обладающее уникальными возможностями развития в социальной среде.

ЧЕЛОВЕКОВЕДЕНИЕ — система теоретико-прикладного антропологических, естественных, гуманитарного и художественных знаний, ориентированных на всестороннее развитие личности, оптимизацию условий ее жизнедеятельности.

ЧЕЛОВЕКОВЕДЧЕСКАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ — система человековедческих знаний и умений, благодаря которым общение и обращение с людьми носит нравственно достойный характер, созидательна их социальная организованность, возрастает эффект самореализации индивидуального потенциала личности. Понятие введено автором в 1987 г.

ЧЕСТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ — неукоснительное соблюдение профессионального долга, нравственных норм делового общения.

Ц.

ЦЕЛЬ — мысленное предвосхищение результата деятельности.

ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ — социально-психологическое понятие, с помощью которого выявляется личностный смысл для людей определенных материальных и духовных явлений.

Э.

ЭГОЦЕНТРИЗМ — морально-психологическое состояние личности (группы), характеризуемое ориентацией на собственные переживания, на достижение своих целей и интересов.

ЭКСТРАВЕРТ — личность, открытая к общению, ожидающая внимания к себе.

ЭКСПРОМТ (от лат. — скорый) — короткая речь, произнесенная без подготовки.

ЭЛЕМЕНТ — составная часть целого.

ЭМОЦИИ — потрясаю, волную (лат.).

ЭМПАТИЯ (от греч. — сопереживание) — постижение эмоциональных состояний другого человека в форме сопереживания, сочувствия, умение поставить себя на место другого.

ЭТИКА — наука о морали.

ЭТИКА УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ — адаптированные к нуждам управления сведения об этических понятиях, функционировании различных нравственных явлений, о моральных требованиях к стилю работы и облику руководителя.

ЭТИКЕТ ОБЩЕНИЯ — правила и приемы внешнего уважительного отношения к людям, проявление доброжелательности к ним.

ЭТИКОМЕТРИЯ — метод замерения отношения людей к реальным нравственным ценностям в конкретном социуме, выявления причин их предпочтений. Понятие введено автором в 1989 г.

Я.

ЯВЛЕНИЕ — внешнее выражение сущности, форма, в которой предметы и процессы выступают во внутреннем и внешнем мире людей.

1.

Это можно проиллюстрировать на примере России. Первой монографией русского историка В. О. Ключевского была "Сказания иностранцев о Московском государстве", которая им написана в 1865 году. В ней он задался сакраментальным вопросом: "Дикость ли народа требует самовластия государя или от самовластия народ так одичал и огрубел?" Изучая опыт российского управления XV–XVI веков, В.О. Ключевский свидетельствует, что во главе управления стояли Государь и Дума, а все гражданское управление осуществлялось в основном военными людьми. В XVII веке в России система центральных и уездных приказов усложнилась, однако чиновничьи люди, дьяки и подьячий, старосты — не столько управляли, а сколько занимались лихоимством и собственным кормлением. Институт менеджеров в России появился в связи с изменением психологии помещиков, когда они поняли, что свое экономическое положение неэффективно поддерживать только за счет увеличения налогов на своих крестьян. В помещичьих усадьбах стали появляться "управляющие". В купе с развитием малого предпринимательства и промышленности возрос спрос на профессиональных работников по управлению. Данный спрос был также обусловлен возрастающей бюрократизацией государственной власти в России, в которой изначально была сильная тяга определенных людей к работе в качестве различных столоначальников.

2.

"Наука побеждать" была создана во времена палочной дисциплины и жесткой муштры, царивших в русской армии. В ней были отражены самые прогрессивные для того времени теоретические и практические положения построения армии и ее управления. В ней однозначно зафиксировано, насколько важно заботливо относиться к солдатам, обеспечивая их всем необходимым для нормальной военной службы, уважительно обращаясь с ними, уделяя постоянное внимание боевому тренингу, наиболее приближенному к реальным условиям боя. Некоторые его девизы: "Ученье свет, неученье тьма", "Солдату надлежит быть здорову, храбру, тверду, решиму, справедливу, благочестиву", "Обывателя не обижай: он нас поит и кормит. Солдат — не разбойник".

3.

Семидесятые годы XX века стали годами нарастающего интереса отечественных исследователей к человековедческой разработке управленческой проблематики. Хотя это было сделано со значительным опозданием по сравнению с зарубежными исследователями, занимающихся менеджментом. Среди отечественных авторов отметим монографию В.Г. Подмаркова "Введение в промышленную социологию" (1973). Переход нашей страны на путь освоения рыночных механизмов хозяйствования актуализировал прагматический спрос на изыскания человековедческих условий для эффективного осуществления управленческой деятельности. О чем свидетельствуют работы В.И. Патрушева "Социальные резервы трудового коллектива: пути реализации" (1990), Л. Я. Дятченко "Социальные технологии в управлении общественными процессами" (1993), С. Т. Гурьянова "Экономическая социология и психология в системе управления" (1996), А. С. Гусевой, А.А.Деркача "Оптимизация гуманитарно-технологического развития государственных служащих: теория, методология, практика" (1997), А. С. Скока "Социальные технологии в системе управления военной организацией" (1997), А.А. Макареня "Введение в антропоэкологию" (1997), В.Ф. Халипова "Власть: кратологический словарь" (1997).

4.

Выявление людей с незаурядными личностными данными целесообразно начинать со школьной скамьи. Часто такие качества присутствуют у тех, кто выступает в роли неформальных лидеров в школьных коллективах или в компаниях сверстников. Таких учащихся следует известить об их одаренности к человековедческой деятельности, оказать им помощь в выборе соответствующего профессионального учебного заведения. О полезности подобной постановки проблемы свидетельствует успех программы "Дети бизнеса", которая многолетне действует в США. По ней весьма успешно готовятся к будущей деловой деятельности многие подростки, проходя под надсмотром взрослых соответствующий искусственный отбор.

5.

И не только духовном. Для иллюстрации этого утверждения приведу заслуживающий внимания факт: глаз японца способен различать 47оттенков цвета, а наш — всего 7. По мнению специалистов, это последствие снижения у нас уровня гуманитарно-эстетического воспитания: с 40-х годов количество предметов названного жанра в наших школах сокращено на одну треть. В Японии весьма распространена онкология желудка и других органов пищеварения. Почти 90 % названных заболеваний выявляются на самой ранней стадии благодаря заинтересованному отношению японцев к прохождению диспансеризации. У нас только 10 % подобных заболеваний выявляются на ранней стадии.

6.

Интересна классификация потребностей Эпикура. В ней представлено три класса потребностей:- естественные и необходимые (пища и одежда);- естественные, но не необходимые (секс);- неестественные и не необходимые (роскошь). Известна иерархия потребностей Маслоу: физиологические, безопасности и защиты, принадлежности и любви, самоуважения, самоактуализации (самопознания). По его мнению, все потребности по-разному удовлетворяются человеком. Например, самоактуализации только на 10 %, а более всего удовлетворяются физиологические потребности — на 85 %.

7.

Полезно помнить, что левое полушарие нашего мозга нагружено логически-вербальной деятельностью, а правое — более склонно к интуитивно-творческой деятельности. И еще: пороговое значение в мышлении имеет число семь, т. е. человеческий мозг способен одновременно воспринимать и осмысливать только семь идей. Если эти семь идей составляют основные звенья единой информации, то возможно обнаружение и других идей. По мнению психолога Дж. Миллера, "семерка" — это отражение психологической константы человека, которую он вольно или невольно накладывает на окружающий мир, чтобы без больших ошибок описывать его и управлять им".

8.

По ряду исследований известно, что хозяйственные руководители реализуют свои знания и способности на 30 %, от силы до 70 %. Чем ниже их человековедческая подготовка, тем беднее проявляется их личностно-деловой потенциал. Улучшение этой подготовки обеспечивает повышение производительности труда на промышленных предприятиях на 25–30 %, а в отдельных случаях — на 40–60 %.

9.

Для подтверждения полезности подобных изучений сошлемся на такой факт: социологи выявили, что из общей массы безработных устойчиво 10–20 % из них могут быть настроены агрессивно, а потому готовы к социальному мщению. Нетрудно подсчитать, таким образом, количественный состав агрессивной "социокритической массы", которая может принимать различные параметры по мере роста числа безработных. Но она может и не расти, если в сознании безработных произойдет смена понимания безработицы: это не проявление несправедливости, а реальность функционирования рыночных механизмов хозяйствования, обусловливающих повышение требований к росту профессионализма, своевременной смене видов труда, активному проявлению людьми своих способностей и умелой адаптации к современным условиям жизни.

Оглавление.

Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология для менеджеров. Идеология управленческой деятельности. Наукоемкость управления. Управление как профессиональная деятельность. Разделение власти — закон управления. Конкурентоспособность — показатель управленческого утеха. Ценностный приоритет управления — качество населения. Русский крест. Антропологический принцип в управлении. Рычаг материализации духовных ценностей. Человековедческая направленность управления. Составляющие профессионализма. Экскурс в историографию менеджмента. Приближение к человеку как закономерность развитая управленческой концепции. Новая отрасль научно-профессионального образования. Менеджер — прежде всего личность. Человековедческая компетентность: семантика понятая. Российская модель человековедческой подготовки менеджеров. Резюме. Дидактический тренинг. Философия конвергентного менеджмента. Ключ к профессиональному успеху. Осмысление прошлого — путь к будущему. Движущая сила рыночной экономики. Сущность и содержание мировоззрения менеджера. Духовные ценности как детерминанты человеческих поступков. Критерии оценки личных убеждений. Гражданское мировоззрение менеджера. Профессиональное мировоззрение менеджера. Методология рационального познания. Менталитетные возможности россиян. Вкус к научному познанию. Самопознание и самоорганизация — показатели философской зрелости менеджера. Слагаемые личностного возвышения. Рабочее время как ценность. Резюме. Дидактический тренинг. Человековедческие знания. Управленческая психология. Знание людей — показатель профессиональной компетентности руководителя. Индивидуально-психологические качества личности. Общественно-психологические качества личности. Социально-психологическая общность — матрица коллективного состояния людей. Субъекты социально-психологической помощи. Психологические аспекты стимулирования труда. Управленческое общение. Универсальная полезность психологии. Дидактический тренинг. Управленческая педагогика. Педагогика как информационная деятельность.